在籍していた企業で取得した営業秘密の取扱いに要注意！
「秘密保持義務」を負う者を中途採用する場合の留意点

1.問題の所在

企業秘密の保護の重要性が社会的な認識となり、秘密保持契約書や誓約書が人的管理の重要な手段として普及・徹底しつつあります。中途採用した社員が、以前 に在籍していた企業（会社、大学、研究所、個人営業と形態を問わない）で、すでに何らかの秘密保持義務を負っているという場合が増えています（最近では、 例えば新卒の学生であっても、在学時に、企業と産学協同で共同開発研究や委託研究をしていた大学や大学院などの研究室に在籍していたため、秘密保持誓約書 を提出させられて秘密保持義務を負担している場合も考えられる）。

中途採用の場合は、採用予定者が、それまで他企業で得た知識、情報、ノウハウなどが評価され、実用的な即戦力として雇用される場合も多いところです。しか し、これらの中途採用者から提供された情報が、実は、他の企業の秘密情報だとしたら、どうでしょうか。

ここでは、他企業に対して秘密保持義務を負った社員を中途採用するとき、どのような注意と対策が必要かを検討していきます。

2.中途採用と秘密保持のリスク

中途採用者が、前に在籍していた企業との間で、退職後も秘密保持義務を負担していた場合の「リスク」を具体的に考えてみましょう。

例えば、ロボットメーカーに勤務していた者が、在職中に同種の営業を営む企業の設立に参画し、退職時に前の企業から無断で持ち出したロボット製造技術に関 するノウハウ等を、別の企業に開示したというトラブルがありました（アイ・シー・エス事件・東京地裁昭62.3.10・判タ650号203頁）。

このように、中途採用者が何らかの有益な情報を有しており、採用した企業がその提供を受け、利用するということは、通常行われているところです。しかし、 この情報が中途採用者が以前に在籍していた他の企業の「営業秘密」に該当する場合、この情報は、不正競争防止法（以下、「不競法」ともいう）の「営業秘 密」として法律によって強力に保護されます。保護されているということは、法に違反した秘密保持義務違反者に対しては、非常に厳しい制裁が課されているこ とを意味します。

もちろん前に在籍した企業との間で、秘密保持義務を直接に負担するのは、中途採用された従業員自身です。秘密保持義務違反があったとき、責任を問われるべ きは、その秘密保持義務を負担したスタッフ自身であることはいうまでもありません。しかし、そのような秘密保持義務を負った社員を中途採用した企業も、秘 密侵害の法的責任を問われる場合があります。中途採用における最大のリスクは、まさにこの点なのです。

3.秘密侵害によるリスクとポイント

1）　第三者にも不正競争防止法の効果が及ぶ場合

不正競争防止法は、中途採用者が、以前に在籍していた企業に対する秘密保持義務に違反した場合、これに関与する第三者の責任を次のようなパターンで規定しています（不競法2条1項4?9号）。

ここでいう「悪意・重過失」とは、例えば、中途採用者を採用し、同人から情報の提供を受けた企業が、中途採用者がこの情報を以前の在籍企業から不正な方法 で秘密を取得したことや、秘密保持義務違反に違反して情報を開示したことを、知っているか、あるいは重大な過失によって知らないことを意味します。要は、 受入企業が、中途採用社員が、違法ないし不正な目的でその情報を持ち出したことを知っていればもちろん、「重大な過失」によって知らなかったという場合に は、不正競争防止法の制裁ないしは不利益が企業にも及ぶということです。

2）リスクの内容

では、不正競争防止法に違反した場合の制裁・不利益とは具体的にどのようなものでしょうか。

受入企業の悪意ないしは重過失が認定されると、被害を受けた企業には、秘密を侵害する一 定の行為（不正競争行為、不競法2条1項4号ないし9号）に対して、(1)差止請求権（不競法3条）、(2)損害賠償請求権（不競法4条ないし9条）、 (3)信用回復措置請求権（不競法14条）の保護が与えられます。

