経歴詐称者の解雇と採用選考時の質問について

「 就業規則による定め 」 と 「 詐称の重大性の判断 」 が必要

|※| 採用時に、学歴、職歴、年齢、犯罪暦などを求めることは違法ではありません （ 入手した情報の取扱いは、個人情報保護法に基づく取扱いが必要です ）。政治信条はどとは異なり、これらは、採用目的の業務に必要な要件だからでです。履歴書にも 「 賞罰欄 」 があります。但し、本人には、自分の不利になることを不記載とすることはできますが、大きなリスク抱えることなります。 .
|※| 経歴の詐称 （ 隠ぺいを含む ） より、懲戒解雇できるかどうかは、「 社内の定め 」 と、「 詐称の重大性 」 によります。前者は、「 就業規則による定めがあるか 」 という、組織として依拠すべき 《 ルール 》 であり、後者は、「 真実を告示していたなら採用しなかったと思われる重大な詐称か 」 という 《 判断 》 の問題です。 .
|※| ご説明の状況では、懲戒に付することは可能ですが、懲戒解雇とするか、諭旨解雇とするかなど、懲戒レベルに就いては、御社の 《 判断 》 が必要だと思います。

投稿日：2011/04/18 14:17　ID：QA-0043513

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
今回の該当者については、当社が事前に知り得ていれば採用はしなかった内容(前科)です。
勿論、前科があるだけで採用しないスタンスではありません。更生した者を全て排斥することに対しても社会的に問題があると存じています。
今後の取り扱いについて参考に致します。

投稿日：2011/04/18 14:43　ID：QA-0043515大変参考になった

重大な経歴の詐称による解雇

学歴や職歴を偽ってあたかも能力や職務経験をあるかのようにみせかけて転職してきた場合、これは懲戒解雇になると思います。一方、前科は賞罰の欄に書くべきですが、一般に応募者としては「なし」と書いても何かあると書いても、能力や適性に関して決定的に重大だとは思えないです。しかし、会社として前科がある者については引き続き雇えないという判断があるなら、それを経歴詐称と考え、解雇することは可能だと考えます。しかし、その場合、諭旨解雇で十分なのではないでしょうか。前科の内容からして本人も反省し、社会復帰を目指し、その人なりに努力してきたのように思え、懲戒解雇とするには厳しすぎると考えます。

投稿日：2011/04/19 08:12　ID：QA-0043521