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人事の解説と実例Q&A 掲載日:2020/11/18

派遣労働者の同一労働同一賃金における対応

2020年4月に施行された改正労働者派遣法。パートタイム・有期雇用労働法とは異なり、中小企業でも2020年4月から、派遣労働者に対し正社員と同様の待遇を適用する「同一労働同一賃金」への対応が求められています。

1. 同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」は、派遣労働者やパート・アルバイト社員などの非正規社員と正規社員の不合理な待遇差をなくすため、働き方改革の一環で定められたものです。簡単に言い換えれば、「同じ労働を同条件でしている労働者に対しては、雇用形態にかかわらず同じ待遇をする」というもので、「パートタイム労働法(※)」「労働契約法」「労働者派遣法」の三つの法律を改正したものになります。

※「パートタイム労働法」は、今回の法改正によってパートタイム労働者だけでなく有期雇用労働者も法の対象として加えられ、「パートタイム・有期雇用労働法」という名称に変わりました。

変更となったポイントは主に次の3点です。

  1. 不合理な待遇差を解消するための規定の整備
  2. 労働者の待遇に関する説明義務の強化
  3. 行政による事業主への助言・指導などの履行確保措置や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定整備

また、今回の改正により、これまであいまいだった「不合理な待遇差」の判断基準がより明確になりました。企業は自社の対応に不合理性がないかどうかを判断し、適切に対応することが求められます。

2. 同一労働同一賃金の「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」とは

同一労働同一賃金制度の対象者は派遣労働者やパート社員、有期雇用労働者ですが、派遣労働者の場合、雇用主は派遣元である派遣会社です。したがって、派遣労働者の待遇改善は派遣先の協力を得て、派遣元が行います。

派遣労働者の場合、派遣先の企業によって賃金水準が異なりますが、派遣先の基本賃金の高低が業務内容の難易度と比例するとは限りません。そのため、派遣される企業の賃金水準で待遇改善に取り組んだ場合、派遣先によって賃金に差が生じ、所得が不安定になる可能性があります。

これに対応するため、派遣労働者への同一労働同一賃金導入については、「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれかで対応することが「労働者派遣法」の改正によって義務付けられました。それぞれの内容について見ていきましょう。

「派遣先均等・均衡方式」とは?

「派遣先均等・均衡方式」とは、派遣元が派遣先の企業と協力し、派遣先の通常の労働者と派遣労働者との間の全ての待遇について、不合理な待遇差がないように待遇を決定する方式です。

待遇を決めるポイントは、次の三つです。

  1. 職務内容(業務の内容および責任の程度)
  2. 職務内容・配置変更の範囲
  3. その他の事情

派遣労働者と派遣先の通常の労働者との間で、(1)と(2)が同じ場合には、派遣労働者であることを理由とした差別的取り扱いが禁止されます(「均等待遇」)。(1)や(2)に違いがある場合には、違いに応じた範囲内で待遇が決定され(「均衡待遇」)、(3)のその他の事情を考慮して、正規社員との不合理な待遇差がないようにしなければなりません。

また派遣元には、派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力または経験その他の就業の実態などを勘案して、派遣先の通常の労働者との均衡を保つように賃金を決定する努力義務もあります 。

「労使協定方式」とは?

「労使協定方式」とは、派遣元である人材派遣会社とその労働者の過半数で組織される労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による労使協定を締結し、協定に基づく待遇を確保する方式です。

労使協定では、次のような内容について定めます。

  • 労使協定の対象となる派遣労働者の範囲
  • 賃金決定方法(同種業務・同地域の平均的賃金と同等以上など)
  • 公正な評価による賃金決定(職務内容・成果・能力・経験など)
  • 賃金以外の待遇決定方法・段階的・体系的な教育訓練の実施
  • 有効期間など

