労使協定

1. 労使協定の使用場面

時間外労働、休日労働（36協定）

労働基準法では、法定労働時間を「1日8時間・週40時間」、法定休日が「週1日」または「4週間を通じて4日以上」と定めており、これ以上の労働を命じる場合は、労使協定を結ぶ必要があります。労働基準法第36条に関する協定であることから、一般的には「36（さぶろく）協定」と呼ばれています。

また、時間外労働は「月45時間・年360時間」が上限ですが、特別条項付きの労使協定を結べば、一定の範囲内で、上限を超えた時間外労働・休日労働が認められます。

【参考】

36（サブロク）協定とは｜厚生労働省

休憩の一斉付与の例外

使用者は、労働基準法に基づき、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければなりません。しかし、業務の性質などから、休憩の一斉付与が難しい場合は、労使協定を結べば、一斉付与の適用を除外して個別の休憩付与が認められます（労働基準法第34条第2項）。ただし、運送業や商業など、一斉休憩付与の原則があらかじめ適用外となっている業種もあります（労働基準法第40条）。

代替休暇制度の導入

代替休暇制度とは、月60時間を超える労働が発生した場合に上乗せされる25％の割増賃金に代わり、休暇を付与する制度です。代替休暇制度は、企業側が自由に付与できるわけではなく、労使協定を締結した上で導入した場合のみ付与できます（労働基準法第37条第3項）。

【参考】

代替休暇制度を導入するための労使協定を締結する場合のポイント｜厚生労働省

年次有給休暇の時間単位付与・計画的付与

年次有給休暇は、原則として1日単位で与えられますが、労使協定を締結すれば上限を5日として時間単位での取得が認められます（労働基準法第39条第4項）。

計画的付与とは、年次有給休暇の付与日数のうち、5日を除いた残りの日数について使用者が取得時季を指定できる制度です。年次有給休暇の計画的付与は、労使協定を締結した上で、その締結内容にのっとって実施する必要があります（労働基準法第39条第6項）。

【参考】

年次有給休暇の時間単位付与｜厚生労働省

年次有給休暇の計画的付与制度｜厚生労働省

フレックスタイム制の導入・専門業務型裁量労働制の導入

フレックスタイム制の導入にあたっては、労使協定により下記の内容を定める必要があります（労働基準法第32条の3）。

【参考】

フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き｜厚生労働省

変形労働時間制の導入

変形労働時間制の導入にあたっては、1ヵ月単位・1年単位のいずれにおいても、労使協定の締結が必要です（労働基準法第32条の2、第32条の4）。変形労働時間制を導入する場合は、下記の項目について労使協定を結ぶ必要があります。

【参考】

1か月単位の変形労働時間制｜厚生労働省

1年単位の変形労働時間制導入の手引｜厚生労働省

専門業務型裁量労働時間制の導入

専門業務裁量労働制は、研究業務や情報処理システムの分析・設計業務など法律で定められた19業務に限り、労使協定を定めることで労働の裁量が従業員に委ねられる制度です（労働基準法第38条の3）。同じ裁量労働制でも、「企画業務型」の導入では労使協定の締結ではなく労使委員会での決議が必要であるため、混同しないように注意が必要です。

【参考】

専門業務型裁量労働制｜厚生労働省

事業場外労働のみなし労働時間制

事業場外労働とは、従業員が事業場外で勤務し、実際の労働時間を把握することが困難な場合において所定労働時間を働いたとみなす制度で、労使協定の締結により導入できます（労働基準法第38条の2）。

【参考】

「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために｜厚生労働省

委託を受けた場合の労働者の貯蓄金管理

委託を受けた場合は、労使協定を締結した上で、使用者が貯蓄額を管理することが認められます（労働基準法第18条第1項、第2項）。使用者は、毎年3月31日まで1年間の管理状況を、管轄の労働基準監督署に、4月30日までに届け出ることが義務付けられています（労働基準法第104条の2）。

【参考】

社内預金制度の適正な運用のために｜厚生労働省

社内預金制度についてのQ&A｜厚生労働省

法定控除以外の賃金控除

法律で定められている社会保険料や所得税・住民税以外を控除する場合は、労使協定の締結が必要となります（労働基準法第24条）。親睦会費や、個人が加入している生命保険の掛金などが一例です。

育児介護休業法に基づく休業・休暇の適用除外

労使協定を締結することで、一部の従業員を、育児休業や介護休業、子の看護休暇など、育児介護休業法に基づく休業・休暇の対象外にできます（育児介護休業法第6条第1項、第9条の3第2項（改正後）、第12条第2項、第16条の3第2項、第16条の6第2項）。適用除外となる対象者は、各休暇・休業において、入社からの期間や雇用期間などによって決められています。

【参考】

育児・介護休業法のあらまし｜厚生労働省

2. 労働基準監督署への届け出について――必要なケース・不要なケース

労使協定の中でも、特に労働基準監督署が把握しておくことが望ましい内容は、届け出の義務があります。

届け出が必要なケースの例

1ヵ月単位の変形労働時間制の導入については、就業規則に定めた場合、あらためて労働基準監督署に届け出なくても良いとされています。事業場外労働は、みなし労働時間が法定を超える場合、過重労働を防止する意味でも、労働基準監督署が把握しておく必要があります。

