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人事キーワード 最終更新日:2020/11/20

【ヨミ】ドウイツロウドウドウイツチンギン 同一労働同一賃金

「同一労働同一賃金」とは、「同じような労働をしているのならば、同じ金額の報酬を与える」という意味です。「パートタイム・有期雇用労働法」施行に伴い、2020年4月1日から、大企業で「同一労働同一賃金」制度が始まりました。中小企業では、2021年4月1日から始まります。この制度では、正規雇用者と非正規雇用者との間にある待遇差を解消することが規定されています。

1. 同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」という考え方は、海外において広く浸透しています。国際労働機関(ILO)憲章の前文では、同一労働同一賃金の原則が英語で「the principle of equal remuneration for work of equal value」と表現されています。

日本の制度における「同一労働同一賃金」は、対象とする範囲が異なります。大枠となる世界の考え方を知ったうえで、日本ではどのような面にフォーカスしているのか、また、日本で制度を取り入れることになった背景とはどのようなものなのか、理解することが必要です。

引用:Key document(英語) - ILO Constitution

「同じ労働をするなら同じ賃金が発生する」という考え方

世界で広く使われている「同一労働同一賃金」は、同じ労働をするのであれば同じ賃金が発生する、という考え方です。同じ仕事をしているのであれば、人種・性別・年齢による賃金の格差が発生しない、ということになります。

「同一労働同一賃金」の考え方は100年ほど前から存在しますが、文章として示されたものはILO憲章(1919年)が有名です。同憲章の前文では、「同一価値の労働に対する同一報酬の原則の承認」がILO設立の目的とされています。

引用:国際労働機関憲章 前文(日本語)|国際労働機関

また、この目的を達成するために、1951年にはILO第100号「同一報酬条約」が定められています。条約の中では、特に性別に焦点を当てて同一労働同一賃金が求められました。日本は、1967年に条約に批准しています。

ちなみに現在のILOでは、「人種、皮膚の色、宗教、性別、政治的意見、国民的出身、社会的出身その他、遂行すべき業務と何ら関係のない属性」による差別を「雇用および職業における差別」としています。

引用:差別と平等 Q&A|国際労働機関

日本の「同一労働同一賃金」施策は「正規・非正規社員間の待遇是正」にフォーカスしている

日本では「同一労働同一賃金」の実現に向けて、対象を絞り込んだ施策を打ち出しています。厚生労働省では、以下のように示しています。

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

引用:同一労働同一賃金特集ページ|厚生労働省

このように厚生労働省では、公正な待遇の確保において雇用形態に焦点を当てています。特に、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の格差が対象となっている点が特徴です。

日本の賃金格差の現状

続いて、日本の賃金格差の現状を見ていきます。施策で解消しようとしている雇用形態間の差のほか、年齢や性別間の差についても整理します。

雇用形態などにおける賃金や手当の格差

2016年に厚生労働省が作成した「同一労働同一賃金について」の資料によると、フルタイム労働者と比較したパートタイム労働者の賃金水準は以下の通りです。数字が100に近づくほど、フルタイム労働者とパートタイム労働者の賃金水準の差は少なくなります。

▼雇用形態における賃金の格差

雇用形態における賃金の格差

出典:同一労働同一賃金について|厚生労働省

上表を見ると、日本では海外と比較してフルタイム労働者とパートタイム労働者間の格差が大きいことがわかります。ほかの国の賃金水準が70以上となっているのに比べ、日本は56.6です。日本の同一労働同一賃金制度が雇用形態差を中心としている理由がわかります。

※「日本・欧州」と「アメリカ」ではフルタイム・パートタイムを区別する基準が異なり、単純比較ができないことが資料内で注釈されています。

また、同調査では正社員と有期契約労働者の手当についても比較しています。雇用期間の定めがあるかどうかで、手当の支給に格差は生じているのでしょうか。

▼雇用形態における手当の格差

雇用形態における手当の格差

出典:同一労働同一賃金について|厚生労働省

上表から、正社員とほかの雇用形態では手当の差が大きくなっていることがわかります。正社員と有期契約労働者で待遇差がないのは通勤手当のみで、正社員とほぼ同等に支給されています。

