人事マネジメント「解体新書」第115回
「パワー・ハラスメント防止」を義務付ける関連法が成立、職場における「パワー・ハラスメント」の現状とは（前編）
近年、「パワー・ハラスメント（パワハラ）」がもたらすさまざまな弊害が関心を集めている。2019年5月には、パワー・ハラスメント防止を義務付ける関連法（パワハラ防止法）が成立。パワハラ防止に向けて、企業にはより適切な対応が求められることなったが、その実態はどうなっているのだろうか。
1. 増加傾向にあるパワハラ
パワハラとは、どのような行為を指すのか
パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為（※）」のこと。このように定義した厚生労働省のワーキング・グループ報告では、パワハラの概念を以下の六つの「行為類型」に整理している。
パワハラの六つの行為類型
| 行為類型 | 内容 | 備考 |
| 1．身体的な攻撃 | 暴行・障害 | 業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできない |
| 2．精神的な攻撃 | 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 | 業務の遂行に必要な行為であるとは通常想定できないことから、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられる |
| 3．人間関係からの切り離し | 隔離・仲間外し・無視 | |
| 4．過大な要求 | 業務上、明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 | 業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない場合があると考えられる。「業務の適正な範囲を超えるか」については業種や企業文化の影響を受け、また具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるため、各企業・職場で認識を揃え、その範囲を明確にする取り組みを行うことが望ましい |
| 5．過小な要求 | 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた、程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと | |
| 6．個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること |
パワハラとなり得る言動とは
パワハラとは、具体的にどのような言動を指すのか。過去の裁判例などで起きた代表的な事象について、職場内でパワハラとなり得る言動を、先に示した行為類型へと当てはめると以下のようになる。
| パワハラ | 指導 | |
| 目的 | ・相手をバカにする、排除する ・自分本位の主張 |
・相手の成長を促す |
| 業務上の必要性 | ・業務上の必要性がない ・業務上の必要性があっても、不適切な内容や量 |
・業務上の必要性がある ・健全な職場環境を維持するために必要 |
| 態度 | ・威圧的、攻撃的、否定的、批判的 | ・肯定的、受容的、見守る、自然体 |
| タイミング | ・過去のことを繰り返す ・相手の状況や立場を考えずに |
・タイムリーにその場で ・受け入れ準備ができているときに |
| 誰の利益か | ・組織や自分の利益を優先 ・自分の気持ちや都合が中心 |
・組織にも相手にも利益が得られる |
| 自分の感情 | ・イライラ、怒り、嘲笑、冷徹、不安、嫌悪感 | ・好意、穏やか、きりっとした |
| 結果 | ・部下が委縮する ・職場がギスギスする ・退職者が多くなる |
・部下が責任を持って発言、行動する ・職場に活気がある |
＊「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」（人事院）
増加傾向にある「いじめ・嫌がらせ」。10年前と比べて倍増
近年、パワハラはどのような状況にあるのか。その実態を、厚生労働省が毎年公表している「別労働紛争解決制度の施行状況」から見ていこう。
図表1は、2018年度に全国380ヵ所の総合労働相談コーナーに持ち込まれた、「個別労働紛争」の相談の内訳を示したものである。結果を見ると、「いじめ・嫌がらせ」（パワハラ）が8万2797件で、過去最高となった。全体に占める割合も25.6％と4件に1件を占めており、他の相談件数と比べて際立って多いことがわかる。
図表1：2018年度における民事上の個別労働紛争相談件数
| いじめ・嫌がらせ | 82,797 | 25.6％ |
| 自己都合退職 | 41,258 | 12.8％ |
| 解雇 | 32,614 | 10.1％ |
| 労働条件の引き下げ | 27,082 | 8.4％ |
| 退職勧奨 | 21,125 | 6.5％ |
| 雇止め | 12,307 | 3.8％ |
| 出向・配置転換 | 9,177 | 2.8％ |
| 雇用管理等 | 6,383 | 2.0％ |
| 募集・採用 | 2,737 | 0.8％ |
| 採用内定取消し | 1,870 | 0.6％ |
| その他の労働条件 | 45,960 | 14.2％ |
| その他 | 40,171 | 12.4％ |
さらに、最近3年間の状況を見ても、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は増加傾向にあり、10年前と比べるとその件数は倍増している（図表2）。企業として、パワハラは看過できない問題となっていることがわかる。
| 2009年度 | 2016年度 | 2017年度 | 2018年度 | |
| いじめ・嫌がらせ | 35,759 （12.7％） |
70,917 （22.8％） |
72,067 （23.6％） |
82,797 （25.6％） |
| 自己都合退職 | 16,632 （5.9％） |
40,364 （13.0％） |
38,954 （12.8％） |
41,258 （12.8％） |
| 解雇 | 69,121 （24.5％） |
36,760 （11.8％） |
33,269 （10.9％） |
32,614 （10.1％） |
| 労働条件の引き下げ | 38,131 （13.5％） |
27,723 （8.9％） |
25,841 （8.5％） |
27,082 （8.4％） |
＊資料出所：「2018度個別労働紛争解決制度の施行状況」（厚生労働省）
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