EVP

自社が従業員に提供できる価値とは？
「選ぶ」採用から「選ばれる」採用に

かつて「選ぶ」立場だった企業も、今や「選ばれる」ことを考えなければならなくなりました。近年は終身雇用で雇われ続けるメリットが薄れ、以前より転職が一般的になっているため、採用市場での企業間競争が激化。優秀な人材を自社に採用し定着させるには、EVPの概念が欠かせなくなっています。

EVPは、金銭的報酬に限りません。成長できる環境や共に働く仲間、ワークライフバランス、企業風土など、実にさまざまです。そのため、企業は従業員に何を提供できるのか、「自社のEVP」を分析しなければなりません。つまり、自社のコアバリューを言語化するのです。

そのためにはまず、従業員が自社のブランドや企業風土をどのように認識しているかを理解する必要があります。働き続ける人は、何に価値を感じているのか。退職者はどんな理由で辞めていったのか。面接を受けに来る人たちは、どこに魅力を感じているのか。こうした情報を、従業員満足度調査や退職者面接、元従業員や応募者からのフィードバックで集めるのです。

EVPとなる自社の強みが見つかれば、それを社内外にメッセージとして発信していく必要があります。コーポレートサイトや広告、求人サイトなど、あらゆるタッチポイントで一貫したEVPを伝えることで、現在自社で働いている人たちや、今後入社してくる可能性のある人たちに、自社で働く価値がだんだんと刷り込まれていきます。

その際に気を付けたいのは、理想を掲げたEVPと従業員の認識との間に隔たりが起きないようにすること。そのためには経営者も従業員も、自社のコアバリューやカルチャーを体現する鏡でなければなりません。EVPを自社の評価制度などに盛り込んだり、円滑にコミュニケーションが進むような土壌を育てたりするなど、既存の従業員を育てる観点も忘れてはなりません。