他方、通勤手当以外の待遇については、どれも明確な差があります。特に退職金については、正社員とそれ以外で差が大きくなっています。正社員と同様の職務である「正社員同様職務型」の場合でも、退職金を支給されるのは2割にも届きません。

年齢による差

年齢推移による賃金の変化を表す「賃金カーブ」でも、雇用形態による差があります。ここでは、企業規模1,000人以上の大企業の結果を紹介します。

▼雇用形態別 賃金カーブ(時給ベース)(従業員数:1,000人以上)

雇用形態別 賃金カーブ(時給ベース)(従業員数:1,000人以上)

出典:同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 中間報告参考資料|厚生労働省

年齢推移による賃金の変化でも、正社員かどうかで差があります。正社員の場合、50代前半まで上昇を続けていることがわかります。

しかし、正社員以外の一般労働者や短時間労働者は、年齢による賃金の変化がほとんどありません。30~34歳までは緩やかな上昇傾向にありますが、それ以降は賃金が横ばい、または減少していることがわかります。そのため、正社員50~54歳の時給が3,189円なのに対して、正社員以外の一般労働者は1,301円、短時間労働者は1,035円と3倍近い差が生じています。

現在の日本では、非正規雇用の形態が増加しています。総務省統計局の「労働力調査 2019年(令和元年)」(2020年1月31日公表)によると、2013年に1,911万人だった非正規雇用者は、2019年には2,165万人になりました。また、役員を除く雇用者に占める非正規雇用者の割合は38.2%と2013年から1.6%増加しています。先述の賃金カーブの結果を踏まえると、非正規雇用者の割合が増加することが賃金格差の拡大につながるといえます。

男女間の格差

日本の「同一労働同一賃金」では直接対象にされていませんが、男女間の賃金格差についても紹介します。

厚生労働省の「令和元年賃金構造基本統計調査の概況」(2020年3月31日公表)によると、年齢ごとの賃金カーブは以下のグラフの通りです。

▼性、年齢階級別賃金

性、年齢階級別賃金

出典:令和元年賃金構造基本統計調査の概況(2) 性別にみた賃金|厚生労働省

男女ともに50~54歳に賃金のピークに到達するのは共通です。しかし、男性に比べると女性は賃金上昇のカーブが緩やかで、ピーク時(50〜54歳)には、男女で約150万円の差が生じています。ここから、日本の性別による賃金格差が大きいことがわかります。

では、日本の性別間の賃金格差は、世界で見るとどのような位置にあるのでしょうか。日本の性別間の賃金格差は、世界的に見ても大きいことがわかっています。経済協力開発機構(OECD)の「Gender wage gap(indicator)」によれば、調査対象国のうち、格差の大きさにおいて日本は第2位でした。

▼世界における性別賃金格差

世界における性別賃金格差

出典:OECD (2020), Gender wage gap (indicator). doi: 10.1787/7cee77aa-en (Accessed on 09 November 2020)

グラフを見ると、韓国・日本・イスラエルの性別間賃金格差が世界的に見て大きいことがわかります。日本の賃金格差は、雇用形態による差に加えて、性別間でも大きくなっています。

日本人・外国人間の格差

日本国内における日本人と外国人の間の格差について紹介します。株式会社JapanWorkが調査した「国内に住む外国人を対象にした『同一労働同一賃金』に関する意識調査結果」(2020年3月2日〜19日実施)によれば、回答者の59%が理不尽な待遇差を感じたことがあるという結果でした。

出典:国内に住む外国人を対象に「同一労働同一賃金」について意識調査 67%が「日本で施行される事を知らない」と回答。「日本企業が受け入れるとは思えない」などの意見も。|株式会社JapanWork

