有給休暇賃金の保障について
初めてご質問させていただきます。
当社で勤務しているパート社員の有給休暇の賃金についてです。
現行、パート社員の有給休暇は”所定労働時間に支払われる通常の賃金”で支払っていますが、
通常の賃金の内訳を変更することにより（一本給から手当てを加味した複合給への変更）
算定基礎となる通常の賃金に差異が発生し、有給休暇の賃金が減少してしまいます。
この場合、従業員不利に働くと考えれば有給休暇の賃金が目減りした分を時給に上乗せしなければならないでしょうか。それとも、制度が変更になったから仕方がないとの説明ですむものでしょうか。
ちなみに、パート社員は組合化されていません。
就業規則は、パート社員用に別になっています。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2016/07/05 11:55 ID：QA-0066659
- じゃいがんさん
- 東京都／食品（企業規模 1001～3000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
有休については、取得したときの通常賃金を支給すれば問題はありません。
同様なケースとしては、
正社員からパートになったケースやその逆、パートさんでも、曜日によって、労働時間が違うこともあります。また、賃金改定もあります。
有休を取得した日の所定労働時間、所定賃金がどうであるかによります。
ただし、詳細わかりませんが、有休とは別の問題として、制度変更自体に合理性があるのかどうかという問題はあります。
投稿日：2016/07/05 13:51 ID：QA-0066664
相談者より
小高先生。早々にご回答ありがとうございました。
再度社内で検討いたします。
有給の所定労働時間（保証時間ともいうべきでしょうか）は個別の雇用契約書の契約時間で行っておりましたが、いろいろと細かな点で検討する点があるようですね。
ありがとうございました。
投稿日：2016/07/05 15:06 ID：QA-0066668参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
有給休暇の賃金計算は、法定化されている
正社員、パートタイマーに拘わらず、有給休暇の賃金の計算ルールは、法定化されています（労基法３９条の７、施行規則 第２５条）。今回のような雇用区分の変更のみならず、毎年の賃金改訂や、地位、役職の変更など伴う賃金は誰にも起きます。有休の賃金は、取得した時点の賃金が適用されます。損得の話ではないので、補填や控除などは起り得ないことです。
投稿日：2016/07/05 21:24 ID：QA-0066670
相談者より
川勝先生ご回答ありがとうございました。
取得時点での賃金で支払い、損得の話でないことも理解できました。
ありがとうございました。
投稿日：2016/07/06 17:42 ID：QA-0066688参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
年次有給休暇に関する所定労働時間に支払われる通常の賃金については、労働基準法施行規則第25条において「月によつて定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額 」と定められています。
従いまして、手当であっても毎月支給されるものに関しましては、計算に含まれることになりますので、殆ど減額にはならないものといえるでしょう。
但し、有休の賃金に限らず、手当を分ける事で今後減給の影響が生じる（例えば、賞与や退職金等）という事であれば、不利益変更に該当しますので、労使間で協議し原則として同意の上で変更される事が必要です。
投稿日：2016/07/05 23:22 ID：QA-0066672
相談者より
服部先生ご回答ありがとうございました。
制度の変更に伴う事項につきましては、労使間で協議も行ってまいります。
ありがとうございました。
投稿日：2016/07/06 17:47 ID：QA-0066689参考になった
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