特に、差止請求権は、不正競争行為によって、営業上の利益が侵害され、または侵害される おそれがある場合に侵害の停止または予防を請求することができる権利です（不競法3条1項）。さらに、侵害行為を組成した物の廃棄（侵害行為により生じた 物を含む）や侵害行為に用いた設備の除却等侵害の停止または予防に必要な行為を請求することが認められています（不競法3条2項）。侵害行為を組成した物 は、例えば、営業秘密を記録した媒体フロッピーやディスク、ファイル等が挙げられます。侵害行為により生じた物としては、当該営業秘密を用いて製造された 製品が挙げられます。また、侵害行為に用いた設備には、営業秘密を使用するための機械装置が挙げられます。

このように、中途採用者の秘密保持義務違反による情報提供について「重過失」があった受入企業は、自社の生産ラインや営業の本質的な部分にストップをかけられてしまうという甚大な損害に及ぶ可能性があるのです。

（注）秘密保持義務違反について、知っていればもちろん、知らなかったとしてもそのことに対して重過失があれば、不正競争防止法に基づいて企業自身も差止めや損 害賠償請求の対象となってきます。また、知らなくて、重過失がなくとも、例えば後日、通知があれば、その時点から悪意・重過失となるわけですから、やはり 同じリスクに晒されることになります。なお、不競法12条で、後日、秘密を保有していたものから、違法ないしは秘密保持義務違反の漏洩があったことを知ら されたとしても、「契約その他の権原」の限度では対抗できるとされています。しかし、この場合の契約等の権原というのは、ライセンス契約など当該情報を直 接の目的とした契約に限りますので、例えば雇用契約のような場合にはこれに当たりません。

4.事前の調査と確認

したがって、このようなリスクを回避するためには、秘密保持者のことを事前にきちんとチェックし、不正競争防止法上、転入者の秘密保持義務違反等につき「悪意」「重過失」がないと評価されるように努めることが必要です。

そのため他の会社から転職した者を採用するときには、他社の情報に関するトラブルを防止する観点から、転職者が前職で負っていた秘密保持義務や競業避止義務の内容を確認することが不可欠となります。

採用企業は、「中途採用者が特に秘密保持義務について何も言わなかったから問題なしと思った」ということでは済まされなくなってきているのが実情です。

5.採用段階での確認

中途採用予定者の前企業の退職時の秘密保持契約書・誓約書等があれば、その秘密保持義務や競業避止義務の内容について確認しておく必要があります。その退職時の契約内容が対外的に確認可能であり、それが合理的であれば、安心して転入者を受け入れることができます。

特に、退職後の秘密保持義務については、法律で当然に認められるものではなく、秘密保持契約書・誓約書できちんと定められていなければなりません。

退職後の秘密保持義務を定めた秘密保持契約書・誓約書が存在しなかったり、契約書・誓約書に退職後の秘密保持条項が規定されていなかったりした場合には、 いくら口頭の約束があるとか、慣行があるからといって、退職後の秘密保持義務が認められることは困難ですので、契約書・誓約書のチェックが最も重要です。

例えば、従前の会社での業務内容・秘密保持義務の内容など、採用においてチェックすべきリストのようなものを策定しておくことも、コンタミネーション（情 報の混入）を回避するための1つの方法として望ましいところです。【書式例(1)】の調査表のようなものに、採用予定者から記入してもらうのも一考です。

6.確認のポイント

採用時に、中途採用社員がどのような秘密保持義務を負っているかを正確に把握することが大切なことは言うまでもありません。ただ、注意しなくてはならないのは、詳細な情報を得んがために、確認調査それ自体が秘密侵害に該当してしまうことの危険性です。

「採用のときにしつこく聞かれたので、秘密保持契約書を開示してしまった」などと言われないような配慮が必要です。特に、聞き取りですと、間違いがあったときのリスクも大きいものがあります。

