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事業場外みなし労働時間と36協定との関係

現在当社で検討中ですが、事業場外みなし労働制を導入し、延長時間を1.5H/日にしようと考えています。その場合、当社の残業時間はみなしの延長時間だけで、年間360Hを超えてしまいます。36協定は年間360Hですが、問題ありますでしょうか。
問題ある場合、協定時間を360H以上の時間に変更できますでしょうか。

投稿日：2007/09/12 19:55　ID：QA-0009729

人事管理

*****さん: 石川県／その他メーカー（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

みなし労働時間制では、実労働時間を厳格に管理できませんので、運用によっては予想を大幅に超える長時間労働を労働者に課す危険性が高くなるといえます。

従いまして、法的義務ではございませんが、事業場外のみなし労働時間制における時間外労働に関しましては、労使が十分に協議の上、通常の労働時間制における時間外労働以上に慎重に設定すべきというのが私共の見解です。

1年で360時間を超える時間設定についても同様ですので、みなし労働でそのような年間限度基準を超える設定は、仮に特別条項を設けるとしても労働者の健康管理上避けるべきでしょう。

上記理由により、1日のみなし労働時間を法定労働時間プラス1.5時間とする場合にはそれを常態化するのではなく、特定の対象業務または期間限定に絞る等工夫をされることをお勧めいたします。

投稿日：2007/09/12 20:47　ID：QA-0009731

相談者より

投稿日：2007/09/12 20:47　ID：QA-0033889大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

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職務の性質に応じて、協定改定の必要性を見極める

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

事業場外みなし労働制は、主として営業職務等に適用する場合が多いわけですが、御社の場合はいかがでしょうか？
例えば、営業であれば、1回のみなし残業時間を1.5Ｈにしても、年間で必ず360時間になることはないと思いますので、その枠内に収めるようにマネジメントすべきではないでしょうか。
また、営業職以外でしたら、本当にみなし制が適しているのかどうかの再検証もすべきと思われます。

仮に360時間を常態的に越える実態があれば、「特別条項」等を駆使しても、36協定の改定によっては、対応できないということになります。

以上、ご参考まで。

投稿日：2007/09/13 17:41　ID：QA-0009750

相談者より

投稿日：2007/09/13 17:41　ID：QA-0033897大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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