労使協定方式では、厚生労働省が定期的に示す賃金統計データを基準にして、派遣先企業があるエリア内において同種の業務に従事する一般労働者の平均賃金と同等以上の額になるように決定します。このとき、派遣労働者の同一労働同一賃金対象エリアは、派遣元の所在地ではなく派遣先の所在地になるという点に注意が必要です。例えば、派遣元の所在地が東京都で派遣先が神奈川県の場合、派遣先の神奈川県の一般労働者の待遇と比べることになります。

賃金以外の待遇では、派遣元の派遣労働者ではない通常の労働者との合理性に留意します。派遣先が行う教育訓練や福利厚生施設の利用では、派遣先の通常の労働者と比較して、均等・均衡待遇が求められることも注意すべきポイントです。

派遣会社が「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」を選択

派遣労働者の同一労働同一賃金について、「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のどちらの方式を採用するかは、派遣元が決定します。

また、どちらかの方式を採用したとしても、派遣先における通常の労働者の待遇や派遣先エリアの一般労働者の平均賃金などの情報の収集は、派遣元が行う必要があります。「派遣先均等・均衡方式」の場合、派遣先企業が多いほど収集しなければならない情報が多くなることが想定されます。

一方、労使協定方式の場合、派遣先の待遇と差が生じる可能性が生じるため、本来の同一労働同一賃金は実現しにくいという側面があります。

3. 同一労働同一賃金により派遣労働者は何が変わる?

ここでは、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」それぞれで対応が必要となる待遇の種類について見ていきましょう。

「派遣先均等・均衡方式」の対象となる待遇

【基本給】

派遣先の通常の労働者と派遣労働者とで、能力、経験、業績、成果、勤続年数などの基本給を決定する要素に違いがないのであれば、派遣労働者にも派遣先の通常の労働者と同様の基本給を支給します。基本給を決定する要素に違いがある場合は、違いに応じた基本給を支払う必要があります。

また、昇給についても、派遣先の通常の労働者と同様に勤続による能力の向上によって決定されるのであれば、派遣労働者も派遣先の通常の労働者と同一の昇給とし、能力の向上に違いがある場合は、 違いに応じた昇給を行う必要があります。

【賞与】

派遣先の通常の労働者と派遣労働者がともに、企業の業績などへの貢献に応じて賞与が支払われる場合、派遣先の通常の労働者と同一の貢献であれば、派遣労働者にも同一の賞与を、貢献に違いがある場合は、違いに応じた賞与を支払う必要があります。

【各種手当】

役職手当、通勤・出張手当、特殊作業手当など各種手当についても、派遣先と派遣元が支給している全ての手当が同一労働同一賃金の対象になります。手当の性質・目的に照らして、派遣先の通常の労働者との不合理な待遇差がないようにしなければなりません。

派遣元は、派遣先の通常の労働者と同一の内容の職務に就く派遣労働者には、派遣先の通常の労働者と同一の各種手当を支給します。内容に一定の違いがある場合は、違いに応じた手当を支給しなければなりません。

【福利厚生】

派遣先の食堂や休憩室・更衣室などの福利厚生施設や社宅制度の利用、健康診断に伴う勤務免除などについて、派遣労働者にも派遣先の通常の労働者と同一の利用許可・付与をする必要があります。

【休職・休暇】

病気休職や慶弔休暇、法定外の有給休暇やその他の休暇についても、派遣先での就業期間や契約が終了するまでの期間などを考慮して、派遣先の通常の労働者と同様の休職・休暇を派遣労働者に付与する必要があります。労働契約を更新している場合は、当初の契約期間から通算して勤続期間を計算します。

【教育訓練・安全管理】

派遣先が実施する現在の職務に必要な技能・知識を習得するための教育研修や教育訓練について、派遣労働者にも同一の教育研修を受けさせることが必要です。

職務に違いがある場合には、その違いに応じた研修を実施することが求められます。安全管理は、派遣先と派遣元それぞれに安全と健康を管理するための労働安全衛生上の責任が生じます。派遣先の通常の労働者と派遣労働者が同一の業務環境に置かれている場合には、同一の措置と給付をする必要があります。

