休日・休暇

休日と休暇の違い

休日と休暇の定義の違いは、そもそも労働義務がある日かどうかという点です。

たとえば、夏にお盆休みとして会社全体が休む日は、労働者に労働義務がない日のため「休日」にあてはまります。労働者が個人で有給休暇を取得して夏休みにあてる場合は、労働義務がある日に休みを取るため「休暇」に分類されます。

なお休日と休暇には、どちらも法律で定められている休み（法定休日・法定休暇）と企業独自が定める休み（法定外休日・法定外の特別休暇）があります。

休日の種類｜法定休日と法定外休日

多くの企業が週休二日を採用していますが、二日の休みのうち、一日は「法定休日」、もう一日は「法定外休日」に分類されます。どちらも労働者にとっては労働義務のない休日ですが、休日出勤の際の割増賃金の扱いが異なります。

法定休日とは

労働基準法では、労働時間の限度を、原則として週40時間以内かつ、1日8時間以内とし、休日を週に1日以上与えることとしています。つまり、企業は労働者に最低でも週に1回、休日を与えるのが原則です。法定休日とは、この労働基準法で定められた休日のことを指します。

法定休日は、業種や職種を問わず、すべての企業が最低限設定しなければならない休日です。労働基準法の法定休日の日数を下回る休日しか与えなかった場合は違法となり、労働基準法に基づき、6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられる場合があります（労働基準法119条1号）。

ただし、変形週休制で4週間に4日以上の休日がある場合は、週休1日の原則は適用されません。

【引用】

労働基準法 | e-Gov法令検索

法定外休日とは

法定外休日とは、法定休日以外の休日を指します。たとえば週休二日制で日曜日が法定休日の会社の場合、土曜日が法定外休日に該当します。週に一日の休みが義務とされているのにもかかわらず、週休二日制で法定外休日を設けるケースが一般的なのは、法定労働時間が関係しています。

法定労働時間とは、一日8時間・週40時間となる法律で定められた労働時間のことであり、これを超えて労働させる場合、会社は36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。また、時間外労働として割増賃金も発生します。フルタイム正社員の一般的な形である一日8時間・週5日で勤務をした場合、週に40時間の法定労働時間に達してしまうため、これを超えないように法定休日と法定外休日を週に設けることで、労働時間を調整しているのです。

法定休日はあくまで労働基準法が定める最低ラインであり、労使間の取り決めで、会社が法的ルールを上回る休日を労働者に与えることは問題ありません。実際に、多くの企業は週休二日制を導入しており、近年では生産性効率やワーク・ライフ・バランスを目的として選択的週休三日制を導入する動きもみられます。

なお、法定休日と区別するために、法定外休日を「所定休日」と呼ぶ会社もあります。

【参考】

36協定とは――新様式の変更点や届出方法、特別条項、残業上限、罰則について解説 ｜『日本の人事部』

就業規則への定め方

労働基準法では、「どの日を法定休日とするか」の定めはありません。何曜日を法定休日とするか、祝日をかならず法定休日とするかなど、法律は休日の特定を企業に義務付けてはいません。そのため、企業はどの曜日でも法定休日に設定することが可能であり、週によって異なる曜日を法定休日とすることもできます。

ただし、行政の通達では就業規則に記載するほうが望ましいという方針が示されています（昭23.5.5 基発682号、昭63.3.14 基発150号）。就業規則での休日の特定は義務ではありませんが、割増賃金の計算といった実務上の観点からは、休日を特定しておいたほうが混乱は生じにくいでしょう。

法定休日と法定外休日の割増賃金の計算

労働基準法では、時間外労働や休日労働に対する割増賃金率が定められています。

【参考】

割増賃金の計算方法｜厚生労働省

法定休日に労働者が働いた場合、割増賃金率は1.35倍になります。一方、法定外休日の労働では、休日労働としての割増賃金の適用はありません。ただし、法定外休日の労働が1週40時間を超える時間外労働にあたる場合は、1.25倍の割増賃金を払う必要があります。

ただし、法定休日や1週間の起算日が就業規則に定められていない場合は、1週間休みなく勤務したとき、法定休日がいつになるのかが問題になります。「日曜日にいつも休んでいる」などといった慣習がある場合は考え方が異なることがありますが、日本では1週間の始まりが日曜日のため、最終的に休日が取得できなかった土曜日が休日労働（1.35倍以上の割増賃金）になると考えられます。

