職場のモヤモヤ解決図鑑【第100回】
採用活動における「歩留まり」低下を防ぐ方法とは？［前編を読む］

採用活動における候補者の選考辞退や、選考の通過者が少ないことに悩んでいた吉田さん。選考フェーズごとの通過割合である「歩留まり率」を確認し、改善策を考えることになりました。選考における「歩留まり低下」の改善方法はどのようなものがあるのでしょうか。

各選考フェーズの歩留まりを改善する方法

選考フェーズ（書類選考、面接、内定など）により、歩留まり低下の原因や改善策は異なります。そこで、選考プロセスごとに候補者の入社意欲を高めるための具体的な施策をご紹介します。候補者との接点を強化し、企業と候補者双方にとって最適なマッチングを実現するためのヒントを見つけましょう。

1. 書類選考通過後～一次面接設定・参加段階の歩留まり向上策

「この会社で働きたい」という意欲を持ってもらえるような工夫と、選考プロセスにおけるストレスを軽減する配慮が重要です。

ポイント1：企業の魅力が伝わる説明会の実施

企業説明会は、候補者に企業の魅力を最大限に伝え、入社への意欲を高める効果があります。その効果を最大にするためには、コンテンツの充実が不可欠。会社の概要を説明するだけでなく、具体的な事例や社員の生の声を通して、業務内容や企業のビジョン、職場のリアルな雰囲気を伝えます。

また、候補者の疑問や不安を解消するために、双方向のコミュニケーションを意識することが重要です。質疑応答の時間を設け、候補者が気軽に質問できる雰囲気を作ります。現役社員との座談会も、候補者が企業の文化や働き方をより深く理解する上で有効です。

複数日程を設けたり、オンラインとオフラインの両方で実施したりするなど候補者の都合に合わせた選択肢を用意すると、より多くの候補者の参加を促すことができます。

ポイント2：選考期間の短縮

選考期間を短縮することは、候補者の離脱を防ぐ上で非常に重要です。各選考ステップ間の連携を密にし、情報共有をスムーズに行うことで、選考全体のスピードアップを図ることができます。

また、内定を出すまでのフローを定期的に見直すことも重要です。必要以上に選考ステップが多くないか、書類確認や面接後のフィードバックに時間がかかっていないかなど、社内のプロセスを定期的に見直すことで、無駄をなくし、よりスムーズな選考を実現できます。

ポイント3：迅速な連絡と柔軟なスケジュール対応

候補者の離脱を防ぐためには、迅速な連絡と柔軟なスケジュール対応が不可欠です。選考結果や面接日程の連絡にはスピードが求められます。

もし連絡が遅れる場合は、その旨を先に伝えるなど、候補者に配慮します。また面接日程の調整では、候補者の現職の都合などを考慮し、可能な限り柔軟に対応することで面接辞退を減らせます。

ポイント4：SNSを利用した魅力の発信

SNSを利用した魅力の発信は、候補者の興味を引きつけ、企業へのエンゲージメントを高める上で効果的です。

採用ブログや企業のSNSアカウントを活用し、社員の働き方やオフィス環境、社内イベント、社員へのインタビューや密着動画などを通じて、候補者がより具体的に入社後の自分をイメージできるような情報を提供します。

一時的な情報発信に終わらず、定期的に魅力的なコンテンツを更新し続けることで、候補者の企業への興味・関心を継続的に高めることができます。

2. 面接段階（一次～最終）の歩留まり向上策

面接は、企業と候補者が互いを深く理解し、信頼関係を築く重要な場です。候補者の入社意欲を高め、最後まで選考に進んでもらうための工夫が必要不可欠です。

ポイント1：入社意欲を高める「動機づけ」を行う

面接において候補者の入社意欲を高めるには、一方的に質問するだけでなく、「動機づけ」を意識したコミュニケーションが重要です。面接官は、候補者の応募書類をしっかりと読み込み、これまでの経験、強み、そしてキャリアプランを深く理解する必要があります。

その上で、候補者のスキルや経験が入社後にどのように活かされ、どのような役割で貢献してほしいのかを具体的に提示します。また、候補者が質問しやすい雰囲気を作り、候補者からの質問に丁寧に回答することで、候補者の不安を解消します。

入社後のミスマッチを防ぎ、定着率向上につなげるためには、企業の良い面ばかりを伝えるのではなく、仕事の厳しさや困難な点も正直に伝えることが重要です。これにより、候補者はより現実的な視点で入社を検討することができます。

ポイント2：面接官トレーニングの実施

面接の質を高め、歩留まりを向上させるためには、面接官トレーニングの実施が不可欠です。

まず、公平かつ客観的な評価を行うために、評価基準の統一を図ります。具体的な評価項目や評価のポイントを明確にすることで、採用プロセスの透明性と信頼性を高めることができます。

次に、面接を担当する社員に面接官トレーニングを行い、候補者の本質を見抜くための質問方法や深掘りするテクニックを習得してもらいます。

面接官全員が企業のビジョンや文化を深く理解し、一貫したメッセージを候補者に伝えられることで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

3. 内定～入社段階の歩留まり向上策

内定辞退は、これまでの採用コストを無駄にしてしまいます。内定承諾率を高めるためには、候補者が安心して入社を決められるサポートが不可欠です。

ポイント1：オファー面談・条件提示

内定後の歩留まりを向上させるためには、丁寧なオファー面談が重要です。提示する給与や待遇、福利厚生など、すべての条件について詳細かつ分かりやすく説明し、質疑応答の時間を十分に設けます。

候補者のキャリアプランや働き方、人間関係などに関する疑問や不安を解消します。候補者がこの会社に入社することで得られる成長機会やキャリアパス、企業文化の魅力などをあらためて伝え、入社への期待感を高めることも重要です。

ポイント2：内定者フォローの充実

内定段階での歩留まりを向上させるためには、内定承諾後も候補者と関係性を維持し、入社への不安解消や期待感を高めるために内定者フォローを行います。電話やオンライン面談なども活用し、候補者の状況に合わせた柔軟な対応が求められます。

また、他の内定者や若手社員との交流機会を設ける内定者懇親会の実施も効果的です。これにより、入社前の不安を軽減し、仲間意識を醸成できます。さらに、入社までの期間に発生する疑問や不安を気軽に相談できる窓口を設置することで、入社まで候補者をサポートできます。