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人事キーワード 掲載日:2020/07/10

【ヨミ】キュウギョウテアテ 休業手当

休業手当は、使用者の都合で労働者を休業させた場合、労働者に支払わなければならないものです。休業手当は労働者の最低限の生活を保障するための労働基準法の決まりの一つですが、休業手当の根拠となる「使用者都合」の判断が難しいケースも少なくありません。

1. 休業手当とは

休業手当は、労働者に働く意思と用意があるにもかかわらず、使用者の責任で発生した理由により休業した場合、労働者の最低限の生活を保障するために労働者に支払わなければならないものです。2020年は新型コロナウイルス感染症の影響で休業を余儀なくされた企業も多く、休業手当の支払いが必要な企業が急増しました。

労働基準法第26条においては、次のように定められています。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

引用:e-Gov|労働基準法第二十六条

使用者の責任、つまり使用者の都合で労働者を休業させた場合、使用者は平均賃金の60%以上を休業手当として労働者に支払わなければなりません。

ただし、使用者の都合による休業でも休業手当の支給対象とならないなど、判断が難しいケースもあります。どのような場合に休業手当の支給対象とならないのか、また労働基準法に定める「使用者の責に帰すべき事由」に該当する事由や支給対象とはどのようなものかを見ていきましょう。

労働基準法における使用者の責めに帰すべき事由とは

労働基準法における「使用者の責に帰すべき事由」とは、使用者として不可抗力を主張することができない場合です。例えば、下記のような場合は、使用者の責に帰すべき事由として、休業手当を支給すべきと判断されます。

  • 機械の故障により休業せざるを得なかった場合
  • 資材や資金が集まらなかったために作業ができず休業した場合
  • 会社が業務を受注できなかったために休業となった場合
  • 労働者やその家族などに発熱の症状があるという理由だけで一律に労働者を休ませるという、使用者の自主的な判断で休業させる場合(新型コロナウイルス感染症関連)

ただし、会社からの指示により休業した場合でも休業手当支給の対象とならない場合もあります。例えば、労働安全衛生法に基づき「労働者の身体の安全や健康を考慮した休業」や「天災など不可抗力による休業」がこれに該当します。

民法第536条との関係―休業手当は満額支給するのか?

休業手当についての解釈で、混乱しがちなのが民法第536条との関係です。
民法第536号では、債権者(使用者)と債務者(労働者)について下記のように定めています。

(債務者の危険負担等)
民法第536条
1.当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができる。
2.債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

引用:e-Gov|民法第五百三十六条

労働基準法・民法いずれの条文においても使用者の責に帰すべき事由によって労働者が休業した場合の対処を定めていますが、労働基準法では平均賃金の60%以上、民法では「債権者に償還」、つまり満額の給料を払うこととされています。

民法原則上、使用者の落ち度によって休業が発生した場合は労働者に満額の給料を支払うことになりますが、私法の基本法である民法では、私人間における権利義務関係は、個人の自由意志に基づき規律されるべきであるとする「私的自治の原則」が適用されます。

したがって、私企業の使用者は企業ごとの労働契約や就業規則などで、雇用主である使用者に、より有利な規定を定めることが可能です。実際多くの企業で「使用者の責に帰すべき事由により休業した場合でも、休業手当は満額支払わない」旨の規定を定めています。

一方で労働基準法は「強行規定」です。たとえ事前に労使間の合意を得られていたとしても、労働者にとって労働基準法に定められている条文以下の不利益は無効となります。そのため「使用者の責に帰すべき事由により休業した場合でも休業手当は支払わない」というような就業規則などがあったとしても無効となり、平均賃金の60%以上を支払う義務が発生します。

パートなども支給対象

労働基準法第26条で定められている労働者には、パートやアルバイトなど、あらゆる勤務形態の労働者が含まれることから、休業手当はパートやアルバイトも支給対象となります。

休業手当は直近の給与3ヵ月分の平均値で計算されますが、パートやアルバイトは労働日数が少ない場合もあり、通常の給与をベースとした計算のほかに、最低保障額による計算方法もあります。

