新しい派遣事業「日本版ＰＥＯ」の可能性
アメリカで拡大中のニュービジネスは日本に広がるか？
正規の社員が大幅に減る一方で、非正規社員が急増するなど、雇用を取り巻く環境は今、大きく変貌しつつあります。非正規社員の中でも注目されているのが派遣社員の動向です。2004年の改正労働者派遣法によって、派遣社員の工場労働が可能になり、専門性の高い仕事でも派遣社員が増えるなど、派遣事業を取り巻く環境が大きく変わりつつあるからです。今後、この領域の中から新しい就業形態が生まれてくることも十分考えられますが、そんな状況の中、総合人材アウトソーシング大手のフルキャストグループ（本社・東京都渋谷区、平野岳史ＣＥＯ）が新しい派遣事業として「日本版ＰＥＯ」を立ち上げました。「ＰＥＯ」といえばアメリカで猛烈な勢いで拡大したニュービジネスですが、これから日本でもブレイクする可能性があるでしょうか。最前線のリポートです。
（取材・構成＝「日本版ＰＥＯ」取材班）
1994年から急激に多様化している日本人の就業形態
2015年には正社員の割合が50パーセントを割り込む
日本人の働き方がここ数年、急激に多様化しています。厚生労働省の「就業形態の多様化に関する総合調査」によると、1994年には労働者に占める正社員の割合は77.2％でした。しかし1999年には72.5％、2003年には65.4％と、下がり続けています。この傾向は今後さらに加速すると見られ、リクルートワークス研究所によると、2015年になると正社員の割合は45.2％と過半数を大幅に割り込み、それ以外は派遣社員や契約社員、パート、アルバイトなど、多様な「非正規社員」で占められるだろうと指摘しています。
こうした就業形態の多様化を見据えて、フルキャストグループ傘下のオフィス系人材アウトソーシング会社の「フルキャストオフィスサポート」（本社・東京都渋谷区、代表取締役社長 三好健司）は、新しい派遣事業のビジネスモデル「日本版ＰＥＯ」を提唱しています。ＰＥＯとはProfessional Employer Organizationの略で、業務実態を直接的に表現すれば「雇用代行業」という言葉が当てはまります。
フルキャストグループは、プロ野球・楽天イーグルスのホームスタジアムの命名権（フルキャストスタジアム宮城）を取得したことでも知られる。
グループ全体の社員数は約1860人。昨年「日本版ＰＥＯ」をスタートした。
「ＰＥＯ導入」が顧客企業にも従業員にも大きなメリットをもたらす
アメリカの人材ビジネス市場の35パーセントを占めるまでに急成長
ＰＥＯは1980年代のアメリカで生まれ、10年ほど前から中小企業（主に従業員が数十人以下）を中心に、アメリカ全土へ急速に普及しました。2003年には720億ドル（約7兆円強）のマーケットに成長、現在ではアメリカの人材ビジネス市場における売り上げの約33.7％を占めています（Staffing Industry Analysts Inc.予測）。全米専門雇用主組織協会はＰＥＯ会社の数を約700社、その顧客企業数は20万社と発表しており、ＰＥＯは全米に広がる一大産業となっていることがわかります。
ＰＥＯの仕組みを簡単に説明すると、たとえばＡ社に50名の従業員がいたとします。Ａ社がＰＥＯを導入すると、50名全員がＡ社を退職して、ＰＥＯ会社の従業員となります。しかし50名は今までどおりＡ社で働き続けます。つまりＡ社とＰＥＯ会社は50名の従業員の「共同雇用主」となるわけです。
またＰＥＯは、Ａ社のような顧客企業にだけでなく、Ａ社の従業員にも大きなメリットをもたらします。福利厚生などのサービスは質の高い人材の確保のためには必要不可欠ですが、Ａ社が従業員の少ない中小企業の場合、単独で用意するのは容易ではありません。しかし、ＰＥＯ会社が相当数の顧客企業と契約している会社であれば、スケールメリットを生かして安価で商品やサービスを購入できるため、中小企業であるＡ社の従業員も手厚い福利厚生サービスを受けることができるようになります。ＰＥＯがアメリカで爆発的に普及した背景には、こうした事情があります。