同調査は26ヵ国100人が回答しています。回答者のコメントを見ると、「外国籍社員より、日本国籍社員のほうが給料が高い」というベトナム出身の人のコメントや、「日本で有名な大学の学生だったときにアルバイトをしていたが、同じ仕事内容だったのにもかかわらずバングラデシュ出身の男性は私より低い給料だった。そのことについて、男性が意見を言うとさらに低い給料にされていた」というインド出身の人のコメントがありました。

この結果から、「外国人だから」と待遇に差を設けられてしまっている場合に加え、海外出身者の中でも出身国によって待遇差がある現状がうかがえます。

事業規模による格差

日本では、事業規模間の格差も大きくなっています。特に、大企業と中小企業における賃金格差が調査で示されています。独立行政法人労働政策研究・研修機構の「データブック国際労働比較2019」によると、大企業の賃金を100とすると、30~99人の企業は65.6、100~499人までの企業で76.2の賃金水準となっています。海外との比較を見ると、イギリスやデンマーク、フィンランドよりも格差が大きくなっています。

日本の賃金格差に対する施策

ここまで、日本の賃金格差の現状を複数の調査を用いて紹介してきました。これを受け、日本政府は格差を縮めるための施策を実施しています。

ここでは、男女差や雇用形態差に対する施策を見ていきます。特に雇用形態差については「同一労働同一賃金」の背景にもつながっているため、参考にしてください。

男女差に対する施策|ガイドラインの発表・周知

厚生労働省では、2010年に「男女間の賃金格差解消のためのガイドライン」を発表しています。男女間の賃金格差を減らすため、労使それぞれの取り組みを支援することを目的に設けられました。労働基準法において、労働者が女性だからという理由で賃金について差別をしてはならないことにも触れています。

雇用形態差の対策|ニッポン一億総活躍プラン・論点整理からガイドライン制定へ

雇用形態によって生じる差については、政府が「ニッポン一億総活躍プラン」を提唱したことにより議論が進みました。

2016年に一億総活躍国民会議(第5回)が実施され、安倍内閣総理大臣(当時)が「ニッポン一億総活躍プラン」の骨格として働き方改革を推進することに言及します。具体的な施策として、同一労働同一賃金の実現が挙げられました。

また同年には、「日本再興戦略2016-第4次産業革命に向けて-」や「規制改革実施計画」も閣議決定されます。これにより、同一労働同一賃金の実現に向けた施策をより一層推進していくことになりました。

実際に有識者が集まり「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」が開催され、2018年に「同一労働同一賃金ガイドライン」が制定されました。

日本の同一労働同一賃金における課題

では、日本において同一労働同一賃金を実施する際の課題はどのような点にあるのでしょうか。

具体的な見通しを立てられている企業が少ない

同一労働同一賃金は、大企業や派遣労働者対象では2020年4月から、中小企業では2021年4月から始まります。しかし、中小企業では対応に向けた準備が進んでいるとは言い切れません。

日本・東京商工会議所が実施した「同一労働同一賃金に関するアンケート」(2020年5月20日発表)によると、「具体的な対応に関する検討をしている最中」と答えた企業が約4割。「対応が必要だが、何をすべきかわからない」と答えた企業が約1割です。

施行直前の段階にもかかわらず、具体的な対応が決まっていない企業が5割ほどあるのが現状です。

雇用形態以外にも目を向ける必要がある

今回の「同一労働同一賃金」では、雇用形態による差を解消しようとしています。しかし、本来の目的を果たすためには、ジェンダーギャップの解消などを含めた広い視点で検討していく必要があるでしょう。雇用形態による差がなくなったとしても、女性が長く正規雇用として働く環境をつくり出せなければ、格差は縮まりません。

世界経済フォーラム(WEF)による「Global Gender Gap Report 2020」では、ジェンダーギャップが少ない国のランキングを公表しています。同調査によると、日本は153ヵ国中121位で、世界の中でもジェンダーギャップが大きいことがわかります。特に経済参加や政治参加において格差が大きいと報告されています。

また、内閣府の「『第1子出産前後の女性の継続就業率』及び 出産・育児と女性の就業状況について」(2018年)では、結婚や出産で離職してしまう女性が多いことが報告されています。加えて、同年に厚生労働省が行った「平成30年雇用動向調査」でも、女性の離職率が男性より高いことが報告されています。