計算した平均賃金を最低保障額が上回る場合は、最低保障額が平均賃金になります。

なお、派遣社員の場合は勤務先ではなく、派遣元の派遣会社が休業手当を支給します。派遣先の企業都合で休業した場合、派遣元と派遣社員は、休暇や手当について派遣元と十分に話し合うようにしてください。

2. 休業手当と休業補償、育児休業給付金との違い

休業することで労働者に支払われる手当には、休業手当のほかに「休業補償」「育児休業給付金」もあります。それぞれの休業に関する手当の違いはどこにあるのでしょうか。

休業補償との違い 

休業補償は「労働基準法第76条」に定められています。

休業手当との相違点は、休業手当の対象となる休業が「労働者に働く意思と働く用意がある」状態であるのに対し、休業補償の対象となる休業は「業務中に生じたけがや病気が原因となったため働ける状態にない」ということです。

休業補償は労働者が業務上の負傷や疾病などの理由により療養のため休業した場合、労働者災害補償保険法に基づいて休業4日目以降に給付基礎日額の60%が支給されます。労災保険から支給されない3日目までについては、使用者である企業が負担することが労働基準法第76条に定められています。
また、労働福祉の観点から、労災保険が支給される4日目より休業特別支給金20%が加算され、休業補償を受ける労働者は休業開始から3日間は平均賃金の60%が、4日目以降は80%が補償されることになります。なお、休業開始後1年6ヵ月が経過しても傷病が治っていない場合、または一定の傷病等級に該当すれば傷病補償年金(業務災害の場合)または傷病年金(通勤災害の場合)が支給されます。

・労働基準法第75条
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。
・労働基準法第76条
労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。

e-Gov|労働基準法

育児休業給付金との違い  

育児休業給付金は、雇用保険から給付金が支給される制度です。

休業手当との相違点は、同じ休業状態にあっても対象者に育児中であるという特別要件や受給資格が必要であること、また給付金負担は雇用保険であり、企業に負担の義務がないことです。

育児休業給付金の受給資格は次の通りで、条件を満たせばアルバイトやパートなどの有期雇用者も該当します。

【育児休業給付金の受給資格】
・実子・養子を問わず、1歳未満の子を養育するために、復職を前提とし育児休業を取得した被保険者であること
・育児休業開始日の前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヵ月以上あること

アルバイトやパートなどの有期雇用者は、上記に加え下記の条件も満たさなければならない

・同一事業主のもとで1年以上雇用が継続していること
・同一事業主のもとで子が1歳6ヵ月までの間に、その労働契約が満了することが明らかでないこと

育児休業給付で支給される額は、労働者の育児休業開始時賃金日額×支給日数の67%(育児休業開始から6ヵ月経過後は50%)相当額となります。支給期間は基本的には子の1歳の誕生日の前々日までですが、法改正により延長事由に該当すれば2歳の誕生日の前々日まで延長が可能です。

育児休業法には、育児休業中における企業からの給与支給義務についての規定はありませんが、最近の傾向として企業独自の規定や制度を設け、育児休業中の給付を加算しているケースも多く見受けられます。

育児休業給付の申請は原則として企業が行い、労働者から必要な書類を受領し、ハローワークに提出します。

休業手当・休業補償・育児休業給付金の対照一覧

休業手当・休業補償・育児休業給付金のポイントをまとめると、次のようになります。

休業手当 休業補償 育児休業給付金
根拠となる法律 労働基準法第26条 労働基準法第76条 育児・介護休業法
労働者の勤務状態 可能 不能 不能
主な休業要因 使用者の責に帰する事由 業務上のけがや疾病などの要因 育児・保護責任監督による要因
手当の拠出元 企業 (但し一定要件を満たすことで雇用調整助成金の補助有) 労災保険 雇用保険
補償される給与 平均賃金の60%以上 給付基礎日額に対し ・休業(補償)給付:60% ・休業特別支給金:20% 労働者の育児休業開始時賃金日額×支給日数(通常30日)の67%(6ヵ月経過後は50%)相当額
課税 課税対象 対象外 対象外
労働者の申請・申出 不要 労働者本人が申請することになっているが、企業が代理申請するケースも多い 企業が管轄のハローワークへ申請

