無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

【ヨミ】ソシキカイハツ 組織開発

組織開発とは、組織内に属する人たちの関係性を高め、組織パフォーマンスを最大限に発揮させること。個人にフォーカスした人材開発とは異なり、組織内の信頼関係を強化することを目的としています。テレワークの普及・浸透や、企業の多様化が進む中、その重要性が高まっています。

1. 組織開発とは

組織開発(Organization Development:略称OD)とは、働く人と人との関係性に働きかけ、組織やチームの活性化を目指す取り組みのことです。集団内での信頼関係を向上させ、成長し続ける組織の創造を狙いとしています。1950年代から欧米で発展を遂げてきました。

組織開発が注目される背景

組織開発が注目される背景には、個人と企業の関係性の変化があります。かつて日本では、新卒で企業に入社して定年まで働き続ける、終身雇用制度が一般的でした。しかし、現在は働き方が多様化。非正規社員やシニア、外国人など、雇用形態や価値観が異なる多様な人材が同じ組織で働いています。多様な人材でビジネスを展開していくには、従業員一人ひとりの組織に対する帰属意識を醸成し、チームワークを高めていかなければなりません。そこで、従業員同士の関係性に注目し、組織全体を強化していく組織開発が注目を集めているのです。

ハード面・ソフト面の両方を捉えることが大切

組織開発では、ハード面・ソフト面の両方を捉える必要があります。

  • ハード面…戦略や組織図、制度、システムなど
  • ソフト面…従業員の能力や組織風土、意欲など

課題解決に取り組む際は、どうしてもハード面への着手を優先しがちですが、表面化しづらいソフト面にも注目しなければなりません。

●中村氏へのインタビュー
上記の考え方は、組織開発の実践に取り組んでいる研究者、南山大学教授の中村和彦氏の考え方に基づいています。中村氏へのインタビュー記事はこちら。

組織に関する問題を「人」「関係性」に働きかけることで解決〜いま日本企業に必要な“組織開発”の理論と手法とは(前編)|日本の人事部

組織開発と人材開発(能力開発)との違い

組織開発と人材開発(能力開発)は、どちらも「組織で働く人」に着目していますが、アプローチ範囲が異なります。

  • 組織開発:人と人との「関係性」にアプローチする
  • 人材開発:人が持つ能力やスキルなど、「人材」そのものにアプローチする

人材開発で個人の知識やスキル、経験が向上しても、組織内で発揮されなければ意味がありません。組織開発においては、上司・部下、同僚、先輩・後輩、他部署の人など、あらゆる関係性に焦点を当てて、組織のパフォーマンス向上を図ります。組織開発と人材開発のどちらが欠けても、企業の業績向上にはつながりません。

2. 組織開発を行う目的

企業は、組織開発の目的をどのように捉えているのでしょうか。

『人事白書2019』によると、最も多かったのは「社内コミュニケーションの促進」で54.8%でした。続いて、「風通しの良い文化の実現」(52.6%)、「エンゲージメントの向上」(49.3%)、「上司と部下の信頼関係の向上」「チームワークの実現」(いずれも47.6%)と続きます。業務を遂行する上で、従業員同士の関わり合いは欠かせません。モチベーションや成果に大きな影響を与える可能性もあります。そのため、健全な組織を目指し、コミュニケーションの強化を重要視している企業が多いようです。

図:貴社では「組織開発」の目的をどのように捉えていますか。当てはまるものをお選びください(全て)。
図:貴社では「組織開発」の目的をどのように捉えていますか。当てはまるものをお選びください(全て)。

出典:『人事白書』2019

●エンゲージメント、ご存じですか?
注目の概念「エンゲージメント」について、人事白書のデータをもとに定義や高め方を深く理解する記事と、外部サービスの活用方法、一覧をまとめた記事をご紹介。