同調査では、非正規雇用は女性のほうが多いことも示されています。女性は一度正社員としてキャリアをスタートさせても、人生の節目で離職せざるを得ない現状があることがうかがえます。これらを踏まえると、雇用形態による格差の解消だけでは根本的な解決に至らない可能性があると見ることができます。

海外における同一労働同一賃金

海外における同一労働同一賃金について紹介します。

ドイツ、フランスでの「産業別労働協約」

ドイツやフランスでは、「産業別労働協約」によって職種や技能レベルに応じた賃金率が定められています。待遇差がある場合には、企業側に合理性があるかどうかを立証する責任を求める、という法律もあります。

アメリカにおける同一労働同一賃金

アメリカでも同一賃金制度を導入する州が増えています。労働者に対して不当な扱いをした場合には、賠償が求められることもあります。さらに、前職の賃金に基づいて給与を定めることを禁止している場合もあります。これは、転職前の賃金体系が低かった労働者が、転職後も安い賃金のまま雇用され続けてしまうことを重く見て定められました。

中国における同一労働同一賃金

中国では20年以上前から「労働法」に同一労働同一賃金の規定が設けられています。この法律では、派遣先の会社が派遣労働者に正社員と同様の賃金を支払わなければならないことが規定されています。

2. 同一労働同一賃金制度の概要

ここからは、同一労働同一賃金の概要を紹介します。通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との不合理な待遇差は「パートタイム・有期雇用労働法」、通常の労働者と派遣労働者の不合理な待遇差に関わる規定は「労働者派遣法」に定められることになりました。

制度の中では、下記三つがポイントになっています。

  • 不合理な待遇差の禁止
  • 労働者に対する待遇などの説明義務の強化
  • 行政による事業主への助言・指導などや裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

雇用形態に関わらない公正な待遇を確保することを目的とし、詳細が定められました。派遣労働者については中小企業でも2020年4月から対象となっているので、注意が必要です。

「均衡・均等待遇規定」は制度理解に大切

同一労働同一賃金は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間にある、不合理な給与・報酬の待遇差を是正することを目指しています。

では、「不合理」とはどのような場合をいうのでしょうか。それを理解するのに大切な規定が「均衡・均等待遇規定」です。均衡・均等待遇規定は、均衡待遇と均等待遇の二つを指します。違いを簡単にまとめると、次のようになります。

  • 均衡待遇=労働に違いがあれば違いに応じた賃金を支払うこと
  • 均等待遇=労働が同じであれば同じ賃金を支払うこと
  • 均衡待遇

    「均衡待遇」とは、以下の三つのポイントを総合的に判断し、違いを考慮して決定されるものです。

  • 職務内容
  • 職務内容・配置の変更の範囲
  • その他の事情
  • 職務内容

    「職務内容」は、大きく「業務の内容」と「責任の程度」の二つに分けられます。

    「業務」とは継続して行われる仕事のことです。「業務」の内容に違いがあるかどうかは、販売職や製造職などといった職種と従事する業務のうち、中核となる業務に実質的な違いがあるかによって判断されます。

    また「責任の程度」とは、「業務に伴って与えられている権限の範囲」のことです。具体的には、以下のような例があります。

    • 単独で契約締結可能な金額の範囲(自分で動かせる会社のお金)
    • 管理する部下の数
    • 業務の成果について求められる役割
    • トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度
    • ノルマなどの成果への期待度など

    例からもわかるように、均衡待遇における「職務内容」とは、仕事の種類と仕事をする際に求められる成果や役割のことをいいます。

    例えば、繁忙期に正社員には残業が求められるのに対して、非正規労働者には残業が求められないといったケースがあるとします。この場合は、たとえ同じ職種で中核となる業務に違いがなくても、「責任の程度」が異なるため、「職務の内容」が異なると判断できます。ただし、扱うサービスや商品の違いは、職務内容の違いに含まれない点に注意が必要です。

