ASTD2014International Conference & Expo
[ 取材・レポート ] 株式会社ヒューマンバリュー 主任研究員 川口大輔
ASTD2014 基調講演・セッションを通して人材・組織開発の動向をさぐる
ASTD2014の基調講演
ASTDでは、毎年様々な分野におけるオピニオン・リーダーや有識者、経営者や実践家による基調講演が行われます。今年も以下にご紹介する３名の基調講演者から素晴らしい学びを得られました。
成功を再定義する
講演者：アリアナ・ハフィントン氏
アリアナ・ハフィントン氏（Arianna Huffington）
ハフィントン・ポストの創業者、プレジデント、編集長であり、全米に記事を配信するコラムニスト、13もの著書をもつ作家でもあります。2013年にフォーブス誌の「世界で最もパワフルな女性100人(The World's 100 Most Powerful Women)」のひとりに選ばれています。
１人目の基調講演者、アリアナ・ハフィントン氏は、2006年と2011年にTIME 100にも選ばれた現在世界で最も影響力のある一人です。ギリシャ語訛りの英語（本人も自覚しながらお話されていました）から力強く、本質的なメッセージを堂々と発する姿が印象的でした。ハフィントン氏の人気も相まって、講演後のサイン会のイベントには、これまでのASTDの中でも最も多くの人がサインに並んでいたように見受けられました。
講演は、最新の著書『Thrive』に描かれているテーマを中心に行われ、成功や幸せな人生の新たな尺度としての４つの柱「Well-being（健康であること）」「Wisdom（知恵）」「Wonder（不思議に思うこと）」「Giving（与えること）」を自らの体験や最新の科学の知見をもとに紹介しました。
「私たちは、成功するために、睡眠が少ないほうがよいと思い込んでいます。しかし、実際には十分な睡眠を取り、瞑想し心を整えることが効率的であるということが、アスリートの世界や最新の科学で実証されています」
「知恵とは、世界がどうなっているかを理解する能力です。そのため、デジタルの世界から自分を切り離して、知恵とつながり、創造性や直観を養う必要があります」
「人類は遺伝子的に、与えるということに喜びをもっています。ウィスコンシン大学とノースカロライナ大学のニューロサイエンスの部門では、Givingは幸福への近道だといわれています。ハフィントン・ポストではグッドニュースのセクションを設け、毎日そうした良いことの記事を載せています。」
変化が激しく、ICTを通じて世界がかつてないほどつながっているこの時代において、変化に反応的になるのではなく、こうした時間の過ごし方、自分のあり方を大切にすることが重要であるとのメッセージをハフィントン氏のような影響力のあるCEOが提唱していることや、聴衆からも深い共感を持って受け止められていたことから、すでに世の中の働き方のモデルがチェンジし始めていることが伺えました。
講演は、「Give me a place to stand and I can change the world」という言葉で締めくくられました。この言葉は恐らくですが、テコの原理を説いたアルキメデスの「Give me a place to stand on, and I will move the Earth」を意識したものと思われます。自分自身が日々の生き方や習慣を変えていくことがレバレッジとなり、素晴らしい世界を創ることにつながるとの彼女のメッセージに、私自身も深く感銘を受け、自分のあり方を見直していきたいと思いました。
変化に適応できるチーム・組織への変革
講演者：スタンリー・マクリスタル氏
スタンリー・マクリスタル氏（ General Stanley McChrystal）
在アフガニスタン国際部隊の司令官であり、マクリスタル・グループを共同創設者でもあります。組織においてイノベーティブ・リーダーシップ・ソリューションを実践することをミッションとしています。現在は、軍人の家族を支援したり、高等教育のサポートをしたりもされています。
基調講演2人目は、オバマ大統領の政権下におけるアフガニスタンでの対反政府活動での戦略を立案・実践し、軍組織間でのコミュニケーションや実践の仕方を生み出し、包括的な対テロ組織を創設・指揮したことでも知られている、スタンリー・マクリスタル氏でした。