エンゲージメントとは|日本の人事部

従業員エンゲージメントを高めるヒントとソリューションサービス10選

組織開発の重要性をどのように捉えているのか

次に、組織開発の重要性をどのように捉えているのかを聞いたところ、「大変重要である」「重要である」が合わせて85.6%と多数を占めています。その理由として、「組織の成長が業績に直結する」「組織の力は業績に影響を与える」など、パフォーマンス改善への期待が多く挙げられています。

図:貴社では「組織開発」の重要性をどのように考えていますか。当てはまるものをお選びください(一つ)。
図:貴社では「組織開発」の重要性をどのように考えていますか。当てはまるものをお選びください(一つ)。

出典:『人事白書』2019

3. 組織開発の具体的手法

組織開発は、どのような手法によって実践していけばいいのでしょうか。組織開発や変革、改善を検討するにあたって注目される手法を総称して「ホールシステム・アプローチ」といいます。ホールシステム・アプローチとは、利害関係者(ステークホルダー)全員が集まり、特定のテーマや課題について話し合うものです。

各社の取り組み施策内容(『人事白書2019』より)

『人事白書2019』によると、組織開発のために実施している施策は「マネジャー研修」が約4割を占めています。そのあとを「コーチング研修」(19.9%)、「チームビルディング研修」 (12.9%)、「ファシリテーション研修」(12.2%)、「外部専門機関の研修」(9.3%)、「メンタリング研修」(8.9%)と続き、研修制度に力を入れている企業が多いことがわかります。また、「社内の対話の強化」や「上司と部下の1on1」といった、コミュニケーション施策に取り組む企業もみられます。

図:「組織開発」のために、どのような施策を行っていますか。当てはまるものをお選びください(全て)。
「組織開発」のために、どのような施策を行っていますか。当てはまるものをお選びください(全て)。

出典:『人事白書』2019

「組織開発」のために、今後どのような施策を行う予定か

次に、今後どのような組織開発の施策を検討しているのかについて聞いたところ、「人事評価の仕組みの改善」が33.7%と最も多い回答となりました。前述の質問で、既に取り組んでいる企業も3割あることから、注目度が高い施策であることがわかります。その他は今までと同じく、研修制度やコミュニケーション施策を取り入れる予定の企業が多くなっています。

図:「組織開発」のために、今後どのような施策を行う予定ですか。当てはまるものをお選びください(全て)。
図:「組織開発」のために、今後どのような施策を行う予定ですか。当てはまるものをお選びください(全て)。

出典:『人事白書』2019

●企業の課題・施策を調査。『人事白書』
『人事白書』は全国の企業の課題・施策などについての調査結果をまとめたものです。採用・育成といった普遍的な人事課題から「同一労働同一賃金」といった時事まで分野を網羅しています。

人事白書|日本の人事部

コミュニケーションやチームワークを強化する手法

続いてコミュニケーションやチームワーク強化に注目し、具体的な手法を解説していきます。

手法1:ワールド・カフェ

ワールド・カフェとは、コーヒーやお茶を飲みながらリラックスした雰囲気で会議をすることです。1995年にアメリカで提唱されました。アイデアは、無機質で機能的な会議室で生まれるのではなく、人々がオープンな空間で自由に対話を重ねることで生まれるといわれます。自分の意見を言いやすくなるのはもちろん、相手の意見を受け入れて相互理解や親睦を深めていくことを目的にしています。

手法2:AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)

AIとはアプリシエイティブ・インクワイアリーの略で、Appreciativeは 「価値を認める」 、Inquiryは 「問いかけ・探究」 という意味です。課題や問題点を指摘し、それを解消するのではなく、目指したい未来やありたい姿を描き、共有して、実現を目指すポジティブ・プロセスです。自身の強みや価値について深く掘り下げていくことで組織のパフォーマンス向上につなげる、という特色があります。

手法3:フューチャーサーチ

フューチャーサーチとは、特定のテーマや課題に関係するステークホルダー(利害関係者)全員が参加し、過去・現在の状況を互いに認識した上で、目指すべき未来について共通認識を持ち、行動計画・アクションプランに落としていくプロセスのことです。重要なのは、全員が合意できるものに焦点を当てること。目指すべき目標に向けて何をすればいいのか、対立や利害を超えて取り組むことが大事だとされています。