「労使協定方式」の対象となる待遇

【賃金】

基本給や賞与、各種手当などの賃金については、厚生労働省令で定めた同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額と同等以上の額とする必要があります。派遣労働者の職務内容、成果、能力または経験などの実態に向上があった場合には、それを公正に評価して改善することも必要です。

【その他】

賃金以外の待遇については、派遣元の派遣労働者ではない通常の労働者と比べて、不合理な待遇差とならないようにします。また、派遣先が行う教育訓練の一部や福利厚生施設の利用は、派遣先の通常の労働者との不合理な待遇差がないようにしなければなりません。

「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」(通称同一労働同一賃金ガイドライン)に具体例が示されているので、参考にしてください。

4. 派遣労働者への同一労働同一賃金に必要な対応は?

派遣労働者の同一労働同一賃金に向けて必要な対応は、派遣先企業と派遣元企業によって異なります。

  1. 比較対象労働者の待遇情報の提供
  2. 労働者派遣契約・派遣先管理台帳の記載事項の追加
  3. 派遣料金の交渉における配慮
  4. 自社労働者と同様の教育訓練・福利厚生を派遣労働者に付与
  5. 派遣元への情報提供
  6. 裁判外紛争解決手続(行政ADR)への対応

1. 比較対象労働者の待遇情報の提供

派遣元が「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれの方式を選択している場合でも、派遣先は「比較対象労働者の賃金などの待遇に関する情報」を派遣元へ提供しなければなりません。

派遣先は、派遣元への情報提供をせずに派遣元との間で労働者派遣契約を締結することはできません。また、派遣先の比較対象となる一般労働者は、次の優先順で決定します。

【派遣先の比較対象となる一般労働者の選定方法】
  1. 「職務内容」と「職務内容および配置の変更範囲」が同じ通常の労働者
  2. 「職務内容」が同じ通常の労働者
  3. 「業務内容」または「責任の程度」が同じ通常の労働者
  4. 「職務内容および配置の変更範囲」が同じ通常の労働者
  5. 1〜4に相当するパート・有期雇用労働者(短時間・有期雇用労働法などに基づき、派遣先の通常の労働者との間で均衡待遇が確保されていることが必要)
  6. 派遣労働者と同一の職務に従事させるために新たに通常の労働者を雇い入れたと仮定した場合における当該労働者

引用:平成30年労働者派遣法改正の概要<同一労働同一賃金>|厚生労働省

また、提供すべき情報は下記の通りです。

【提供する「待遇に関する情報」】
派遣先均等・均衡方式 比較対象労働者に関する次の事項
・職務内容、職務内容および配置の変更の範囲と雇用形態
・選定理由
・待遇内容(昇給、賞与、その他。主な待遇がない場合にはその旨を含む)
・待遇の性質および目的
・待遇決定にあたっての考慮事項
労使協定方式 ・業務に必要な能力を付与するための教育訓練
・食堂、休憩室、更衣室の利用

参照:平成30年労働者派遣法改正の概要<同一労働同一賃金>|厚生労働省

2. 労働者派遣契約・派遣先管理台帳の記載事項の追加

同一労働同一賃金制度の開始に伴い、労働者派遣契約と派遣先管理台帳の記載事項が増えます。

◎労働者派遣契約・派遣先管理台帳の両方に追加して記載すべきこと
・派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度(資料のp.11より)

◎労働者派遣契約にのみ必要な追加事項
・労使協定方式の対象となる派遣労働者に限るか否か

◎派遣先管理台帳にのみ必要な追加事項
・協定対象派遣労働者であるか否かの別

3. 派遣料金の交渉における配慮

派遣先は派遣労働者の待遇が改善されるよう、派遣元との料金交渉に配慮が求められます。同一労働同一賃金制度の趣旨「非正規雇用労働者の待遇の是正」を踏まえず、待遇が改善しないことは望ましくありません。