マクリスタル氏は、9.11に象徴されるテロリズムの変化が、米軍の官僚的組織の基盤を揺るがせたことを例に取り、組織が大きく官僚的になることで得られる秩序や強さが、変化が激しい状況下においては環境への不適合により脆弱性に変わるという危険性を強調していました。そして、未来を予測できるという傲慢さ（Predictive Hubris）を捨てて、現実に適応する力を高める必要性があることを、自分自身の軍での経験をもとに紹介していました。
マクリスタル氏によると、そうした変化に適応できる自己組織化したチームや組織を創るためには、関わる人々がお互いに信頼し、コミュニケーションを深め、共通の目的を持つこと（Shared consciousness）、そしてリーダーが権限移譲を促し、人々の実行力を高めること（Empowered Execution）を組織の中で意識して行動することが重要とのことでした。実際に、米軍は、官僚的で肥大化した組織に、チームとしての一体感を持ち込み、コミュニケーションによる情報共有や権限移譲による指揮系統の変更を図るといったことで、成果を上げたとのことでした。
自ら変革に取り組んだマクリスタル氏のストーリー、豊富な事例はもとより、映像を駆使したプレゼンテーションの技術も聴衆にインパクトを与えていたようでした。
創造性とイノベーション、遊びを通して人の可能性を解放する
講演者：ケヴィン・キャロル氏
ケヴィン・キャロル（ Kevin Carroll ）
ケヴィン・キャロル・カタリスト社の創立者であり、自身の人生を、社会変革と成功への手段として、スポーツと遊びの発展に捧げてきました。2013年には、サクセス誌より19名の「Seers - changing the world!（仮訳：世界を変える先見者）」のひとりに選ばれました。
最終日の基調講演者は、ケヴィン・キャロル氏でした。キャロル氏は、大学やNBAでスポーツ・トレーナーを務めた後、ナイキ社でクリエイティブ・チェンジ・エージェント（カタリスト）として大きな成果を上げ、現在はケヴィン・キャロル・カタリスト社の創設者として、スポーツと遊びをベースにした社会変革に取り組んでいます。
講演では、「Play（遊び）」を通して、人と人とをコネクションし、新たな世界を築いていくこと、そして、自分に与えられたギフトを基に、自分が喜びや楽しさを感じるところから、革新、創造、世界の問題解決に貢献していくこと、自分ができることから世界をチェンジすることの大切さが語られました。
講演は、キャロル氏の生い立ちから現在までの様々なストーリーテリングをもとに行われました。客観的に見ると、決して恵まれているとはいえない環境に生まれ育ったキャロル氏でしたが、多くの人に支えられながら、自分の天職に巡り合えたストーリー、そして自分もそうした人の可能性を解放していきたいという想いをユーモアたっぷりに語られる姿が印象的で、私もお話にどんどん引き込まれていきました。
また、キャロル氏は人々が創造性、タレントを解放する原点には「Play（遊び）」があると説きます。Playやスポーツがあることでより自分らしさを発揮し、お互いを理解することができる、そしてビジネスに応用した時に、世界を変えるようなゲームを生み出すことができるということが、サッカーボールと発電機を組み合わせたSoccketのストーリーなどを通して語られました。
キャロル氏の存在がプレスルームを暖かく
キャロル氏は、「自分にだけあるタレントを最大限に発揮し周りの方に貢献することが、そのまま周囲の人たちのその人だけにあるタレントを輝かせることにつながる」と語ります。そうしたキャロル氏の信念を、私自身、基調講演前のプレス取材の中で身を持って体感する機会がありました。プレス取材の中で、ある国の記者から「知人の子供のクリエイティビティがなくて困っているのだけれど・・・」といった質問がキャロル氏に投げかけられたのですが、「私はその子供にクリエイティビティがないということは信じられません。すべての子供たちはタレントであふれているのです」という想いを語った後、その記者の質問に真摯に向き合い、最後にはスカイプを通してその子供や親の支援をする約束まで取り付けていました。そうしたやり取りから、いつの間にかプレス取材の会場がかつてなかった程暖かな雰囲気に包まれていました。自分の信念を日々の出会いの中で体現されていく姿にとても感銘を受けました。
