職務給・役割給
職務給・役割給とは？
職務（ポスト）や役割の重さ、責任の度合い、企業への貢献度などに応じて決められる賃金のことです。昨今の成果主義、業績志向への流れを背景に、管理職層を中心に浸透してきました。
管理者層から一般社員にも広がる動き
三菱電機では定期昇給も原則廃止に
これまで日本では、「職能給」が広く用いられてきました。職能給とは、従業員の能力に応じて賃金を決定するというものです。しかし従業員の能力は経験を積むとともに向上するので、年功序列的な運用につながりやすいという問題がありました。
従業員の高齢化とともに職務の内容に比べて高い賃金を支払うことになれば、人件費コストが肥大して企業財務を圧迫することになります。そこで、バブル崩壊後、人件費の抑制などを目的に賃金体系を職能給から「職務給」へとシフトする企業が増えてきました。
職務給は職能給のように「人」に値段をつけるのではなく、「仕事の内容」（つまり役職＝ポスト）に値段をつけるものです。さらに、職務給に成果主義の考え方を採り入れた「役割給」が定着してきました。これは、同じ職務の従業員でも、発揮した能力（成果）の差を認め、職務を超えた企業への貢献度なども評価の対象にするというものです。
職務給・役割給は管理者層だけでなく一般社員層にも広がりつつあります。たとえば、総合電機大手の三菱電機は今期から一般社員（約2万人）を対象に、従来の資格制度を抜本的に見直し、事業遂行における本人の役割（等級）と成果に応じて処遇する「役割・職務価値制度」を導入しました。合わせて年功的な要素を極力排するため、定期昇給も原則廃止しています。同社では、「経営への参画度・貢献度の高い優秀層の抜擢を図るとともに、役割の遂行が不十分とされる場合には、降級もある制度」と説明しています。また、中堅総合化学品メーカーの日本火薬は全社員を対象に職務評価に基づくポジションクラス制度を導入し、月例賃金総額の85％をポジション給としました。富士ゼロックスも組合員層に役割給を拡大し、役割グレードと習熟度に応じた「ポイント役割給」を導入しています。
今後、成果主義志向の人事制度導入の動きはさらに強まり、賃金体系が職能給から職務給・役割給へ移行する流れは一段と加速すると思われます。企業にとって組織運営と賃金制度は表裏一体の関係にあり、賃金制度を見直すなら、組織運営も根底から変える必要があります。
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