    職務内容・配置の変更の範囲

    「職務内容・配置の変更の範囲」とは「人事異動や役割の変化などの有無や範囲」、つまり、転勤や配置転換など人材の運用方法に関する事柄です。例えば、正社員は転勤が定期的にあるのに対して、非正規労働者には転勤がない場合を考えましょう。この場合、人材の運用方法が異なります。そのため、同じと見なせません。

    その他の事情

    「その他の事情」とは、労働者が上げた「業績」や蓄積した「経験」、資格試験などの「能力」などを指します。また、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯など、文字通りさまざまな事情が含まれます。ただし、どれも合理的な事情であることが必要であり、個々の状況に合わせて、その都度検討することになります。

    均等待遇

    「均等待遇」とは、同じ労働をしている場合に、通常の労働者と同じ方法で待遇を決定し、差別的な取り扱いを禁止することです。待遇について同じ取り扱いをする必要がありますが、能力や経験によって差がつくことは問題ありません。そのため、個々の労働条件や待遇の格差について考慮する必要があります。

    例えば、非正規雇用の「店長」と正社員の「店長」とで、同じ業務をしている場合はどうでしょうか。この場合、もしも同じ業務内容で能力や経験に差がないとしたら、待遇に差がある場合は、改善しなければなりません。

    「均等待遇」を考慮する場合には、下記の二つの項目を参考にします。これらは「均衡待遇」で解説した内容とほぼ同じです。

    • 職務内容
    • 職務内容・配置変更の範囲

    待遇差の是正は賃金だけではなく、教育・訓練、福利厚生など、あらゆる待遇について求められます。

    ポイント(1):不合理な待遇差の禁止

    出典:同一労働同一賃金|働き方改革特設サイト|厚生労働省

    同一労働同一賃金制度では、正社員と非正規社員間にある待遇格差を是正する必要があります。例えば、同じ労働をしているのにもかかわらず、正社員と非正規社員の間で、基本給・賞与のほか、諸手当・福利厚生に差があってはなりません。

    対象者は、パート・有期契約全てとなっています。特にパート従業員に対しては、これまでに比べて待遇是正を必要とする可能性があります。派遣社員については、派遣先の労働者と均等・均衡待遇になるか、一定の要件を満たした労使協定による待遇が義務化します。

    ポイント(2):労働者に対する待遇などの説明義務の強化

    出典:同一労働同一賃金|働き方改革特設サイト|厚生労働省

    行政ADRや行政指導については、パート・有期契約・派遣社員全てで適用されます。行政ADRとは、労働者と事業主の紛争を裁判以外の方法で解決する手続きのことです。都道府県労働局長や調停委員が公正な立場で紛争当事者の間に入り、紛争の早期解決を図ることを目的とした行政サービスとなります。

    罰則や守らない場合のリスク

    では、同一労働同一賃金の制度を守らない場合に罰則はあるのでしょうか。

    罰則はなし

    結論からいえば、罰則はありません。とはいえ、今後罰則化される可能性もゼロではない点に注意しておく必要があります。

    訴訟のリスクは十分にあるので注意

    罰則がなかったとしても、従業員側から訴訟を起こされる可能性はあります。同一労働同一賃金の考え方は、これまでの裁判上の考え方を法律化したものとなるので、お互いの主張が異なれば、司法の判断に委ねられることになります。つまり、違法な取り扱いをすれば裁判などで損害賠償を請求される可能性があります。格差が発生している場合には、明確な理由を説明するなど説明責任を果たす必要があるでしょう。訴訟については最後に紹介します。

    同一労働同一賃金制度のメリット

    同一労働同一賃金制度のメリットは、以下の3点に整理できます。

    非正規雇用従業員のモチベーション向上

    同一労働同一賃金になると、非正規従業員が恩恵を受けやすくなります。正社員と同じ働きをすれば、同様の給与・待遇になるからです。非正規雇用社員の定着やモチベーションの向上につながるといえるでしょう。