3. 休業手当を支給するべき場面

休業手当はどのようなケースで対応が必要なのか、具体例を確認していきましょう。

会社都合かどうかの判断 

休業手当の支給については、労働者の休業理由が会社都合かどうかの判断が伴います。休業の要因が使用者に帰すべきかどうかについて、判断の参考になる例として「ノースウエスト航空事件」を見ていきましょう。

【概要】(被告)ノースウエスト航空が別会社の社員を搭乗員として自社社員と混在させて使用していることについて、労働組合は職業安定法違法であり、別会社の社員を自社社員として雇用するよう要求し、労働組合に所属している従業員がストライキを実施。
このストライキの影響でノースウエスト航空は業務の一部を停止。一部の従業員の就労が不要となったため、労働組合に所属していない従業員に対して休業を命じたが、給与の支払いをしなかった。そこで、休業を命じられた非労働組合員である従業員たちが原告となり、民法第536条第2項・労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」に該当するとして、休業手当の支払いを請求した。

判決は原告である労働者側の敗訴が確定し、ストライキに参加しなかった非労働組合の従業員が休業となった責任は、「使用者側にない」と判断されました。この判決は、労働基準法第26条に故意・過失に基づいて他人に損害を与えた場合のみ責任を追うという「過失責任主義」の原則を適用しています。

過失責任主義に基づき、具体的なケースにおける使用者責任について見てみましょう。

事象 休業手当対象 (使用者責任有) 備考
業績悪化で工場が停止し休業
火事で工場が停止し休業 【休業手当対象外】
・しっかりした防火対策済み
・放火など外部からの原因による火事
・他社工場を仕事場としていた
【休業手当対象】
・防火対策を怠った
・火事の原因となりうる報告を受けていたにもかかわらず放置していた
裁判員に選ばれた × 休業手当対象とはならないが、該当労働者の不利益とならない配慮が必要
ボランティアに参加 × 個人ボランティアは休業手当対象外だが、最近はボランティア休暇などを設定する企業も多い
CSRの一環として会社の命令でボランティアに参加 休業ではなく、そもそも勤務に該当する場合が多い

休業の要因が使用者側の責に帰するかどうかの判断は、状況によって困難なケースもあります。判断が難しい場合には、専門家に確認するようにしましょう。

台風などの天災の場合は? 

台風など自然災害の場合は不可抗力とみなされ、多くの場合、使用者の責にはなりません。

不可抗力の要件は、次の通りです。

  • 原因が業務外部より発生していること
  • 使用者が通常の経営者として最大の注意を尽くしたとしても不可避であること

ただし、台風などで出社や退社に混乱を来すことが予測され、会社の判断で帰宅や自宅待機命令をした場合には、本来業務を継続することも可能なので使用者の責任となり、休業手当の対象となります。

では、天災による被害が間接的な場合はどうでしょうか。例えば遠方で地震が発生し、現地の取引先が壊滅的な被害を受けて原料が入手できず、休業する場合などです。

このようなケースでは自社に直接的な被害がなく、企業努力でほかの取引先を探すなどの対処が可能となるので、休業した場合、その原因は使用者に帰するべきということになります。つまり、一般的には休業手当が支給されるケースです。

ただし、該当取引先への依存度の高さや交通機関の状況、使用者の経営的な休業回避努力の度合いなどを総合的に勘案して、責任の所在を考える必要があります。東日本大震災時には、直接の被災地以外でも計画停電を余儀なくされました。この計画停電における休業は、厚生労働省の発表によると「使用者の責に該当しない」とされています。

新型コロナウイルス関連の休業は?

それでは、新型コロナウイルス関連の休業の場合はどうでしょうか。

新型コロナウイルス感染症による休業は、「外出や営業自粛による売上減少」「労働者の自主的な感染防止」「労働者自身の感染あるいは濃厚接触者として隔離」など、さまざまなケースが考えられます。それぞれについて詳しく見ていきましょう。

外出や営業自粛などによる売上減少の場合

「基本的には休業手当の対象」となります。新型コロナウイルス感染症における休業では、政府や自治体より企業が営業自粛を求められたり、一般市民が外出自粛要請に従った結果、さまざまなサービスを利用しなくなったりしたことで企業が利益を上げられなくなり、やむを得ず従業員の休業措置に至ったケースが多くあります。

