酒井穣さんインタビュー： 戦略の実行を担う人事部が行うべき「人材育成」 これからの日本企業における人材育成の方向性や具体的な方法、さらに「戦略を実行する」部署として人事部はどうすればいいのかについて、酒井穣さんにうかがった。
いま、企業が行うべき研修とは？ 自律性を高め、社員一人ひとりのスキル・能力を高めていかなければ、これからの競争社会で生き残っていくことは難しい。そのため、企業における研修の重要性が、改めて見直されている。しかし、どのように研修体系を構築していけばいいのか、あるいは実効性を高めていく...
キャリアラダー キャリアラダーとは、キャリアアップのための“はしご（ラダー）”という意味です。仕事を難易度や賃金に応じて複数の職階に細分化。それぞれの職務内容や必要なスキルを明確にし、下位職から上位職へ、はしごを昇るように着実に移行できるキャリア向上の道筋と、そのた...
T型人材とは――意味、育成の重要性、I型やΠ型人材との違いは 「Ｔ型人材」とは、特定の分野を究め、その深い専門知識と経験・スキルの蓄積を自らの軸に据えつつ、さらにそれ以外の多様なジャンルについても幅広い知見を併せ持っている人材のことです。アルファベットのＴの文字のタテ棒を専門性、ヨコの棒を視野の広さに見立てて、...
フレキシキュリティ フレキシキュリティとは、柔軟性を意味するフレキシビリティ（Flexibility）と安全性を意味するセキュリティ（Security）を組み合わせた合成語で、雇用の柔軟性を担保しながら、同時に手厚い失業保障によって労働者の生活の安定を図る政策のこと。デ...
小杉俊哉さんインタビュー：今こそ求められる「キャリア自律」 昨今の不況下、コスト削減のためにキャリア自律研修を控える企業も多いようですが、中長期的な視点で考えれば、今こそキャリア自律に関する明確な施策を打ち出すことが、必要なのではないでしょうか。これまで数々の企業の人事責任者を歴任、また、大学ではキャリア自律...
人事マネジメント：人材育成の費用対効果(ROI)の測り方（後編） 「前編」では、今求められている人材育成の費用対効果(ROI)の必要性について言及した。結局、目標を定めて、それをどう測るかが大きなテーマとなるわけだが、「後編」では、どのように教育の効果測定と評価を進めていけばいいのかについて、記していきたい。
人事マネジメント：人材育成の費用対効果(ROI)の測り方（前編） 厳しい経営環境の中、人事・教育部門には教育コストの抑制と、効果的な教育が求められている。しかし、「教育の費用対効果（ROI）は測ることができない」と、最初から諦めている人材育成担当者は少なくない。どうすれば教育のROIを測ることができるのか。その考え...
ジュニアボード制 ジュニアボードとは、若手・中堅クラスの社員が企業経営の諸施策に関して具体的提言を行う“擬似役員会”のこと。柔軟で斬新な発想を取り入れて企業変革を促す、若手・中堅社員の経営中枢への参画意識を高める、意思決定の経験を通じて次世代リーダーの育成をはかる…な...
マイスター制度 もともとはドイツ発祥の職能訓練制度のこと。中世以来の手工業の技を引き継ぐために1953年に法制化され、ドイツの産業発展を支えてきました。近年、日本でも製造業を中心に、現場の熟練技能者から中堅・若手人材への円滑な技能継承を促す仕組みづくりが模索され、注...
ワークプレイスラーニング ワークプレイスラーニングとは、「働く現場における学習」のことです。個人のスキル向上と組織パフォーマンスの改善を目的とした学習の仕組みをつくり、日々の実務のプロセスに組み込むことによって、高い学習効果を実現します。人材の能力開発に有効な手段として注目さ...
企業内大学 企業が社員教育のため社内にさまざまな講座を開設し、社員が自分の希望に沿って受講できる自発的な研修制度。「コーポレートユニバーシティ」とも呼ばれ、近年、国内企業においてその必要性が高まり、急速な広がりを見せています。
ギャップイヤー GAPYEAR。英国の大学制度の習慣の一つ。入学資格を取得した18歳から25歳の学生に、社会的見聞を広めるため、入学までに１年の猶予（GAP＝すき間）期間を与える制度です。学生は外国に出かけたり、長期のアルバイトやボランティア活動に従事したりします。
教育訓練給付金 厚生労働大臣の指定する教育訓練（講座）を受講して修了した場合に、ハローワークから費用の一部として給付される補助金。働く人のビジネス能力を向上させ、雇用安定や再就職の促進を図るのが狙いです。
環境教育 地球温暖化や自然破壊など環境問題の深刻な現状を踏まえて、企業活動が環境にどんな影響を与えているのか、環境を保全していくためには職場や地域、家庭がどんな取り組みをすべきかなどを考えるために行われる教育のことです。
高橋俊介さん 「スローキャリア」人材をつぶす上昇志向型の人事 上昇志向を持ち、出世や報酬の目標に向かって計画的にキャリアアップしていくのではなく、自分なりの働き方などプロセスやポリシーを重視する――そんな「スローキャリア」の思考を持った社員が増えています。キャリアについての調査研究を第一線で行っている慶應大学教...
スローキャリア 仕事はほどほどに、のんびり会社生活をするという意味ではなく、自分なりの働き方などプロセスやポリシーを重視しながらキャリアを形成していく考え方のこと。会社での出世や報酬の目標に向かって計画的にキャリアアップしていく考え方とは異なります。慶應義塾大学大学...
