「パーソル総合研究所」関連のコンテンツ

「安心」から「信頼」に基づくマネジメントへの転換

2024年以降、これまで先進的な働き方を取り入れてきたグローバルなIT系企業を中心に、オフィスへの出社を義務づける動きがある。日本においても、テレワークなど多様な働き方は引き続き許容しつつも、出社比率を見直す事例も少なくない。しかし、上司と部下が同じ...

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20代若手社員がメンタルヘルス不調を職場に相談しづらい理由

近年、若手人材の採用・定着が重要課題となっている。しかしそのような中、20代のメンタルヘルス不調による休職・離職が増えていると指摘される。この10年ほどでメンタルヘルス対策はむしろ強化されてきたはずだが、なぜ今20代若手のメンタルヘルス不調が増えてい...

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仕事と私生活を切り分ける「境界マネジメント」に必要な上司の支援とは

組織で働く以上、個人の努力のみで境界マネジメントを実践するのは難しく、上司の支援が欠かせない。そこで、本コラムでは、パーソル総合研究所が実施した「仕事と私生活の境界マネジメントに関する定量調査」結果を基に、個人が境界マネジメントを実践しやすくするため...

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ビジネスパーソン、人事担当者が知っておくべきジョブ型人事制度の副作用

ビジネスのグローバル化や働き方の多様化への対応を目的として、ジョブ型人事制度が注目されています。制度を導入する企業が増えている一方で、個人のキャリアや処遇にどのような影響が出るのか、曖昧な理解にとどまっているビジネスパーソンや人事担当者が多いのではな...

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日本企業が高度外国人材を受け入れるためには何が必要か

日本政府は高度外国人材の受け入れを積極的に進めており、その数も増えているが、課題も指摘されている。パーソル総合研究所が実施した調査を含めた各種調査結果から、日本企業の高度外国人材受け入れ体制について論じたい。

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年収の壁によるパートタイムの就業調整に企業はどう向き合うか

所得税や社会保険料の負担を避けるために年収額を調整することは、就業調整と呼ばれ、パートタイム就業者の労働時間減少の一因となってきた。労働力不足を背景に、就業調整と関連する制度やその改正についての議論に対する注目度も高い。今後、就業調整の影響はどのよう...

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オンライン時代の出張の価値とは

オンライン時代の出張の価値とは～出張に対する世代間ギャップと効用の再考～（パーソル総合研究所）

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早期リタイアを希望する20～30代の若手男性が増えているのはなぜか

近年の社会の急速な変化に伴い、若手就業者の意識が変化している。パーソル総合研究所が実施する「働く10,000人の就業・成長定点調査」では、2017年から毎年、全国の就業者に「人生で何歳まで働きたいと思いますか」と、リタイア希望年齢を聴取している。...

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障害者雇用の取り組みは、多様な人材・働き方を包摂した組織作りにつながる

パーソル総合研究所が実施した「精神障害者の現場マネジメントについての定量調査[上司・同僚調査]」および「精神障害者雇用の現場マネジメント関するインタビュー調査」の結果から、精神障害者の雇用を例にとり、障害者雇用がDEIの実現につながるのかを見ていきた...

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データから見る対話の「効果」とは

人材マネジメントの世界において、職場で本音・本心でコミュニケーションできる「対話」の重要性が、近年とみに叫ばれている。本コラムでは、その対話の持つ効果について、最新のデータから多角的に探っていきたい。

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高齢化社会で求められる仕事と介護の両立支援

日本の高齢者は今後も増え、要介護者も増えることが予測されている。同時に、介護を理由とした離職が増える懸念があり、仕事と介護の両立実現による人材不足の緩和は、重要な課題である。

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男性の育休取得をなぜ企業が推進すべきなのか

2023年より、従業員数が1000人を超える企業において男性の育休取得状況の開示が義務付けられた。男性の育休取得率は、この数年で上昇傾向にあるが、女性の育休取得率と比べるとまだ圧倒的に低い水準にとどまる。企業にはさらなる取り組みが求められている。

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新卒者の内定辞退に関する定量調査

複数の企業から内（々）定を獲得した新卒者の内定承諾・内定辞退の要因を明らかにする。

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学び合う組織に関する定量調査

正規雇用就業者の組織全体の学び実態を明らかにし、組織的な学び促進のための施策検討のための示唆を得る。

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原資が不足する中での賃上げへのアプローチ

パーソル総合研究所は、2023年12月に、機関誌HITO vol.21「人事トレンドワード2023-2024」を発刊した。誌面では3大トレンドワードのひとつとして「賃上げ」を取り上げた。そこでは、日本の実質賃金が過去25年間上がってこなかった中で、2...

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「キラキラした若者」はなぜ会社を辞めるのか　ソーシャル・エンゲージメントの視点から

パーソル総合研究所では、立教大学の中原淳教授、ベネッセ教育総合研究所との研究プロジェクトである『ハタチからの「学びと幸せ」探究ラボ』において、若手社会人が仕事で活躍し幸せを感じること（幸せな活躍[注1]）のヒントを探求している。本コラムでは、そこで得...

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「パーパス経営」の肝どころ――インボルブメントをいかに高めるか

近年の企業経営の重要なキーワードとして「パーパス経営」が浮上している。パーパスとは、「企業の存在意義」ともいえる指針であり、企業が何のために事業を営んでいるのかを示すものだ。パーパスと銘打たずとも、企業理念やミッションといった経営の大目的に改めて向か...

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企業と副業人材のミスマッチを防止する採用コミュニケーション

近年、日本における「労働移動の円滑化」の議論が活発に行われている。現在の日本で労働移動の多くを占めるのは「転職」とされるが、転職者が入社後に「こんなはずではなかった」というリアリティ・ショックを感じるリスクの高さが指摘される※1。そのため、最近では「...

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「若手社員は管理職になりたくない」論を検討する

「若手社員は管理職になりたがっていない」と主張する議論がある。本コラムでは、パーソル総合研究所が2017年から実施してきた「働く10,000人の就業・成長定点調査」に基づいて、若手社員の管理職意向に関する実態を明らかにしたい。こうした議論は近年始まっ...

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精神障害者雇用にまつわる誤解を解く

うつ病、統合失調症などの精神障害のある人が、「障害者雇用」の枠組みの中で合理的配慮を受けながら就業できるようになったのは、2006年からと最近のことだ※1。2022年時点で、障害者手帳を持ち就業している精神障害者は約11万人※2であり、就業可能年齢で...