24年間リストラなし。お客様満足より社員満足
会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる（後編）［前編を読む］
株式会社日本レーザー 代表取締役社長
近藤 宣之さん
混沌がこれからの時代の力になる
人を採用する際に重視されているのは、どんなことですか。
抽象的な概念ですが、運のいい人を採用したい。幸運を呼び込める人、ということです。ハローワークでの求人ですと、ポストによっては一度に100名以上の応募が来るのですが、重視しているのは作文、心理適性テストと、それに基づく面接です。作文や面接では「笑顔・感謝・成長・利他・周りで起こったことを受け入れて行くかどうか（必然）」の五つの要素を持っているかどうかを見ています。「笑顔」はいつでも明るく笑顔でいられること。「感謝」は第三者に対して感謝できること。「成長」はこれまで努力し、成長してきた経験があること。「利他」は誰かのために役立ちたいと思えること。「必然」は何かあった時に人のせいにしないこと。すべてそろっている人はなかなかいませんが、この五つの要素が、当社で働き成長していく上で、大切な要素だと考えています。
経営において指針となっているものはなんですか。
2007年度から「JLCクレド」を制定し、5年ごとに改定して、会社の目指すビジョンやミッション、望ましい会社像を掲げ、常に原点を忘れないように会議のたびに唱和しています。重要なことはすべてクレドに詰まっています。企業の存在意義は成長と自己実現の機会を与えること、社員の成長が会社の成長。お客様満足より社員満足が第一。
このクレドは「働き方の契約」という側面もあり、そのなかの社員が守るべき事項に準じて30項目の評価表を設定し、本人、上司、経営陣による評価とフィードバック面談で、公平公正な人事考課を行っています。一方「働く条件の契約」である就業規則は毎年改定しています。待遇や社員の成長のための諸施策は、毎年見直す必要があるからです。
マネジメント手法は企業の発展段階に応じて変わるべきものと考えています。はじめは「トップダウン」でなければ赤字は一掃できません。しかしその後の成長には、「社員のモチベーション向上」が必要です。さらに「当事者意識を向上させる仕組み」がなければ、人財の活用もできません。その上で、「会社から大切にされている実感」が会社の危機を救ってくれます。今当社は、トップが社員や幹部に任せる勇気を持つことで、「自己組織化」が進む段階にあります。自己組織化は、創造的なこの営みを重視し、社内の不調和や不均衡を受け止めることで、揺らぎが新たな秩序を形成していく。トップダウンの管理は不要です。そうした混沌（こんとん）こそが閉塞感を打破し、次の時代へと発展する力となります。
実際、若手の執行役員や幹部が業界のコーディネーターとなったり、国家レベルのレーザー開発に学会の重鎮と協働したり、レーザーの医療分野事業に取り組んだり、資源リサイクル事業を立ち上げたりと、社長一人でビジネスモデルを構築する限界を超えて動き出しています。現場から新たなビジネスモデルを創造することが、変化の激しい時代の中で事業を推進する力となります。社長や人事部には、その混沌や不均衡を受け入れる度量を持っていただきたい。ゆらぎがこれからの発展の礎になるのです。
（取材は2017年7月25日、東京・新宿区の日本レーザー本社にて）
さまざまなジャンルのオピニオンリーダーが続々登場。それぞれの観点から、人事・人材開発に関する最新の知見をお話しいただきます。
