代休と残業の関係について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則上の定めに従い代休日を指定して社員に通知し確定済みの状況であれば、当該代休日につきましては既に労働を免除されていますので事後に社員から年次有給休暇の取得申請は出来ません。

しかしながら、代休日が確定する前に社員から年休取得希望の申請があれば当然認めなければなりません。

従いまして、社員側から残業・休日勤務の後早々に年休取得を申請すれば結局認めざるを得なくなりますので、取り扱いに関しましては貴殿が解釈される通りといえますね‥

但し、代休取得が進んでも年休が未消化に終わり2年の時効で消滅するか、或いは退職時にまとめて請求される等というのでは、むしろ年休の本来有るべき姿ではないので人事管理上はより問題であるといえるでしょう。

こうした状況を改善する方法としましては、
・事後に指定する「代休」ではなく、極力事前に指定する「振替休日」で運用すること
・有休を普段からある程度消化出来る業務運営を考えていく事
・残業・休出自体を極力減らすこと
が挙げられます。

特に、ご認識されている通り社員の健康への考慮や会社コストの削減からも最後に挙げました残業自体の削減が最も重要といえます。

文面上では、「業態上、残業は恒常的に発生しております」とございますが、どんな業種・業態であっても残業を減らす事は程度の差はあるものの基本的に全く不可能ではございません。

但し、残業発生には様々な理由があることに加え、内部からは発見しにくい事もあります。

また改善策としましては、労働時間制度の変更や業務の流れ・人員配置等の見直し、さらには残業許可制の徹底から従業員自体の意識改革に至るまで様々な方策がありますが、当然ながら実情により採るべき方法も異なってくるものといえます。

まずは経営層も取り込んだ上で、人事管理担当が中心となって何が残業の恒常化の原因となっているのか、そしてその原因を取り除くにはどのような事が考えられるかを精査し対策を検討される事が重要です。それでも対応が困難であれば、社労士等人事管理の専門家にご相談される等外部の知恵も借りつつ体質改善を図る事をお勧めいたします。

投稿日：2010/04/18 21:51　ID：QA-0020156

相談者より

投稿日：2010/04/18 21:51　ID：QA-0040001あまり参考にならなかった

年休未消化のまま、代休取得促進はバランスを欠く

■ 時間外労働の削減は、《 社員の健康維持及び労働力の増進 》 と 《 経営コストの引下げ 》 に欠かせないことですが、多くの年休日数を未消化のまま、代休取得の促進で、その目的を達成しようとするのは、バランスを欠いたやり方だと思います。その観点からは、社員の 「 先ず、年休取得を・・・・ 」 というのは、当然の要望だ思います。
■ 全産業的には、年休取得率は、依然、５割を下回っており、近年、付与日数、取得率ともに大きな変化も見られないとのことです。難しいのは承知していますが、この問題の解決には、根っ子の 《 「恒常的」と認識されている時間外労働の削減 》 に、全社を挙げて取り組む以外に方法はありません。ご質問の 《 解釈は間違い 》 とは申し上げませんが、高率な有給未消化率のままでは、社員の不満を増幅するだけで、根本的な解決に繋がらないと考えます。

投稿日：2010/04/19 09:44　ID：QA-0020157

相談者より

投稿日：2010/04/19 09:44　ID：QA-0040002あまり参考にならなかった

経営課題

恒常的な残業につきましては人事部門、管理部門のみで完結できるものではなく、営業部門を含めた全社的な経営課題と言えるでしょう。経営者として残業をどうとらえるのか、単なる人事管理面のみ、コスト面のみではなく、経営効率や健康管理、退職等のさまざまな時点が重要です。

昨今の厳しい経済環境では、きれい事だけで済む話ではありません。必要な残業が御社を支えているという側面もあり得ます。一律に残業が悪い訳ではなく、例えば管理者の個人的嗜好から、「上司より早く帰るな」とか、「仕事が無くても残業」のような、無意味コストの支出。最悪なのは無目的な残業を、サービス残業強制により「帰りにくくする」等の危機管理の出来ない管理者の存在です。

こうした人事管理面、経営課題を全社的に共有し、経営層が判断出来るような提案をまとめてはいかがでしょうか。

投稿日：2010/04/19 11:12　ID：QA-0020159