    非正規雇用の採用強化

    非正規雇用の採用強化にもつながります。正社員と給与や待遇が同じになれば、新たな従業員の獲得がしやすくなるでしょう。

    非正規雇用従業員の能力を育てていくことも可能

    これまでは、研修や教育の機会が正社員よりも少なかった非正規雇用従業員が多かったことが想定されますが、今後は、業務に応じて正社員と同じ研修や教育の機会が設けられます。非正規雇用従業員のスキルアップにつながることもメリットの一つです。

    同一労働同一賃金制度のデメリット

    制度導入のデメリットでは、以下の3点が挙げられます。

    人件費の高騰

    これまで雇用形態による賃金格差があった場合、人件費が高騰してしまう可能性があります。場合によっては、ほとんどの非正規雇用従業員の給与を上げる必要が出てくるかもしれません。できるだけ早い段階で、どれくらいの人件費増になるのか予測し、資金調達の方法や事業計画を検討しておくことが大切です。

    福利厚生・各種手当の削減のリスク

    賃金と同様に、福利厚生や各種手当についての格差も解消する必要があります。あまりにも負担が増えてしまう場合には、福利厚生や手当の削減をしなければならない可能性もあるでしょう。労働条件を労働者に不利益に変更するには、客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性、労働者の承諾など、労働契約法にのっとった取り扱いが必要となります。従業員が納得できる説明、労働組合があれば労働組合との協議、就業規則の変更など、企業にはさまざまな負担が強いられます。

    説明責任の負担増加や訴訟リスク

    今回、労働者に対する待遇の説明が義務づけられました。そのため、従業員の求めがあれば、その都度待遇について説明する必要があります。説明責任の負担が大きくなるのは、デメリットといえるでしょう。加えて、従業員が納得しない場合には訴訟のリスクもあります。

    同一労働同一賃金の施行における対策

    同一労働同一賃金制度の導入により、どのような対策が必要になるのか。さらに詳しく知りたい場合は、厚生労働省の資料を参照してください。

    労働者の雇用形態の確認

    まず、全ての労働者の雇用形態を洗い出します。短時間労働者や有期雇用労働者が対象です。

    現状の待遇の確認

    対象となる労働者を洗い出したら、それぞれの雇用区分ごとに賃金・福利厚生・手当などの待遇を確認します。正社員と違いがあるかどうかを知るため、正社員の待遇と照らし合わせます。

    待遇の違いがある場合、理由を確認して合理性を判断

    待遇に違いがある場合は「なぜ違うのか」を明確にします。働き方や役割が異なるのであれば、待遇に差が生じていることもあるでしょう。しかし、同じ働き方や役割にもかかわらず待遇に差がある場合は、是正が必要です。

    待遇差が合理的でない場合には是正案、合理的であれば説明方法を検討

    不合理な待遇差が発生している場合は、どのように改善するのかを検討します。具体的にどの待遇を改善していくのか、労働者の意見も含めて計画的に検討することが重要です。

    一方、合理的と判断できる場合は、労働者が納得できる説明方法を検討しましょう。文書などにまとめると、説明の筋が通っているかわかりやすくなり、過不足なく労働者に説明できます。

    3. 同一労働同一賃金の参考資料

    最後に、同一労働同一賃金に関わる参考資料として、判例と厚生労働省のページ、おすすめの本を紹介します。

    同一労働同一賃金の判例

    同一労働同一賃金については、これまでいくつかの裁判で争われてきました。ここでは、いくつかの判例を紹介します。

    ハマキョウレックス事件

    ハマキョウレックス事件は、正社員と契約社員の格差について争われた一連の裁判です。ドライバーとして働いていた契約社員が、正社員にのみ手当が支払われていることを労働契約法に違反するとして訴訟を起こしました。

    判決では、契約社員と正社員の間の無事故手当・作業手当・給食手当・通勤手当・皆勤手当の格差は「不合理である」とされました。ただし、住宅手当が契約社員に支払われていない点については、「不合理ではない」とされています。契約社員に転勤がないため、合理的な差であると判断されました。

