書類選考の結果がなかなか出なくて悩む転職者
1年前不採用となった応募者に再応募してほしいと考える企業

書類選考の期間は千差万別

「書類をお送りしてから1週間ほど経過しました。まだお返事がないということは、今回は難しいのではないかと思います。ぜひ別の紹介先企業をお願いしたいと思います…」

求職者のKさんから送られてきたメールは、応募先企業の書類選考の結果を問い合わせるものだった。しかも、結果を催促するというよりも、もうほとんど諦めているような調子である。さっそくKさんに電話をしてみた。

「Kさん、大変お待たせして申し訳ございません。でも、書類選考で1週間程度かかることは決して珍しいことではありません。他社も並行してお探ししますが、この会社についても引き続き結果を待っていただけないでしょうか。私からも一度プッシュしてみます…」

こう話すとKさんはやや安心されたようだ。

「そうなんですか。転職が初めてなので、1週間たっても返事がないようではもう無理かと思っていました。ちなみに、一般的な書類選考の期間というのは何日くらいなんですか？」

「書類選考については本当にさまざまですね。速い会社の場合、1～2日で返事をくださるところもありますが、普通は1週間から10日程度だと思います。でも、速い会社も常に速いわけではなくて、書類選考を担当するマネジャークラスの方が出張などされると、それだけ延びてしまいますから。一番影響が出やすいのは夏休み期間、それから年末年始などでしょうか。外資系企業などの場合、責任者が長い休みを取ったり、海外へのバカンスに行ってしまったりすると、それだけで2週間はかかりますからね。また、企業によっては通常でも3週間から1ヵ月もかかる場合もありますよ」

事情をお伝えすると、これにはKさんも驚いたようだ。

「そんなに待たせるんですか。それじゃ採用競合企業には勝てないんじゃないですか？」

面接後に20日以上待たされるケースも

「まさしくその通りなんです。そういった遅い企業はよく他社の内定が先に出て、候補者の方が辞退されるということがありますよ。でも大手企業は、各部署に回覧したり…といったプロセスがどうしても欠かせないらしいです」

もちろん、候補者を待たせるのは書類選考だけではない。無事面接が終わって候補者は「ぜひ働いてみたい企業です！」とモチベーションが上がっているのに、10日も20日も結果が来ない…という場合もある。

「面接後に時間がかかるっていうのは不思議ですね。1次面接なんて、普通終わった瞬間には結果が出ているものじゃないんですか？ 良いか悪いかしかないものでしょう」

Kさんは本当に不思議そうだ。

「もちろんほとんどの場合そうです。でも、面接後にお待たせするというのは、大体他の候補者と比較検討している場合なんですよ。その比較対象の候補者と何らかの事情でなかなか面接の日程が合わない…というケースなどですね。その場合、合格とも不合格とも言えない状態でかなりお待たせしてしまうようですね。また、企業によっては採用条件などをきちんと詰めた上でないと合格の連絡をしない…という場合もあります」

「どういうことでしょうか」

「つまり、結果と同時に年収、役職などをしっかりと提示する主義の会社もあるんです。ただ、条件やポジションを社内で詰めるのに手間取って、なかなか連絡ができない場合、候補者の方にはやきもきさせることになるんですよ」

人材紹介会社としては、「まずは合格です」という連絡だけもらって、条件は後でもいいと思うのだが、企業側としてはそれでは困ることもあるらしい。条件の社内調整で揉めて、結果的に採用自体を見直すようなケースも想定しているのである。その場合、もし先に合格を伝えていると問題になってしまう。

採用にもスピードが求められる時代ではあるが、確実性を重視という慎重な企業も多いということかもしれない。

年経っても印象に残っていた

「例のポジションに良い方いませんかね、なかなか苦戦しているんですよ」

採用担当のB課長からの電話であった。営業の新部門をスタートさせるのだが、経験豊富なマネジャーがどうしても足りないのだという。

「1年くらい前ですかね。ご紹介いただいたMさん、さすがにもう転職活動はされてないですよね…。Mさんなら今度のポジションにぴったりの方だったのですが」

Mさんとは、B課長の会社と同業界で営業マネジャー経験を持っていた人材である。約1年前に2次面接まで進んで最終的に不採用になっている。

「たしか御社でご縁がなかった直後、どこか別の企業での採用が決まったというお礼のメールをいただきましたよ。優秀な方でしたから、そう長くフリーでいらっしゃることはないんじゃないでしょうかね」

私は記憶を掘り起こして答えた。

「そうですよねぇ。あの時もお話ししましたが、Mさんを採用しなかった理由は、決して能力や人物に問題があってというわけじゃなかったんですよ。営業部門では適切なポジションが全部充足していて、スタッフの採用しかできない時期だったんです」

確かにそうだった。1次選考が終わったその日のうちに、次の2次選考に進めたい…という連絡がB課長から入り、その2次選考では同席した営業担当取締役とも話が合って盛り上がった。そんな経緯があったので、B課長も1年たっても覚えていたのだろう。

「もしMさんが再度転職活動を始められるようなことがあったら、ぜひ当社のことを紹介しておいて下さい。私どもは再応募歓迎ですから、と」

人材登録制度として自社で運用も

このMさんのように、単にタイミングが合わなくて採用に至らなかった…という人材もかなり多いのではないだろうか。中途採用の場合は、一つのポジションが埋まれば普通は終了だし、いくら優秀な人材でも余分にもう一人採用するようなケースはあまりない。あるとすれば、第二新卒の募集くらいだろう。

「そういう意味では、再応募可能ということを候補者の方に告知しておくのは有効かもしれないな…。そういう制度をつくっている会社はありますか」

B課長はけっこう真剣そうだ。

「あるようですね。書類選考した人材も含めて、希望者には今後中途採用をする時に募集情報のメールマガジンを送ります…といった一種の登録制度にしている企業は聞いたことがあります。一度応募してきた人以外にも、ウェブから誰でも登録できるようになっていて、何千人という人材を集めている会社もあるようです」

募集したい時には、営業系・技術系…といったバックグラウンドや簡単なキャリアごとに分類し、該当する職種の採用情報を送っているという。電子メールなら送付にかかる経費はほとんどゼロだから、場合によっては求人広告や人材紹介会社を使わないで（つまり採用コストゼロで）充足してしまうこともあるのだとか。

「人材紹介会社である私どもにとっては脅威ですが、それも一つの手法かもしれませんね。もっとも個人情報の管理など専門的な対策も必要ですが…」

実はこれは紹介会社の本音でもある。

「たしかに本格的にやるとなるといろいろな配慮は必要でしょうね。でも、経験や実力以外の理由で不採用になった方には、チャンスがあれば再応募して下さい…という形をとることで、会社のイメージも良くなる可能性がありますね。当社の場合、製品が消費者向けですから、せっかく応募してくださった方にはずっと製品のファンであってほしいという思いもありますし…」

再応募歓迎は、人材情報の有効利用と同時に企業のファンづくりにも活用できる手法なのかもしれない。