降格人事が違法となるケースの解説と実例Q&A

降格人事が違法となるケース

降格人事を懲戒処分として行う場合、適切な基準を満たさなければなりません。また、人事異動による降格でも、減給が発生するケースとしないケースとで対応に違いがあります。三つのケースに分けて、降格が違法と判断される可能性について解説します。

降格人事を懲戒処分として行う場合

懲戒処分は、違反行為を犯した従業員に対して、企業が一方的に行うものです。しかし、要旨を押さえて適切に行わないと、裁判で違法な処分であると判断される恐れがあります。

懲戒処分が違法とならないためには、下記の点を守らなければなりません。

懲戒処分に該当する行動は、前もって就業規則に定められている必要があります。また、従業員の行為が、その懲戒事由に当てはまっていなければなりません。

さらに、労働契約法15条では、懲戒処分は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるものでなければならないとされています。これに当てはまらない処分は、企業が権利を乱用したとして無効と判断されます。

例えば、社内の先例を無視し、過去の同じようなケースよりも重い懲戒処分を実施した場合、平等取り扱いの原則に反するとして、権利の乱用とみなされる可能性があります。また、就業規則に該当する違反行為をもってすぐに処分を下すのは、適切な対応とは言えません。従業員が反省しているかどうか、企業秩序への影響はないかを確認するほか、弁明の機会を与えるなどして実情をきちんと把握した上で処分を行う必要があります。これを、相当性の原則と呼びます。

とりわけ、処分を実行するまでに適正な手続きをとったかどうかは、訴えられた際に重要な判断基準となります。本人と面談して主張を聞くこと、行為の実態を調査すること、労働組合からの意見聴取が就業規則で定められている場合は規則に従うことなど、処分は公正さと透明性をもって実行する点に注意が必要です。

降格人事により減給が発生する場合

減給を伴う降格人事は、事前に就業規則に明確な根拠を示さなければなりません。役職手当や等級と賃金の関係性がわかる一覧など、降格と減給の関連性を判断できる材料が求められます。

また、減給は従業員には大きな負担となるため、不利益が行き過ぎていないか、個別に判断されます。このとき、労働基準法第91条では、減給となる上限について以下のように定めています。

これを超えた減給がなされた場合は、行き過ぎた処分として違法と判断される恐れがあります。

降格人事により減給が発生しない場合

降格人事により減給が発生せず、かつ人事異動によって実施される場合は、会社が持っている人事権の行使として広く認められる傾向があります。

ただしその場合、就業規則および労働契約での制限の有無を確認することは必須で、辞令の発令前に、従業員本人と面談の機会を設けるなど、適切なステップを踏むことが大切です。

【参考】

降格人事についての全般的な解説はこちら