簡単、迅速にグローバル＆グループ横断の人材情報を可視化

「POSITIVE」最新版では、「タレントマネジメント」モジュールがラインアップに加わり、機能が大幅に拡充されました。新機能実装の背景からご説明ください。

浦井：日本企業の海外進出が加速し、一方で組織再編やM&Aの動きも活発化するなか、将来的には国や地域を超えて適材適所の人材配置を行いたい、グローバルレベルで幹部やリーダー候補を育成したい、あるいは制度・運用が異なる複数のグループ企業を一括管理したい、などの人事ニーズが高まっています。それらを実現するためには、内外の拠点を包含した“グローバル＆グループ”全体の人材情報を可視化し、横断的に比較検討できるデータベースの構築が欠かせません。しかし、言うはやすしで、各社で人事体系が異なる場合は、役職やスキル、資格などを全グループ統一の指標に読み替えるための情報をその都度定義しなければならず、全社の制度をすべて網羅するのに多大な時間と労力を要します。さらに、M&Aや分社といった企業形態のドラスティックな変化や制度変更が生じると、それに伴うメンテナンスなども大きな負担になります。そうした問題を解決するために、POSITIVE「タレントマネジメント」モジュールでは、本社・国内グループ会社・海外現地法人で異なる役職やスキルなどの体系を自動的に全社統一基準へ読み替え、グローバル＆グループ横断の情報活用を簡単かつ迅速に実現する「Global Career Master Mapping」（略称:GCMM）機能を追加しました。

【図1】GCMMを活用した検索例

宮崎：いわゆるタレントマネジメントは当社のお客様にも関心の高いテーマで、なかでも自社だけでなく、複数のグループ会社を横断して人材情報を見渡せる仕組みはないかというご相談をよくいただきます。たとえば、製造業では熟練工の技能継承問題が懸案になっていますが、そもそもグループ内のどの現場にどういうスキルを持つベテランがいるのか、その技術にはどんな価値や可能性があるのか、といったような情報はこれまでほとんど明文化されず、“分かる人”同士にしか分からない、現場の暗黙知として了解されてきました。しかしそれでは、既存事業を海外展開するときに、こういうスキルを持つベテランを配置して技術移転したいと思っても、グループ内で聞いて回らないといけません。そこをシステムでもっと効率化、透明化できないのか。組織や制度の壁を越えて、すばやく当たりをつけられるようにできないのか。そのようなお話を、特に企業のトップマネジメントの方々から伺うことが多くなってきたのです。

GCMM機能が、それを可能にするわけですね。

浦井：そうです。国内でも一部のグローバル企業には、全世界共通の人事体系を構築する動きがありますが、多くの企業では、各現地法人やグループ会社間で管理制度が統一されていないのが現状でしょう。その場合、たとえば「役職」で各社の人材情報を検索・照会しようと思うと、一般には、同等と位置付けられる役職を「A社の『取締役社長』＝B社の『President』」などと一つひとつ条件設定した上で検索する必要がありますが、GCMM機能では、マスターで各社の役職をGlobal Position（＝グローバル統一のクラス）にひもづけることができます。これを利用することで、欲しい人材情報を迅速かつ的確に抽出できるわけです。「本部長相当の人員を全拠点からリストアップ」「アジア地域内で日本の部長クラスと同等のグレードの人材は？」といったように、人事部門に限らず、各担当者自身が必要な情報の範囲や項目を定義し、参照することができます。もちろん「役職」だけではありません。「資格」「スキル」を検索キーにして、グローバル＆グループの情報をマッピングすることもできます。日本の中国語検定3級が米国の中国語検定では何級に相当するか、ということがひもづけられているわけですね。ですから「製品Aの製造に必要なスキルをアジアで保持している人は？」とか「英国内で日本の〇〇技能資格と同等の資格保有者を参照」といった情報活用もできるわけです。

【図2】グループ全社共通の読み替え情報を統一定義することなく、人材情報をグループ横断で可視化できるGCMM機能

職能と職務――両方の視点から最適配置や能力開発を支援

宮崎：国内に目を移すと、最近はM＆Aを積極的に繰り返して規模を拡大する企業グループが増えてきました。ただ一方で、吸収・合併したのはいいけれど、人の移動や交流がなかなか進まない、優秀な人材が旧組織に偏在あるいは埋没したままという話をよく聞きます。これも事業の拡大や多様化に、組織横断的な人材マネジメントが追いついていない典型例でしょう。もちろんそこには、各社固有の企業文化や人事体系の違いが壁となって立ちはだかっているわけですが、人材活用についてはグループ全体での最適化、適材適所の実現を早期に目指すべきでしょう。当然システムも、制度面を先に合わせておかないと導入できないようなものでは間に合いません。POSITIVEなら、各社の制度がバラバラでも、GCMM機能で横断的に人を見ることができるので実践的です。M&Aを着実に進め、効果を最大限に引き出したいという企業にとっては、特に大きなメリットとなると思います。