大手レコード会社のアルバイト300名が
ＰＥＯ導入でフルキャストオフィスサポートへ転籍
しかし、日本では法律で共同雇用という形態が認められておらず、アメリカのようなＰＥＯをそのまま導入することはできません。フルキャストオフィスサポートの「日本版ＰＥＯ」は、アメリカ型のＰＥＯを日本の派遣ビジネスにアレンジしたものと言えます。
同社の「日本版ＰＥＯ」は2004年4月に大手のレコード会社、大手レコード会社と契約したのが最初でした。具体的には、大手レコード会社に在籍していたアルバイトスタッフ全員（約300名）を、本人合意のうえでフルキャストオフィスサポートに移籍させました。そしてアルバイトから同社の派遣社員となって、その人の適正を判断したうえで、大手レコード会社へ派遣するというものです。
大手レコード会社が「日本版ＰＥＯ」を導入して、アルバイト300名全員を派遣社員に切り換えようとしたのは、(1)固定費の人件費を変動費化したい(2)手間のかかる雇用管理を外部に任せたい(3)コア業務とノンコア業務を明確にしたい、などといった理由からでした。フルキャストオフィスサポートのスタッフリーシング事業部ゼネラルマネジャー小島貴雄さんは「音楽業界はバブル以降、ＣＤ販売が低迷する一方で、ＤＶＤや着うた、音楽ダウンロードやアニメーションなど、新たに事業拡大が見込める分野もたくさんありました。（大手レコード会社は）変化の早い時代を乗り切るために、柔軟な体制を今のうちに構築しておく必要があると感じていたようです」と背景事情を説明しています。
しかし、実際に「日本版ＰＥＯ」を導入、約300名のアルバイトを大手レコード会社からフルキャストオフィスサポートへ転籍させるのは容易なことではありませんでした。まず派遣料金の問題があります。大手レコード会社は「従来のアルバイト時給＋α」と考えていたそうですが、フルキャストオフィスサポートは通常の派遣社員の取引に準じた時給を想定しており、そこには大きな開きがありました。また勤怠管理や給与支払いなどオペレーションシステムの統一を両社の間で図る必要もある。さらに、その300名から欠員が出た場合の補充についても、従来のアルバイト時給で派遣する必要があり、フルキャストオフィスサポートは「弊社には既存の派遣スタッフがいるけれど、とてもその時給では困難」と判断していました。
こうしたいくつかの難題をフルキャストオフィスサポートはどう解決したのでしょうか。小島さんはこう言います。「一般的に派遣会社は、派遣スタッフ1名を獲得するために数万円の費用がかかっています。しかし弊社はもともと請負からスタートした会社なので、事務系の人材派遣会社にはめずらしく日払い対応をしています。日払いでの募集は訴求力が高く、一般の派遣会社に比べて、採用コストを安く抑えることができます。その結果、クライアントへの請求が低く設定できるという強みがあり、派遣料金は最終的に、お互いの意見を反映した価格で折り合いました。オペレーションシステムの統一問題も試行錯誤の末、すべて対応できました」
大手レコード会社のホームページに
フルキャストオフィスサポートがリンクを張って人材募集
最後まで頭を痛めたのが欠員補充の問題でした。300名の平均就業期間を1年半とすると、月間16～17名の欠員補充が必要になり、しかも、エンタテイメント業界特有の若さやセンスのある人材を求める、グループ各社の要望に応える必要があったからです。
フルキャストオフィスサポートの小島貴雄さんは
「アメリカでは中小企業がＰＥＯを利用する
ケースが多いのですが、最近では大手企業の
利用も増えています」と話す。
これまでのアルバイト採用は大手レコード会社が独自に行ってきた経緯があり、「人材派遣のプロであるウチにできないはずはない」とフルキャストオフィスサポートは考えました。ヒントになったのは、大手レコード会社の担当者がポツリと漏らした「ホームページからの応募が結構ありますよ」という一言でした。