以上、ここまで3名の基調講演について紹介してきました。今年は、学者やコンサルタントがあるべき姿や方法論について述べるのではなく、これまで様々な変革を実現してきた実践者が、自らの生き方を通して大切にしてきた世界観や想いを物語っていたことが印象的でした。こうした3名がASTDの基調講演として登壇し、その存在（Being）が多くの人に影響を与えていたことからも、人材開発や組織変革のあり方が、外的なものからより内面的なものへ、静的（計画的）なものから動的（実践的）なものへ、表層からより深く本質的なところを扱うものへとシフトしていることが象徴的に感じられ、意義深いと思いました。
コンカレント・セッションから垣間見た人材・組織開発のトレンド
上述した基調講演に加えて、ASTD2014ではプレセッションや出展者セッションを含めると400以上ものセッションが行われました。その中から、私が参加したセッションを中心にご紹介し、そこから人材・組織開発のトレンドの一環を垣間見たいと思います。
1）変革の捉え方を変革する
今年は、例年以上にChange、Change Management、Transformationといったキーワードをもとに、変革について扱ったセッションが多く見受けられました。
オーストラリアの学習コンサルタント、テニル・ハリデイ氏は、「SU110：It is All in the Mind: Change the Way You Think About Change（すべては心の中に：変化についての考え方を変える）」の中で、変革に対する人々の考え方を変革していくことの重要性を、具体的な取り組み例をもとに紹介していました。
ハリデイ氏は、ハーバード大学のロバート・ケーガン教授が提唱する「Immunity to Change（変化への免疫）」という概念にフォーカスを当てています。「人や組織は、どんなに変化が必要であると理性で理解していても、変化に対しては抵抗する存在であるということをまず受け入れよう」というスタンスの大切さが数々の事例とともに話されていました。加えて、スタンフォード大学のキャロル・ドゥエック教授が提唱する「Fixed Mindset（知性は固定化されている、失敗したくない、周囲から良く見られたい、といった信念、考え方）」と「Growth Mindset（知性は開発することができる、失敗を恐れない、学びたい、といった信念、考え方）」の概念が紹介され、変化への抵抗を生み出す背景には「Fixed Mindset」があり、私たちの思考様式を「Growth Mindset」に変えていくことの必要性を述べていました。
そして、Growth Mindsetを育て、Immunity to Changeを克服するためには、私たちが、KPI（Key Performance Indicator）に縛られたマインドを捨て、変化を実現するために「何をすべきか（Do）」という問いから、「何を学習する必要があるのか、何を学びたいか（Learning）」という問いへとフォーカスをシフトし、その問いを通して人々のマインドセットに変化を生み出しながら、ラーニング・カルチャーを築いていくことが重要とのことでした。
イベントとして変革の施策を推進するのではなく、人や組織のマインドセットに働きかけて、人や組織が変革するための能力を組織的に高めていく取り組みが、今後ますます重要となってくることが伺えました。
2）Everybody can be innovative：すべての人がイノベーティブである
同じく変革のマインドセットに焦点を当てたセッションとして、リサ・ボデル氏による「TU108：Little BIGS: Small Changes That Ignite Power Behavior Change（Little BIGS：行動の変革パワーに火をつける小さな変化）」も興味深かったです。ボデル氏は、イノベーションの支援を行うコンサルタント（ファシリテーター）であり、日本でも「会社をつぶせ―ゾンビ組織を考える組織に変えるイノベーション革命」（日本経済新聞出版社）の著書を出しています。