    この判例から、正社員と同じ業務をしている場合には、賃金の総額を比べるだけでなく、手当についても個別に考えていくべき必要性が示されました。

    長澤運輸事件

    長澤運輸事件では、再雇用された有期雇用の嘱託社員の待遇について争われました。嘱託社員は、再雇用のドライバーの賃金が2割減額となっていることが問題ではないかとしました。

    判決では、精勤手当や超勤手当の格差のみ「不合理である」とされました。賃金(能率給や職務給)・役付手当・住宅手当・家族手当・賞与は合理的な格差とされています。判決だけを見ると、ハマキョウレックス事件とは異なる判決と感じるでしょう。

    長澤運輸事件は、一見、嘱託社員に不利な判決のように見えますが、賃金の2割減額分は老齢厚生年金で補填(ほてん)されると見なされました。また、役付手当は正社員の中から選ばれた従業員に支給されるため、嘱託社員に支払う必要はないとされました。そのほかにも、退職金を定年退職時に支給していたことや老齢厚生年金の支給予定があるため、不合理な格差には当たらないと判断されています。

    ちなみに長澤運輸側は、老齢厚生年金の支給までは調整給を支給するなど、従業員に配慮していました。その上での判決である点にも、留意する必要があるでしょう。

    中央学院大学事件

    中央学院大学事件では、非常勤講師と専任教員との間の待遇格差について争われました。給与額の差や、賞与・家族手当・住宅手当が支給されないことを労働契約法の違反だとして非常勤講師が提訴しました。

    判決では、非常勤講師の請求は全て棄却されました。給与の差や各種手当の差は「不合理ではない」とされています。判決では、非常勤講師が契約したコマ数の授業を行うのに対して、専任教員は授業に加えて広範囲の業務がある点を指摘しています。両者の業務内容の差が給与に反映されていることや、給与額についてはほかの首都圏の大学とほぼ同水準であることにも触れられています。

    家族手当や住宅手当の差については、専任教員が職務専念義務や兼業が原則禁止とされていることなどから「不合理でない」とされました。また、大学の求める専任教員にふさわしい人材を確保するために、福利厚生を手厚くすることは「不合理ではない」という判断もなされています。

    なお、この事件は控訴審も開かれ、その後、上告手続きもされています。今後の展開が注目される判例です。

    2020年10月中旬の最高裁判決

    2020年10月13日に大阪医科大学とメトロコマースの事件、2020年10月15日に日本郵便の三つの事件について、最高裁による判決が下されました。大阪医科大学では主にボーナスの支給、メトロコマースでは主に退職金の支給、日本郵便では諸手当・諸々の福利厚生の付与について争われました。詳しくは判決主文を参照してください。

    厚生労働省の参考にすべきサイト

    同一労働同一賃金に関する参考サイトを紹介します。

    同一労働同一賃金|働き方改革特設サイト

    以下のサイトは、同一労働同一賃金についてわかりやすく解説しています。制度の大枠を理解したい場合に参考になります。

    同一労働同一賃金|働き方改革特設サイト|厚生労働省

    同一労働同一賃金特集ページ

    以下のサイトには、ガイドラインや関係資料が多数掲載されています。事業者に向けた資料も多くあるので、実際に同一労働同一賃金を社内で検討する際に活用するとよいでしょう。

    同一労働同一賃金特集ページ|厚生労働省

    『日本の人事部』でも「同一労働同一賃金」に関わる解説を多数掲載中

    『日本の人事部』でも、同一労働同一賃金について複数の記事で解説しています。パート・正社員間、派遣労働者間など対象を絞って詳しく解説していますので、参考にしてください。

    同一労働同一賃金を学べる書籍

    書籍で同一労働同一賃金を学びたい方に向けて、お薦めの書籍を紹介します。

    同一労働同一賃金の議論の背景や疑問について詳しく解説されています。「年功序列の賃金体系と同一労働同一賃金が共存できるのか」「導入の際の注意点を知りたい」という方に特にお薦めです。

