長期欠勤中の社員への対応について

私傷病のため、数週間欠勤している社員がおります。
最初の頃に連絡があったきり、連絡が取れない状態が続いています。
（上司からのメールは既読になるのですが、返信はないそうです。
傷病手当金の書類も送付しましたが、提出がありません）
診断書の提出もなく、病状も不明です。
本人が今後どうしたいのかも不明な状況で対応に苦慮しています。

１．このような場合、まずは自宅訪問して状況確認するしかないでしょうか？
２．訪問しても会えない場合は退職の手続きを行って良いのでしょうか。
　　その際はまず休職を命じてから、復帰できない場合退職という流れで合っていますでしょうか。
３．会社から休職命令を出す場合、書面での通知（郵送）をすればいいのでしょうか？

就業規則には、以下のように定めています。
・業務外の傷病により欠勤が1ヶ月以上に及ぶ場合は休職を命じる
・休職期間は基本的には2ヶ月
・休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合、退職

投稿日：2018/09/20 09:44　ID：QA-0079143

人事管理

*****さん: 大阪府／情報処理・ソフトウェア（企業規模 31～50人）

この相談に関連するQ&A

[PR]「採用偏重」型と「育成重視」型、人材不足時代の勝者はどっち？

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

無断欠勤を事由とする解雇ステップの検討を

▼ 就業規則に休職及び退職要件に関する定めはある様ですが、無断欠勤に就いてはどの様な定めになっていますか？
▼ 特に、定めがなくても、法解釈上は、「原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合は、所轄労働基準監督署長の認定を受けた上で即時解雇ができる」とされています。
▼ ここでのポイントは、「所轄労働基準監督署長の認定を受け得る為に必要な条件」です。ご説明からは、連絡を取る為、既に、十分な手順を踏まれている様ですが、その事実に裏付けを持たせる為には、内容証明郵便等で上記内容を送付しておくことが必要です。
▼ その上で、休職期間の定めをスルーし、所轄労基監督署長に無断欠勤を事由とする即時解雇の認定ステップを検討されては如何がでしょうか。勿論、認定申請に先立ち、労基担当者の意見を求められておくことが必須のステップです。

投稿日：2018/09/20 12:42　ID：QA-0079146

相談者より

無断欠勤については、「14日以上で諭旨解雇または懲戒解雇とする」と定めております。
どういった対応をとっていくのか検討し、必要な場合には労基署にも相談しながら進めていきたいと思います。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2018/09/21 12:01　ID：QA-0079207大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

私傷病のためとありますが、病状にもよります。
家族へのコンタクト、訪問等もケースバイケースで必要です。

ご認識のとおりまずは、状況確認するしかありません。

あとは、休職か、解雇、出社の意思なしとした退職等が考えられますが、トラブルのリスクを軽減するためには、例えば、～まで無断欠勤が続いた場合には、～とした警告文書を一度出しておくことをおすすめします。

投稿日：2018/09/20 14:10　ID：QA-0079149

相談者より

～まで無断欠勤が続いた場合には、～
とは、たとえば「○月○日まで無断欠勤が続いた場合には、就業規則○条に定める通り○月○日をもって退職となります」というような内容でしょうか。
とりあえず、まずは状況確認に務めます。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2018/09/21 13:42　ID：QA-0079214大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問に各々回答させて頂きますと‥

１．ご認識の通りです。例えば自宅にいる場合でも何らかの事情でメール送信が出来ないという可能性もないとは言い切れませんので、返信がない以上訪問を行い状況確認される事は不可欠です。

２．例えば入院中または事件に巻き込まれた可能性もないとは限りませんので、いきなり退職ではなく、まずはやはり休職命令の措置を取られるべきといえます。但し、こうした状況（数週間以上の欠勤）が御社就業規則上でに解雇または退職事由に該当するようでしたらそのような措置を取られてもよいでしょう。

3．休職命令の文書に限らず、こうした重要な通知となる文書の郵送については、配達の記録が確実に残るよう特定記録で出されるべきといえます。

投稿日：2018/09/20 20:17　ID：QA-0079173

相談者より

とにかくまずは社員の状況を確認すること、それから丁寧に対応を重ねていくことが必須であるということを再認識しました。
ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2018/09/21 13:46　ID：QA-0079215大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

手続き

1.その通りです。
2.その前にまずは複数回訪問、内容証明など確実にステップを踏み、いつまでに返事なくば退職手続きを取る旨え続けてからやっと退職です。
3.休職の理由もなしに命じることはできません。本人の意向確認の上で休職も選択肢なので、本件では関係なさそうです。

投稿日：2018/09/21 11:40　ID：QA-0079204

相談者より

ご回答ありがとうございます。
まずは状況を確認し、内容証明を送付するなど順に対応していきたいと思います。

投稿日：2018/09/21 13:52　ID：QA-0079216大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する