手法4:オープンスペーステクノロジー(OST)

オープンスペーステクノロジーは1985年にハリソン・オーウェン氏により提唱された技法です。関係者が一堂に会し、アジェンダを参加者自身で持ち寄り、その場で取り扱いたいものを選択して議論します。大きなテーマは決められていますが、具体的な議題、議論の進行は参加者に委ねられます。参加者の自主的な取り組みを促すことが特徴です。

4. 組織開発を導入・実践するためのステップ

「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・組織開発について研究している、立教大学経営学部教授の中原淳氏は、組織開発は3ステップを回していくことが本質だと解説しています。

“自分のチームや組織の課題を可視化する「見える化」が1ステップ。見える化した組織の課題に、チームメンバー全員で向き合い、問題の解決を目指して話し合う「ガチ対話」が2ステップ。そのうえでこれから自分たちのチームや組織をどうしていくのか、当事者たちが自分事として決めていく「未来づくり」が3ステップです。”

引用:日本企業の課題を解決する特効薬 多様な人材が活躍する時代に欠かせない「組織開発」の学び方と実践方法|日本の人事部

上記を踏まえて、組織開発を導入するにあたっての重要なプロセスを紹介します。

組織開発導入の3ステップ

ステップ1:現状把握と課題可視化

組織開発はあくまでも手段であり、目的ではありません。そのため、はじめに行うのは「組織の現状を把握し、目的を明確にする」ことです。まず、組織が目指したい方向性やありたい姿を定め、現状とどのようなギャップがあるのかを把握しなければなりません。企業理念やミッション・ビジョン・バリューなどを踏まえるのもよいでしょう。

組織の現状を把握する際には、現場にヒアリングを行う、7Sのフレームワークを活用する、サーベイを実施して組織コンディションを測定する、といった方法が有効です。多角的に組織を分析することで、よりリアルな課題を発見することが可能になります。

7S(Seven S Model)

組織開発を考える際に活用できるフレームワークとして「7S」があります。1970年代に、マッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱しました。

戦略(Strategy)、組織(Structure)、社内システム・仕組み(System)のハード面、人材(Staff)、能力(Skill)、経営スタイル(Style)、価値観(Shared Value)のソフト面という7要素から自社の経営資源を可視化し、課題はどこにあるのかを分析・診断していきます。ハード面、ソフト面いずれも重要であり、バランスよく連携、融合している状態がベストだといわれています。そのため、どれかを疎かにすることなく、組織を俯瞰的に見ながら改革することが必要です。

ステップ2:アクション計画・実行

発見した組織課題を解決するために、アクションプランを設計します。「何を、いつまでに、どのような状態にするのか」をできるだけ具体的に考えます。アクションプランを計画する際には、経営者や各部門のキーマンに課題を共有し、協力を仰ぐことが必要不可欠です。目的や必要性を伝えておくことで、計画が実行しやすくなります。アクションプランは、影響範囲を考慮し試験的にスモールスタートで実践するとよいでしょう。小さい範囲で施策を開始すれば、効果を測定しやすく、スピード感を持って進行しやすくなります。その後、全社に範囲を広げていくと効果的かつ効率的です。

ステップ3:効果検証・フィードバック

試験的な取り組みでも、しっかりと効果検証を行うことが大切です。参加者に対してアンケートやヒアリングを行うほか、その後のサーベイに変化があったのかを確認するなど、多方面から効果を分析します。また、ファシリテーターや参加者に丁寧にフィードバックを行うことで、次へのモチベーションアップにもつながります。ある組織では有効だったのに、違う組織では効果が出ないというケースも考えられるため、検証・分析を繰り返してデータを集めることが重要です。そのデータを踏まえて、自社に適しているのか、本当に課題解決につながるのかを見極めます。