「そこで大手レコード会社のホームページにフルキャストオフィスサポートの『採用情報』のリンクを張ることを思いついたのです。音楽業界に関心を抱いてそのホームページを訪れた人にフルキャストの情報をお知らせして、毎日登録会を実施していけば常に新しいスタッフを確保できると考えました。さらにはフルキャストのホームページからも『採用情報』のリンクを張り、Ｆメールというフルキャスト独自の携帯電話への一斉メール配信なども活用し、毎月100名以上の登録者を確保することができました。それは今でも継続しています。」（小島さん）
では「日本版ＰＥＯ」の導入によって、大手レコード会社にはどのような成果があったのでしょうか。小島さんは「以前はアルバイト管理を正社員が担当していたのですが、弊社にアウトソーシングすることで、企業側は煩雑な管理業務から解放されました。また、コア業務とノンコア業務の区分が明確化され、正社員の欠員に対してもノンコア業務を集約し、派遣社員で補充することが可能な体制に切り替わりました。アルバイトの有給休暇も弊社で付与するようになり、そうした負担削減などを合わせると、初年度から相当なコスト削減効果となりました」と言います。これで自信を深めたフルキャストオフィスサポートは、さらにカラオケルームを経営する企業など2社と「日本版ＰＥＯ」契約を結びました。
7年前には「新手のリストラ」と誤解された日本版ＰＥＯ経済構造や雇用情勢が変わりつつある今ならブレイクするか
日本でＰＥＯと銘打って事業を展開したのはフルキャストオフィスサポートが最初ではありませんでした。別の人材派遣会社は1998年、従業員を同社に転籍させたうえで、元の所属会社に一括して派遣するという内容のＰＥＯ事業を手がけています。採用・評価・給与計算などの雇用管理を人材派遣会社側が一括して請け負うため、企業は煩雑な人事評価や管理を行う手間が省け、経費も削減できるというのが謳い文句でした。当時の日本経済新聞（1998年4月2日付）は「社員数20～50人の中小メーカー、中堅メーカーの数百人規模の事業所1カ所からＰＥＯ事業を受注。役員と上級管理職を除く全員が人材派遣会社に移籍した」という内容の記事を大きく報じています。
しかし、そのときの人材派遣会社のＰＥＯは思うにまかせなかったようです。その理由を、同社の広報担当者は次のように説明してくれました。「当時は今とは違って、金融機関の破綻が相次ぐなど、日本経済がどん底の状態でした。そうした状況下でのＰＥＯ事業は『新手のリストラ』といったネガティブなイメージで受け取られ、労働組合などからの反対もあって、ストップせざるを得ない状況になりました」
その人材派遣会社とフルキャストオフィスサポートのＰＥＯは、実施時期も事業モデルも違うため、同列で論じることはできません。ただ、当時と今とでは日本の経済構造や雇用情勢は大きく変わっています。日本でＰＥＯ事業が成立する可能性を検討してきた日本アウトソーシング協会（東京）の植原秀夫理事長は「アメリカと日本では雇用環境などが大きく異なり、同じような手法でＰＥＯを展開するのはかなり難しいでしょう。しかし既存の派遣業務との差別化を図り、ＰＥＯの導入のメリットを顧客に効果的にアピールできれば、日本独自のＰＥＯがブレイクする可能性は十分あると思います」と話します。
多くの企業が雇用慣行の全面的な見直しを迫られ、需給変動に合わせて人員を配置する自在さや、必要なときに必要な人材を確保するスピードが求められるようになりました。そうした中でフルキャストオフィスサポートの「日本版ＰＥＯ」は新たな派遣事業のビジネスモデルとして注目を集めそうです。
（取材は2005年4月下旬から5月下旬にかけて行いました。フルキャストオフィスサポートは2005年10月1日、合併により株式会社フルキャストＨＲ総研に社名を変更しています）