国内のグループ企業でさえ、人事制度の違いが人材活用の大きな障壁になるわけですから、海外拠点を含めたグローバルレベルでの最適配置となると、やはり大変です。

浦井：たしかに、日本企業のマネジメント手法は独特で、海外での人材登用や評価にあてはめるとなると難しいでしょう。とくに問題となるのが「職能」（人・能力）と「職務」（仕事・役割）のバランスです。評価結果や研修の受講結果といった社員の属性情報だけでは、どういう職務・業務を、どういうレベルまで遂行できるかを正確に把握することはできません。POSITIVE最新版では、職能と職務両面での人材管理機能を強化し、日本企業の複雑な人材マネジメントを支援します。たとえば、職種や工場のラインごとに異なる職務内容と、その職務に必要な能力やスキルを設定で定義することで、職務内容に即した社員の能力情報を効率的に集めることができます。特定の職務の遂行に求められるスキルが明確になれば、それが不足している社員とその上司には、必要な資格や教育内容などを提示して、適切な人材育成につなげることも可能です。

宮崎：たとえば、今度タイに工場を新設したい企業があるとします。その管理者には、Aという機械のメンテナンス能力が必須で、英語力も当然求められる、現地の人材を束ねるマネジメントスキルもなければいけない。候補者として一人、目をつけている有望な部下がいるけれど、英語力がいまひとつ。このような場合、その候補者の英語力を鍛えたほうがいいのか。それともまったく別に、英語はできるけれど、技術面が不足している人材を充てて教育したほうが早いのか。そういう局面で職能と職務、両方の視点から人材情報をより精度高く検証し、最適配置のためのベストな判断材料を提供するのが、POSITIVEならではのタレントマネジメント機能なのです。

【図3】GCMMとタレントマネジメント機能の活用事例（新規事業立ち上げ等）

信頼の基幹人事システムがあってこそのタレントマネジメント

ところで、今回パッケージに加わった「タレントマネジメント」モジュールは、単品でも導入可能なのでしょうか。

浦井：はい、もちろん単品でもご提供いたします。すでにPOSITIVEをお使いのお客様には、このモジュールを追加されることで、タレントマネジメント機能もワンシステムでご利用になれますし、いきなりパッケージごと全部入れ替えるのは難しいというお客様も、まずタレントマネジメントをお試しになった上で、将来的には「POSITIVEによる統合管理」をぜひご検討いただければと思います。というのも、昨今、タレントマネジメントシステムを導入する企業は増えていますが、人事・給与などの基幹人事システムが別システムの場合は、データ連携するために別途、インタフェースの開発や情報の二重入力などの作業負担がかかるのです。また、タレントマネジメントは本来、経営判断を担う事業部門のトップや現場のリーダーにも必要なツールですが、利用機能ごとにシステムが別々では、そうした忙しいユーザーには扱いにくい。せっかく導入しても、うまく活用できないというお話もよく伺います。POSITIVEなら、タレントマネジメント機能と人事・給与・就業管理機能などをシームレスに連携できるため、使い勝手の悪さに悩まされることなく、要員計画から採用、人材育成、異動・配置、評価、報酬・処遇までを統合した“人材マネジメントのPDCA”を、一気通貫で回すことができるのです。

【図4】POSITIVEタレントマネジメント画面イメージ

宮崎：POSITIVEは、1400社超の導入企業のニーズを集約した、高い業務適合率を誇る統合人事パッケージです。このPOSITIVEの基幹人事システムに網羅、蓄積される全社員の広範で詳細な人材情報を有機的に活用できることこそが、新しく追加した「タレントマネジメント」モジュールの最大の強みといえるでしょう。あらためて列挙しますと、GCMM機能、職務と職能のバランス、そして一気通貫の人材マネジメントプロセス――この三点が、当社がご提案するPOSITIVE最新版のアピールポイントです。

なるほど。基幹人事システムの充実とそれとの連携があってこその、タレントマネジメントシステムだということですか。

宮崎：その通りです。今回のモジュールを導入していただくと、GCMM機能で、グローバル＆グループ全体の人材情報を可視化して見渡すことはできます。しかし、ただ見ているだけでは、その情報は何の役にも立ちません。タレントマネジメントに限らず、情報システムは、実際に使われてこそ意味のあるもの。そしてタレントマネジメントシステムが本当の意味で使えるツールとして機能するためには、そのベースとなる部分、すなわち自社の人と仕事に関して、あらゆるデータを蓄えている基幹人事システムとの連携が生命線なのです。変化の激しい時代だからこそ、ぜひその基本となる部分の信頼性、安定性も考慮された上で、当社サービスをお選びいただければ幸いです。

（2015年4月 東京都港区 株式会社電通国際情報サービス 本社にて）

『日本の人事部』会員の方はこちらからも製品カタログをダウンロードできます。