休暇の種類

労働の義務が免除される休暇にも、休日と同様に法律で定められた「法定休暇」と、会社が就業規則に基づいて付与する法定外の「特別休暇」があります。

法令で定められた休暇

法定休暇の代表的なものに、年次有給休暇があります。また育児休業や介護休業なども、法律で定められた休暇に該当します。法定休暇は、労働者から請求があった場合、会社は必ず付与しなければなりません。

休暇を取得した際、賃金の支払いが義務とされているのは年次有給休暇です。それ以外の休暇は、有給・無給のどちらかを会社が独自に設定できます。ただし、育児休業給付に関しては、対象となる従業員に周知と意向を確認する義務が企業にあります。出産手当金、介護休業給付など、対象者が受け取れる給付金の情報についても、適切な形で労働者に提供することが望まれます。

法定休暇には、以下の種類があります。

年次有給休暇

年次有給休暇とは、いわゆる「有給」「有休」「年休」のことです。入社から勤続6ヵ月のタイミングで、初めて有給が付与されます。その後、勤続年数1年ごとに付与される日数が増えていきます。付与日数の下限は法律によって定められており、フルタイム正社員の場合、最初の付与は10日間です。そのあとは1年ごとに11日、12日と増えていきます。パートやアルバイトなどの短時間労働者の場合は、労働日数と所定労働時間に応じて比例付与されます。

なお、2019年の法改正により、有給休暇の取得率上昇を狙いとして、企業は対象となる労働者に対して、年間5日以上の有給を確実に取得させることが義務付けられています。

【参考】

年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

育児休業

育児休業とは、子どもを養育する義務のある労働者が、1歳未満の子を養育するための制度です。育児休業を2歳まで延長できる制度や、2022年10月からスタートした産後パパ育休など、柔軟な運用や男性の育休取得率向上を目的にさまざまな改正が行われています。育児休業を取得した労働者には、育児休業給付などの経済的支援があります。

【参考】

育児休業（育休）とは――対象労働者などの基本や、制度運用上の注意点を解説｜『日本の人事部』

産後パパ育休とは――育休との違いや社会保険料の扱いなどを解説｜『日本の人事部』

介護休暇

介護休暇とは、要介護状態になった家族を介護する労働者から申し出があった場合に、対象家族が一人の場合は年に5日、二人以上の場合は年に10日の休暇を取得できる制度です。

介護休暇は、子の看護休暇と同じく時間単位で取得することもでき、家族の付き添いなど短い休みが必要なときに使用できます。また、介護のためまとまった休みが必要な場合は、対象家族一人につき3回、通算93日まで取得できる介護休業があります。

【参考】

介護休暇とは――令和3年（2021年）の改正点、運用上の注意点を解説 - 『日本の人事部』

介護休暇や介護休業はどう使う？人事ができる介護と仕事の両立支援―職場のモヤモヤ解決図鑑【第14回】 | 『日本の人事部』

子の看護休暇

子の看護休暇とは、子どもの病気や怪我、健康診断の付き添いなどの際に親である労働者が取得できる休暇です。年次有給休暇とは別で取得できます。子どもが病気になったときだけではなく、予防接種の付き添いなど病気の予防目的でも取得可能です。2023年1月1日から、時間単位での取得が可能になりました。

【参考】

子の看護休暇とは｜対象範囲と時間単位取得、運用上の注意点｜『日本の人事部』

特別休暇

特別休暇とは、法定休暇とは別に、会社が独自の目的で設定する休暇をいいます。従業員やその家族の結婚、出産、死亡などの際に取得できる慶弔休暇は、特別休暇の代表例です。年次有給休暇とは別に、企業が任意に特別休暇の制度を設計できるため、労働者の心身のリフレッシュに前向きな姿勢であるという企業の方針を見せられます。また、労働者それぞれの事情に応じたユニークな特別休暇で、企業の独自性を打ち出すこともできます。

たとえば、勤続年数の節目で付与されるリフレッシュ休暇は、「勤続5年目に〇日の有給休暇を付与」というように、労働者の心身のリフレッシュと働くモチベーション向上というメリットが期待できます。リクルートでは、年次有給休暇の未消化分を年間40日上限で積み立てできる「ストック休暇」を特別休暇として設定しています。

【参考】

働き方・制度・福利厚生｜新卒採用｜株式会社リクルート

特別な休暇制度とは｜厚生労働省