有効だと判断したら全社に展開していきます。ある程度仕組み化し、継続的に実践できるようにマニュアルを作成しておくことが大切です。

リチャード・ベッカードの定義

中原氏によれば、組織開発のパイオニアで権威として知られる、リチャード・ベッカード氏による定義は次のようになります。

「(組織開発とは)計画的で、組織全体を対象にした、トップによって管理された、組織の効果性と健全さの向上のための努力であり、行動科学の知識を用いて組織プロセスに計画的に介入することで実現される」

*Beckhard, R. (1969). Organization development: Strategies and models. Readling, MA: Addison-Wesley Publishingの定義を中原氏が「組織開発の探究(ダイヤモンド社)」p.26で訳したものを引用

●中原氏へのインタビュー
中原淳氏のインタビューはこちら。組織開発の本質とその進め方について、平易な言葉で理解することができます。

日本企業の課題を解決する特効薬 多様な人材が活躍する時代に欠かせない「組織開発」の学び方と実践方法|日本の人事部

5. 組織開発を理解するためにおすすめの書籍

組織開発を学び、理解を深め、実践するために、参考になる書籍を紹介します。

6. 組織開発の成功事例

では、組織開発に取り組み、実践している企業の事例から成功のポイントを紹介していきます。

参天製薬株式会社

自分たちで決められるよう支援

参天製薬株式会社では、うまくいった組織開発プロジェクトについて、「現場の各リーダーに、目的意識を共有すること」を心がけているそうです。外部のコンサルタントの指針を踏まえ、社内のメンバーが現場視点を加え、実際の取り組み内容へ落とし込んでいきます。大事にしているのは、「自分たちでやりたい方向性を考えられる状況づくり」。対話を行いながら、目指すべき姿を具体化できるよう意識しているそうです。

株式会社ニトリホールディングス

タレントマネジメント・教育システムの連携

人材開発と組織開発を統合的に取り組んでいる、ニトリ。タレントマネジメントと教育システムを連動させ、人材マネジメントの一元管理を目指しています。個人の成長を組織の成長につなげるために、エンプロイージャーニー調査やeラーニングの学習成果から、個人の興味・希望を把握し施策に反映しています。

ヤフー株式会社

1on1の精緻化

ヤフーの組織開発事例として有名な1on1。有効な面談にするために、役職者へのコーチング研修、「部下から上司」へのフィードバックなどで支援が行なわれます。組織サーベイの結果を共有し、現場自らが職場改善に取り組む仕組みも有しています。

楽天株式会社

専門機関の設置

2018年10月1日に新設された、楽天ピープル&カルチャー研究所(Rakuten People and Culture Lab)。海外の情報収集や楽天グループ内での実証実験を通して、企業文化や組織開発に特化した理論体系の構築を目指す機関です。70を超える国籍の従業員が在籍する楽天グループにおいて、組織カルチャーがどのように経営の優位性につながり、どう貢献していくのかを調査し、現場に展開するため日々研究に勤しんでいます。

スターバックス コーヒー ジャパン 株式会社

価値観の対話を促す

企業文化を何よりも大事にしているスターバックス コーヒーでは、組織開発においてもその方針は変わりません。会社と個人のつながりの中にこそヒントがあるとし、人材育成のプログラム内に「価値観」や「ビジョニング」についての対話の時間を取り入れています。

7. 組織開発に関するセミナー

『日本の人事部』では、組織開発の関連セミナーを紹介しています。日本の人事部「セミナー検索」内、「モチベーション・組織活性化」より検索できます。他にも、「チームビルディング」や「コミュニケーション」などのカテゴリがあるので、あわせてご覧ください。

記事のオススメ、コメント投稿は会員登録が必要です

会員登録はこちら

既に日本の人事部会員の方は、ここからログイン

この記事をおススメ

(情報未登録)さんのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

おススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

(情報未登録)さんのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

あわせて読みたい

関連する記事

関連するQ&A

関連するキーワード