    同一労働同一賃金の実現にはあらゆる観点からの検討が必要

    同一労働同一賃金の実現は、働き方改革の一つの柱として進められてきました。同じ業務内容に対して同じ賃金・手当を支払うという考え方は至って当然のことのように思えますが、そこには日本の従来の労働環境や賃金制度が少なからず影響し、格差を生んできた背景があります。

    本記事で紹介した判例からもわかる通り、同一労働同一賃金の実現には、さまざまな観点から、不合理な点がないかどうかを検討する必要があります。スムーズな制度導入には、まず情報収集が必要です。自社の課題を明らかにするとともに、不合理な待遇差を解消するための規定整備が急務となっています。

    参考文献

    1章の引用・参照文献

    1.Key document - ILO Constitution
    2.国際労働機関「ILO憲章、フィラデルフィア宣言」
    3.国際労働機関「差別と平等 Q&A」
    4.厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
    5.厚生労働省「同一労働同一賃金について」資料1 説明資料(厚生労働省派遣・有期労働対策部)
    6.厚生労働省「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 中間報告参考資料」
    7.総務省統計局(2020)「労働力調査(基本集計) 2019年(令和元年)平均(速報)」
    8.厚生労働省(2020)「令和元年賃金構造基本統計調査 結果の概況」
    9.OECD (2020), Gender wage gap (indicator). doi: 10.1787/7cee77aa-en (Accessed on 02 September 2020)
    10.株式会社JapanWork(2020)「国内に住む外国人を対象にした『同一労働同一賃金』に関する意識調査結果」
    11.独立行政法人労働政策研究・研修機構(2019)「データブック国際労働比較2019」
    12.株式会社新経営サービス 人事戦略研究所(2020)「法改正直前!緊急調査『同一労働同一賃金企業の取り組みに関するアンケート調査結果』|同一労働同一賃金.com」
    13.日本・東京商工会議所(2020)「『人手不足の状況、働き方改革関連法への対応に関する調査』結果概要」
    14.World Economic Forum(2020)「Global Gender Gap Report 2020」
    15.内閣府男女共同参画局(2018)「『第1子出産前後の女性の継続就業率』及び出産・育児と女性の就業状況について」
    16.厚生労働省(2018)「平成30年雇用動向調査結果の概要」

    1章の参考文献

    1.小針泰介(2016)「欧州にみる同一労働同一賃金」『調査と情報―ISSUE BRIEF』NUMBER 909.国立国会図書館.pp.1-2
    2.浅倉むつ子(2016)「特集II 同一価値労働同一賃金を考える 1.同一価値労働同一賃金原則と法制度上の課題」『国際女性』No.30.国際女性の地位協会.pp.102-106
    3.国際労働機関(2016)「同一賃金 同一価値労働同一報酬のためのガイドブック」.pp.1-8,23-26
    4.国際労働機関「1951年の同一報酬条約(第100号)」
    5.国際労働機関「1951年の同一報酬勧告(第90号)」
    6.厚生労働省(2016)「同一労働同一賃金について」
    7.厚生労働省(2014)「男女間の賃金格差解消のためのガイドライン」
    8.内閣府(2016)「第4回 一億総活躍国民会議 議事要旨」
    9.内閣府(2016)「日本再興戦略 2016 ―第4次産業革命に向けて―」
    10.内閣府(2016)「規制改革実施計画」
    11.厚生労働省(2018)「同一労働同一賃金ガイドラインの概要」

    2章の引用・参照文献

    1.厚生労働省「同一労働同一賃金|働き方改革特設サイト」

    2章の参考文献

    1.厚生労働省(2019)「パートタイム・有期雇用労働法が施行されます」
    2.厚生労働省(2019)「パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書」

    3章の参考文献

    1.裁判所「平成28年(受)第2099号,第2100号 未払賃金等支払請求事件 平成30年6月1日 第二小法廷判決」
    2.裁判所「平成29年(受)第442号 地位確認等請求事件 平成30年6月1日 第二小法廷判決」
    3.労政時報(2019)「労働判例SELECT 中央学院大学事件」pp.18-19

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