ボデル氏のセッションは、彼女自身のストーリーテリングからスタートしました。前職の広告代理店で働いていた時に、会社の部署が、クリエイティブなことを考える部署とそうでない部署に分けられていることに疑問を抱いたボデル氏は、一部の人に創造性があるのではなく、すべての人がイノベーティブになれる（Everybody can be innovative）の考え方を大切に、今の会社を興したとのことでした。こうした考え方は、基調講演者のケビン・キャロル氏とも共通しているように思います。セッション自体も、みなが楽しく参加し、考えながら進んで行き、ファシリテーターのあり方にもとても感銘を受けました。
セッションの中では、変化を生み出すことを阻害する要因として、私たちのマインドセットがパターン化してしまうことを、今年ブームとなっていたニューロサイエンス（神経科学）の考え方等も取り入れながら紹介していました。そして、その克服のために、私たちが当たり前としている前提をひっくり返したり、不要なルール（多くはルールではなく思い込み）を取り払ったり、イノベーションに向けて自分たちの枠組みを超えたところでの他者とのコラボレーションを生み出していくといったことの重要性が、単なる概念ではなく具体的な方法論・アプローチとともに語られていたのが印象的でした。
3）ゴア社のチーム・組織のあり方から学ぶ
また、具体的な企業事例としては、W.L.ゴア&アソシエイツ社のリーダーシップ開発担当者デブラ・フランス氏のセッションも多くの人々の関心を呼んでいました。ゴア社は、ゲイリーハメル氏の著書『経営の未来』（日本経済新聞出版社、2008年）の中で、イノベーティブな企業として取り上げられており、10,000人を超える企業となった今でも、一人のマネジャーもタイトルも存在しないフラットでオープンな組織運営を行っています。
ゴア社には、ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）を通して役割が与えられるのではなく、自らが自らのコミットメントを明らかにして仕事をします。そして、マネジャーやボスが存在しておらず、一人ひとりが多くの人と結びつき、リレーションを形成するLattice（格子）と呼ばれる組織のイメージを大切にしているとのことでした。そして、仕事やプロジェクトは、そうした一人ひとりが自ずとつながったスモールチームによって進められており、誰かがアサインを行うのではなく、ある機会に対して集まってきた個人が自分たちを組織化するといった自律的なチーム運営を行っていました。そうした自律的でフラットなチーム運営を行う上ではディシプリンが重要です。ゴア社には、テクノロジーとセールスとマニュファクチャリングという大きな3つのファンクションがありますが、自分たちの意思決定の承認を、すべてのステークホルダーから自分たちで得ていかないと、ビジネスを進められないとのことでした。また、全員がスポンサーと呼ばれる存在の人を社内に持っており、スポンサーとなった人は彼らの成功を支援したり、ネットワークや知識、機会の提供などを行うといったことも紹介されていました。
会場からは、「評価は誰が行っているのですか？」「報酬はどうなっているのですか？」といった質問が投げかけられていましたが、既存の組織運営のイメージや枠組みを大きく超えるお話に、参加者たちにもたくさんの気づきや疑問が生まれたようです。私個人も、人が持つ主体性・自律性を最大限に高めたチーム・組織のあり方・哲学に感銘を受けるとともに、その背景にある原理・原則を10,000人規模の組織に広げて運営を行っている姿に大きな可能性を感じました。
4）キンバリー・クラーク社の「トランスメディア」学習の取り組みに学ぶ
その他の企業事例として、キンバリー・クラーク社の取り組みも興味深かったです。新しいプロダクトを生み出し続ける組織を目指して、同社はダイバーシティ＆インクルージョンの文化創りの取り組みをスタートしましたが、その取り組みの中で、同社は人々の学習のあり方にも革新を起こそうと考えました。
具体的には、まず学習コンテンツを作成するにあたっては、ストーリーのアプローチを用い、iTentと呼ばれるビデオドラマシリーズを約2万のリーダーや社員が、隔週で番組を視聴できるようにしました。また、学習コンテンツを最大で8分程度の長さにおさえ、短い内容を何度も学習できるようにことで、継続的な学習（ラーニング・ジャーニー）を起こす工夫が行われていました。特に、ビデオクリップ、Podcastによるラジオ形式の放送、スクライブビデオ、３Dのバーチャル・シミュレーション、QRコードを使った学習のプロモーションなど、異なるメディアを活用することで（「トランスメディア・ストーリーテリング」と呼ばれていた）、多様な世代の学習者の関心を引き付けることにチャレンジしたとのことでした。