しかし、在宅勤務やテレワークに切り替えるなど、使用者である経営側の判断や努力で回避できる部分もあります。そのため「経営側の対策が至らなかったがゆえの経営不振」に該当し、休業手当の対象と考えられます。

ただし接客業など、そもそも在宅勤務やテレワークに適さない業種や、取引先が海外の企業であり経営側でコントロール不能な場合、また、テレワーク体制を整える時間や費用を準備できないという企業もあります。

売上減少による休業が休業手当の支払い対象であるかどうかについては、業種や企業の規模、経営状況や体制、経営側の努力の程度など個別の事情によって変わるため、専門家に判断を委ねたほうが良いでしょう。

労働者の自主的な感染防止の場合

労働者が発熱や罹患(りかん)を恐れたり、発熱などの症状で自主休業したりする場合は、休業ではなく通常の病欠と同様に取り扱い、病気休暇制度などを活用することが考えられます。

ただし罹患防止などの観点により、会社からの指示で労働者を休業させた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまるため、休業手当の対象となります。

労働者自身が感染した場合

「休業手当対象外」となります。令和2年3月26日に、新型コロナウイルス感染症は政府により指定感染症に定められているため、労働安全衛生法第68条が適用されます。労働安全衛生法上の「就業禁止」に該当しており、休業手当は対象外となります。

被用者保険に加入している労働者は、要件を満たしていれば各保険者から傷病手当金が支給されます。

・労働安全衛生法第68条
「事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない」

引用:労働安全衛生法

濃厚接触者として隔離されている場合

このケースでは、「休業手当支給の対象となる可能性」があります。会社から「発熱者は勤務停止」のような指示が出ていた場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当し、休業手当の対象となります。

特段、会社から指示がない場合、濃厚接触者として労働者が隔離されることは使用者として不可抗力となり、罹患者同様、休業手当の対象となりません。

4. 休業手当の計算

休業手当の支給額は平均賃金の60%以上とされていますが、実際に休業手当を支払う場合には、適切な計算式に当てはめて計算する必要があります。休業手当額を計算するために必要な平均賃金や計算式、また正社員以外のケースについて見ていきましょう。

平均賃金とは

平均賃金とは労働基準法などで定められている手当や補償、減給制裁の制限額を算定するときの基準となる金額で、算定が必要な事由が発生した日以前の3ヵ月間に、該当労働者に「支払われた賃金総額を、計算した3ヵ月間の総日数で割った金額」です。

平均賃金の計算においては、通勤手当や時間外手当など諸手当を含んだ「社会保険や税金控除前の賃金総額」を計算します。もし未払い賃金があれば、実際に支払われた賃金ではなく、未払い分の賃金も含みます。

また、平均賃金には「最低保障額」が定められており(労働基準法第12条1項但書)、平均賃金が最低保障額を下回った場合は、最低保障額が適用されます。特にアルバイトやパートなど勤務日数が少ない場合に該当するケースがあります。

【最低保障額】
・賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十(太字)
・賃金の一部が、月、週その他一定の期間によって定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

e-Gov|労働基準法第十二条

例えば平均賃金を算定する3ヵ月間に欠勤が多くても、日給制の場合であれば日給の60%が平均賃金として保障されます。この計算方式は、月給制の賃金体系から欠勤日数に応じて差し引かれる日給月給制の場合も適用されます。

それでは実際に平均賃金を計算してみましょう。

【例】5月1日から5月末までの間、22日の勤務予定のうち20日を休業させた場合
・月給:280,000円、通勤手当9,000円
・給与締切日は毎月20日

期間 日数 基本賃金 通勤手当 残業など 合計
1月21日〜2月20日 2月分 31日 280,000円 9,000円 20,000円 309,000円
2月21日〜3月20日 3月分 29日 280,000円 9,000円 10,000円 299,000円
3月21日〜4月20日 4月分 31日 280,000円 9,000円 13,000円 302,000円
合計 91日 910,000円