そのためには、【書式例(1)】のような調査表を、採用予定者にその趣旨を十分に説明し、自書してもらうことも考えられます。例示した確認事項は、あくま で参考例です。各企業の個別事情に応じて、秘密保持義務と業務に抵触するおそれがないかを確認すべきです。

7.さらなる調査の必要性

以上のようなアンケート式の秘密保持義務の確認調査の結果、秘密保持義務の有無と内容が明確になればいいのですが、往々にして、秘密保持義務の内容が正確にわからない場合があります。

例えば、採用予定者が退職時に差し入れた契約書等の写しを退職者に対して交付しないため、もしくは、契約書の内容を開示しない契約を前職の会社との間で締 結しているため、どのような義務が課せられているか確認できない場合、または「すべての情報を第三者に開示、漏えいしてはならない」というような漠然とし た契約の場合等には、明確な契約上の秘密保持義務の内容はわかりません。

このような場合には、従前の会社に対して、一定の合理的な質問状を送付することも考えられます。中途採用予定者がどのような秘密保持義務を負担している か、受入企業での業務と秘密保持義務の抵触の可能性といった点について問い合わせるということが必要と思われます。

最近では、従前の会社から警告書が届く場合もありますが、その場合には、その内容につき、当該転入者等に十分に確認し、同社に問い合わせ確認しておくことが必要です。

また、特に、採用予定者が、例えば、何らかの発明、データ、ノウハウ、などを保有している場合、自らの顧客や顧客に関するデータなどを保有している場合などは、特に以前の在籍企業への確認の必要性は高くなります。

8.採用時の法的対処方法（秘密保持誓約書）

次に、コンタミネーション（情報の混入）を回避する法的方法としては、以下の点等が記載された契約書を転入者から取得することが考えられます。このような契約書の取得は、不正競争防止法上の「重大なる過失」がないという主張の材料となると考えられます。

秘密保持契約・誓約書については、特に次のような条項を入れたものを一例として参考にしてください（【書式例(2)】の中途採用者入社時用秘密保持誓約書）。

特に、中途採用者の秘密保持義務と深く関連するのが、第3条です。

中途採用者に、秘密保持義務の報告義務を明記しておきます。ここでも、秘密保持義務の有無・内容を報告すること自体が、秘密保持義務に違反する危険もあります。後日、もし中途採用者の秘密侵害がトラブルになったとき「転職先の企業が、誓約書で報告を義務付けられたから、やむを得ず秘密保持義務に違反してしまった」と主張されることのないよう配慮が必要です。

「秘密侵害にならない限度」という文言を留保するとともに、実際に報告を受けるときにも、前記の通り、直接以前の在籍企業に対して問い合わせる等の慎重な配慮が必要です。

採用後においては、常に秘密保持義務に違反しないように中途採用者本人、企業ともに慎重に配慮することが必要です。採用後一定期間は、前職とは関係性のない部署に配属し、様子を伺うことも有益でしょうし、プロジェクト参画時にも、その都度、業務内容と秘密保持義務の検討を行うことも必要です。

不幸にして、トラブルが生じた場合の規定です。秘密保持義務違反になるかどうかというのは、実際の訴訟では、その秘密の範囲や経緯によって事実と評価がわかれるものです。これら秘密保持義務の内容と経緯といったことに最も精通しているのは、当然のことながら当該中途採用者です。

トラブルが起きた場合、中途採用者を中心にしてプロジェクトチームを作りできるだけ早く陳述書の作成や証拠保全を行うことが必要です。

中途採用者が退職してしまうこともありますので、早期に準備を進めることも忘れてはなりません。

9.トラブルを防ぐには

中途採用者めぐる秘密トラブルを防ぐためには、採用時の調査を行うことと、入社後は、秘密保持誓約書を交わし、重過失ありと評価されないように注意するこ とが必要となります。特に中途採用者が、受入企業に対して、何らかの発明、データ、ノウハウ、顧客に関するデータなどの有益情報を有していることがわかっ た場合には、調査確認を行わないことは重過失となる可能性も高く、注意を要します。