ESOP

「富の再分配」を目的に自社株で退職金
買収防衛や安定株主確保の効果にも期待

「ESOP」が最初に構想されたきっかけは、1929年に起きた世界恐慌だといわれています。米国資本主義経済が自壊する様を目の当たりにしたケルソ氏は、一部の富裕層が企業の株式を独占的に保有することによって、富の集中と偏在がさらに進むことを懸念し、“従業員による株式所有を実現する計画＝ESOP”を通じた富の再分配の必要性を訴えました。富の創造源である資本そのものを公正に配分することこそが、経済格差を正し、資本主義の前提を成す自由と民主主義を守る最善の道だと考えたのです。

こうした思想的背景から「ESOP」はおもに米国や英連邦諸国で普及、定着していきました。日本でも数年前から活用をめぐる議論が高まり、“日本版ESOP”といわれる擬似的なスキームを導入する企業も増えています。富の再分配という本来の目的よりも、むしろ買収防衛や安定株主確保の方策として、あるいは株式持ち合い解消の受け皿として効果が期待されるからです。

「ESOP」は、従業員持株制度の一種として論じられることもあれば、退職・年金給付のしくみのひとつとして紹介されることもあります。先述したとおり、制度の趣旨自体は従業員による勤務先企業の株式所有を通じた富の再分配にあるものの、一方で法規制上は米国の退職給付制度について定めた「従業員退職所得保障法」（ERISA法）に根拠を有しています。つまり法的には、退職給付制度の一種と位置付けられているのです。そのしくみは以下のとおりです。

・従業員は勤務先のESOPに登録する

・ESOPは企業負担の拠出金を原資に、金融機関からの借入れも行うなどして自社株を買い付ける

・買い付けた自社株はESOPに登録したメンバーに対し、一定基準に基づいて割り当てられる

・メンバーの従業員はその自社株を退職時に退職給付の一部として受け取る。
　買い付け時より株価が上がっていれば、退職金は増える

・メンバーに分配された株式についての課税は、ERISA法の下で退職時まで繰り延べられる

原則として「ESOP」で従業員に分配された株は、退職時まで自由に処分することはできません。そこが従来の日本の従業員持株会のスキームと、ESOPのもっとも大きな違いです。つまり従業員が保有している自社株を在職中から自由に処分できるのが従業員持株会で、退職時のみ処分できるのがESOPなのです。また持株会制度の場合、従業員負担による購入を前提に、会社は奨励金などの名目で補助する形をとりますが、ESOPでは企業が全額負担、従業員の拠出はありません。

現在、わが国には米国のESOPとまったく同じ制度は存在しないものの、同様の効果をもつ日本版ESOPがいくつかの企業で導入されています。2005年に三洋電機において設立されたESOPが本邦初の導入事例とされ、りそな銀行の集計では、11年3月末時点で第一生命保険など14社（株式給付型ESOP）が導入もしくは導入を決定しています。

「ESOP」は従業員に対し、自社の株価を意識して企業価値の向上を目指すように促すインセンティブとしても期待されます。ただし米国などと違い、日本では税制上の扱いを定める根拠法が未整備のまま。個別の判断については税理士など、専門家のアドバイスを受ける必要があります。