セッションの中では、実際のドラマの例も紹介されていましたが、ダイバーシティを促進する上で大切なポイントがストーリーを通して、飽きずにひきつけられながら、内省できるようになっており、クオリティの高さが伺えました。また、こうした学習コンテンツを素材として、各職場のメンバー同士が学び合うようなコミュニティへと発展している様子も紹介されていました。
同社の取り組みにあるように、今後は、長時間のコースやプログラムを提供するだけではなく、日常の中にラーニングを行うきっかけや接点を「埋め込み」、様々なメディアを通して短時間で繰り返し学習することで、学習をイベントから、プロセス、文化へと昇華させていく動きが広がっていく可能性を感じました。
5）DDI社のグローバル・リーダーシップ・フォーキャスト
また、ASTDでは、様々な企業や機関から、人材・組織開発に関する調査結果を発表が行われます。私が参加したセッションでは、DDI社が、ASTDやコンファレンス•ボード社と共同で行った2014-2015グローバル・リーダーシップ・フォーキャストの結果を紹介していました。セッションのタイトルは、「M207：What Drives Leadership Performance in a VUCA World?（VUCAの世界において、何がリーダーシップ・パフォーマンスを向上させますか？）」となっています。VUCAとは、「V：Volatility＜変動性＞」「U：Uncertainty＜不確実性＞」「C：Complexity＜複雑性＞」「A：Ambiguity＜曖昧性＞」の頭文字を取った言葉であり、今年度のカンファレンスでは、キーワードとして多くのセッションで使われていました。同社のレポートは、こうしたVUCAが促進される環境の中で、いかに各企業がリーダーシップ開発を行っているかを48か国、2000以上の組織、1500名以上のHR、10000人以上のリーダーを対象として調査した結果をまとめたものでした。
セッションの中では、「The New Role of HR（HRの新しい役割）」「How Leaders Develop（いかにリーダーが開発されるか）」「Engendering Diversity（ダイバーシティを育む）」「The Hi-po Talent Pool（ハイポテンシャル人材のタレント・プール）」などの観点から、様々な洞察が紹介されました。たとえば、「The New Role of HR（HRの新しい役割）」では、HRが事業のパートナーになるべきであると言われて久しいが、パートナーのさらに進化した役割として「Anticipator（予測する人、タレントの能力とビジネスの戦略とのアライメントを取る役割）」が挙げられていました。また、「The Hi-po Talent Pool（ハイポテンシャル人材のタレント・プール）」では、ハイポテンシャル人材が実際に望むサポートと、企業側が重視しているサポートの間には、違いがあるといったデータなども紹介されており、興味深かったです。
調査結果の詳しい内容については、ぜひ同社の発表をご覧ください。このセッションでは、実際に2週間前に調査を終えたばかりの結果の速報が共有されていましたが、こうして、いち早くトレンドに触れられるのもASTDの素晴らしさと言えます。
以上、ここまで私が参加したセッションを中心にASTD2014の様子を紹介してきました。たくさんあるセッションのすべてに参加できたわけではありませんが、全体的に紹介される取り組みの質が、より長期的・本質的なものを目指したものへと進化していることを感じることができたコンファレンスでした。本レポートを通して、人材・組織開発の潮流が少しでも感じていただけたら幸いです。
※ASTDの全体の潮流については、ヒューマンバリューのホームページにおいても紹介しています。 ご興味ある方は、そちらもご参照ください。
http://www.humanvalue.co.jp/hv2/conference/astd/post_69.html#subpagetop