労使協定を作成しても、労働基準監督署への届け出を怠ると罰則の対象となる可能性があるため、届け出が必要なケースは確実に把握することが大切です。

届け出が不要なケースの例

フレックスタイム制は、清算期間に応じて届け出の必要性の有無が異なるため、取り扱いを間違えないように注意が必要です。なお、労働基準監督署への届け出が不要な場合であっても、労働時間や休憩にかかわる制度変更をした場合と同じように、従業員への周知は必須です。

3. 労使協定と類似している用語――労働協約・就業規則・労働契約について

労働協約

労働協約は、使用者と労働組合の間で取り決めた労働条件について、双方が合意したことを書面にしたものです。この場合の労働組合には、社内労働組合だけでなく、社外労働組合（ユニオン）も該当します。労働協約の対象となるのは組合員だけで、労働者の過半数を代表する者でなくても締結できる点が労使協定とは異なります。

労働協約は締結日から3年が有効期間の上限とされており、労働組合法第14条には、労働協約と認められる条件として、「書面で作成すること」「企業・労働組合双方の署名または記名・押印があること」が定められています。

就業規則

就業規則は、賃金や労働時間などをはじめ、従業員が自社で働くにあたってのルールをまとめた社内規則です。常時雇用する労働者が10人以上の企業には、就業規則の作成・周知と労働基準監督署への届け出が義務付けられています。

企業側と従業員側が合意して初めて締結される労使協定と異なり、就業規則は基本的に企業主導で作成します。ただし、労働基準法はもちろん、労働協約に反した内容を定めることはできず、不利益な労働条件を一方的に盛り込むことも禁止されています。

労働契約

労働契約は、従業員が使用者の下で労働し、使用者が対価として賃金を支払うことを対等の立場で定めた契約です。入社時に企業と従業員が結ぶ契約は、多くの場合この労働契約に該当し、「労働契約書」「雇用契約書」と呼ばれる処遇詳細が記載された書類を交わします。

労働契約はあくまで企業と従業員が個別に結ぶもので、各自の契約内容が違っていても問題ありません。労働契約に定める内容は、労使協定・労働協約・就業規則に沿ったものである必要があります。

【参考】

労働契約に関する法令・ルール｜厚生労働省

4. 「労働者の過半数を代表する者」とは

労使協定を知る上で重要な言葉である「労働者の過半数を代表する者」とは、組織内における従業員全体の意思により選出された代表者のことです。「従業員代表」「過半数代表者」などと呼ばれることもあります。従業員を代表して、使用者との意見交換や労使協定の締結を行うため、健全な職場環境を維持する上で重要な存在です。

選出方法

選出にあたっては、労使協定の目的を明確にした上で、「労働者の過半数が支持していること」を客観的に判断できるよう、民主的な方法で選出する必要があります。民主的な方法としては、下記が一般的です。

たとえば、企業側から代表者を指名するなど、使用者の意向が反映される選出方法は、従業員側にとって不利になる可能性があるため禁止されています。親睦会の代表者を労働者の代表者とするような、便宜的な決め方も違法です。不当な方法で代表者を選出した場合は、協定自体が無効になります。

また使用者は、労働者の過半数を代表する者に対して、その立場を理由として不当な取り扱いをしてはなりません。

選出にあたっての注意点

全ての労働者を代表する

選出にあたっては、正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣労働者も全て含めた労働者の過半数を代表していることが条件となります。

管理監督者に該当しない

代表者となる従業員は、労働基準法第41条第2号に該当する「監督もしくは管理の地位にある者」、いわゆる「管理監督者」に該当しないことが条件です。管理監督者とは、職務内容や責任、権限などについて経営者と一体的な立場にあり、労働基準法の労働時間などに関する制限を受けない者です。自社における「管理職」が、必ずしも法律上の「管理監督者」に該当するわけではないことに注意する必要があります。

また管理監督者に該当しなくても、人事課長や総務係長など、労使協定の締結にあたり、業務上の立場と代表者としての立場を両立させることが難しい者は選出すべきではありません。

【参考】

労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

過半数代表者の適切な選出手続きを｜厚生労働省

過半数代表者とは？？？｜日本労働組合総連合会

5. 労使協定は従業員が安心して働くために重要な存在

労使協定の適切な取り扱いは、単に法律における義務を果たすだけでなく、従業員が働きやすい環境を整える上でも重要です。企業と従業員が合意した内容が書面で残されることで、納得度や安心感は高まり、自身の業務に集中できるようになります。

反対に、労使協定を不適切に取り扱うと、従業員の生産性低下や離職などにつながり、外部に知れ渡れば取引先との関係性や採用活動にも悪影響が出ます。近年は、インターネットの普及により、企業の不祥事は急速に広まるため、丁寧に取り扱うことが重要です。