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【ヨミ】キャリアラダー キャリアラダー

キャリアラダーとは、キャリアアップのための“はしご(ラダー)”という意味です。仕事を難易度や賃金に応じて複数の職階に細分化。それぞれの職務内容や必要なスキルを明確にし、下位職から上位職へ、はしごを昇るように着実に移行できるキャリア向上の道筋と、そのための能力開発の機会を提供するしくみをいいます。
(2010/6/21掲載)
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キャリアラダーのケーススタディ

雇用の二極化と中間職階の減少で
キャリアアップの“はしご”喪失

キャリアラダー創出の必要性がいち早く論議されたのはアメリカでした。かつてのアメリカは、「アメリカンドリーム」の言葉どおり、社会の最下層で働く人々でも、努力と才覚しだいで上昇移動の途が開ける社会でした。しかし1980年代の新自由主義の台頭に伴って労働市場が激変し、雇用や賃金の二極化が進みました。高度教育や国際的・知的労働が求められる「ハイエンド雇用」と、さほど高度な教育を要しない労働集約型の国内向け「ローエンド雇用」が増加。一方で、IT化や雇用の海外移転により、それらの中間に位置する「中間職」が大幅に減少しました。

ピラミッド型だった職業構造は中間の細い“画びょう型”へと変容。スキルの乏しい労働者が、より賃金のいい仕事を目指したくても、上昇するためのラダーがなくなってしまいました。結果、彼らの多くは「デッドエンド・ジョブ(dead-end jobs)」(dead endは“袋小路”の意)と呼ばれる、先のない低賃金の非正規労働にはまり、貧困から脱け出せなくなってしまったのです。格差の固定化は、急速に進行していくことになりました。

ジョーン・フィッツジェラルド著『キャリアラダーとは何か』によると、こうした状況を打開するため、アメリカではここ10数年の間に何十ものキャリアラダー・プログラムが立ち上げられました。企業の側から見ても、「ローエンド雇用」の人材は短期離職率が高いため、定着を促す施策が求められていたのです。

日本では外食・小売・流通業を中心に、各企業が若年の非正規従業員を正規雇用に切り替えてキャリアアップへの道を開くなど、企業単位でキャリアラダーを導入するケースが増えています。その先駆はアパレル業界のGAPだといわれています。GAPでは、本社スタッフを除いて正社員の新卒採用は行っていません。マネジャー=正社員の多くは、時給契約の非正規雇用(同社ではセールス・アソシエイトと呼ぶ)からスタートし、経験とスキルを身に付けるたびに職階を昇り、キャリアを積み重ねていくシステムです。そこには、正社員へのキャリアラダーを意識させることで、非正規従業員のモチベーションを高めつつ、優秀な正社員も確保しようというねらいがうかがえます。

前掲した『キャリアラダーとは何か』の共訳者の一人である京都女子大学の筒井美紀准教授は、同書の前書きにこう記しています。「将来につながるまともな仕事(decent work)を、いかにして創出、再創出するのか。創出・再創出のみならず、いかにして拡大し維持するのか――とりわけ、とびきり高い学歴もスキルもなく、特別なコネもないような普通の人々のために。“いつクビになるか分からない雇用(precarious employment)”の不安が心によぎる、普通の人々のために。いま日本はこの問いを、理論的にも実践的にも解かねばならない」

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