平均賃金: 910,000円÷91日(31日+29日+31日)=10,000円
休業手当:10,000円(平均賃金)×60%×20(休業日数)=120,000円

フルタイムでないときの計算方法

アルバイト・パートタイムの労働者で、勤務日数が少ない場合は平均賃金よりも最低保障額の方が高くなります。実際の例で確認してみましょう。

【例】5月1日から5月末までの間、26日の勤務予定のうち3日を休業させた場合
・時給:1,000円、1日5時間のシフト制
・1週間2日、1ヵ月あたり8〜9日の実働日数
・通勤手当9,000円
・給与締切日は毎月20日

期間 日数 実働数 基本賃金 通勤手当 合計
1月21日〜2月20日 2月分 31日 9日 45,000円 9,000円 54,000円
2月21日〜3月20日 3月分 29日 8日 40,000円 9,000円 49,000円
3月21日〜4月20日 4月分 31日 9日 45,000円 9,000円 54,000円
合計 91日 26日 157,000円

平均賃金:157,000円÷91日(31日+29日+31日)=1,725.27...円
最低保障額:157,000円÷26日(9日+8日+9日)×60%=3,623.07...円
平均賃金が最低保障額を下回っているので、最低保障額で計算
休業手当:3,623.07...円(平均賃金)×3(休業日数)=10,869.21...≒10,869円

5. 休業手当への課税、控除

労働者に支払われる休業手当は、休業手当の算出・支払い以外にもさまざまな労務管理上の手続きがあります。休業手当における控除や課税について見ていきましょう。

休業手当は課税対象

労働基準法第11条において、「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と定められており、休業手当も賃金に該当します。

賃金である休業手当は課税対象となります。

引用:e-Gov|労働基準法第11条

社会保険料の控除

休業手当が賃金である以上、社会保険料の控除も必要です。
休業手当は平均賃金の約60%ですが、行政側の手続きを簡素化するという社会保険の仕組み上、等級制がとられている関係で、支給金額が下がったからといって、ただちに連動して社会保険料が下がるわけではありません。

休業を労働者に命令しなければならないような経営が悪化している状態でも、社会保険料は従来の給与額ベースで支払う必要があります。 逆の視点で見れば、昇給などで給与が上がった場合でも社会保険料がすぐに上昇することはありません。

休業手当が3ヵ月以上続く場合は、 社会保険料の「随時改定」に該当するので、保険料の等級が2等級以上の変更があれば随時改定の手続きが可能です。また4・5・6月に支給する給与に休業手当が含まれているときには、同時期の賃金の平均を計算して社会保険料を見直す「定時決定」に該当し、休業手当を含めて社会保険料を算出します。

雇用保険・労災保険料の控除

雇用保険や労災保険の労働保険のうち、労使折半で支払う雇用保険料も、賃金扱いである休業手当を含めて控除対象となります。使用者側に支払い義務がある労災保険料は、例年同様7月10日までに計算して納付する年度更新時に、休業手当を含めた保険料を算出します。

6. 休業手当の支払いには雇用調整助成金が活用できる 

経営的な理由による事業縮小などで休業手当を支給する場合、一定条件を満たすことにより受給できる助成金が「雇用調整助成金」です。雇用調整助成金は労働者の解雇を避け、雇用維持を図るための休業手当に必要な費用を助成する制度です。

「雇用保険の適用事業主である」「実施する雇用調整が一定の基準を満たしている」などの要件を全て満たすことが必要で、受給額は企業規模によって異なります。休業手当額のうち、原則として中小企業は3分の2、中小企業以外は2分の1が助成されます。

なお、新型コロナウイルス感染症による雇用調整助成金ではさまざまな特例が設けられ、休業手当の100%助成など、手厚い特例が設けられているので、しっかりと確認しておきましょう。

7. 休業手当は「労働者の生活を保障するもの」という観点を忘れずに

休業手当は、使用者の都合や責任で労働者を休業させた場合に労働者の最低限の生活を保障するため、労働基準法において、平均賃金の60%以上を支払うことを定めています。

会社を経営している以上、内部・外部的な要因を問わず、さまざまな理由で経営が厳しくなることもあるでしょう。2020年は新型コロナウイルス感染症の影響で、まさに厳しい局面に立たされた企業が数多くあります。

休業手当は、雇用を維持するとともに労働者の生活を守るための制度です。雇用調整助成金なども活用しながら、どのような状況であっても経営者は「労働者の生活を守る」という視点を忘れないことが重要です。

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