4. 自社労働者と同様の教育訓練・福利厚生を派遣労働者に付与

派遣先は「業務の遂行に必要な能力を付与するために必要な教育訓練」を実施する際、派遣元が実施可能な場合を除き、派遣労働者に対しても実施に必要な措置を講じる必要があります。福利厚生などの利用の機会を与えることも必要です。また、安全管理に関する措置や給付についても、派遣先企業の通常の労働者と不合理な差が生じない配慮が求められます。

5. 派遣元への情報提供

派遣先は、派遣元の求めに応じて、派遣労働者の業務遂行状況などの情報提供などに協力するよう配慮する義務があります。

6. 裁判外紛争解決手続(行政ADR)への対応

派遣労働者が派遣先の一般労働者との待遇差に納得できず紛争となった場合、都道府県労働局において「行政ADR」による無料・非公開の紛争解決手続きを申請することができます。派遣先は紛争とならないよう、適切な文書を明示して説明を行わなければなりません。派遣元も同様です。

また、これらを求めた派遣労働者に対し、派遣切りなど不利益な取り扱いをすることは禁じられています。

派遣元の企業に必要な対応

派遣元となる企業には、次の三つの対応が必要です。

  1. 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
  2. 派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
  3. 裁判外紛争解決手続(行政ADR)への対応

(1)と(2)について触れます。なお、(3)は派遣先と同様の対応が求められます。

1. 不合理な待遇差をなくすための規定の整備

派遣元は「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれかにより、派遣労働者の公正な待遇を確保する必要があります。そのため、いずれかの方式を選択し、選択した方式に基づいた規定の整備が求められます。

「派遣先均等・均衡方式」の場合、対象派遣労働者の派遣先の一般労働者の待遇について、派遣先企業へ情報提供を求めます。一方「労使協定方式」の場合は、派遣先の企業があるエリアの一般労働者の賃金を「派遣会社で調査」し、待遇の公正化を図ります。

2. 派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化

派遣元は派遣労働者に対し、雇用のタイミングごとにそれぞれ説明をする義務があります。

雇用におけるタイミング 明示が必要 説明が必要
雇入れ時 ア)昇給・賞与・退職手当の有無
イ)労使協定の対象となる派遣労働者か(対象の場合は労使協定の有効期間も明示)
ウ)派遣労働者からの苦情の処理について
※労働基準法第15条に基づく労働条件の明示も行います。
エ)派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けない・差別的取り扱いをしない旨
オ)一定の要件を満たす労使協定に基づき待遇が決定される旨
カ)賃金の決定にあたって勘案した事項(職務内容、成果、能力、経験など)
派遣時 雇入れ時のア~イに加え、
キ)賃金(退職手当・臨時に支払われる賃金を除く)の決定などについて
ク)休暇に関する事項 ※労働者派遣法第34条第1項に基づく就業条件の明示も行います。
※労使協定方式の場合はイのみ
待遇決定方式に応じてエ・オ・カの説明が必要
※オについては、教育訓練と福利厚生施設に限定
派遣労働者の求めに応じた説明 (派遣先均等・均衡方式の場合)
・派遣労働者と比較対象労働者との待遇相違の内容
・待遇相違の理由

(労使協定方式の場合)
賃金が次の内容に基づき決定されていること
・派遣労働者と同種の業務を行う一般労働者の平均的な賃金額と同等以上として労使協定に定めた旨
・労使協定に定めた公正な評価に関する内容
・賃金などを除く待遇が派遣元の通常の労働者との間で合理的に決定されていることなど
※派遣先均等・均衡方式の場合の説明の内容に準じて説明

参照:平成30年労働者派遣法改正の概要<同一労働同一賃金>|厚生労働省

明示・説明方法は基本的に文書による公布とされており、派遣労働者の希望に応じてFAXまたはメールを使用するとされています。また、雇入れ時・派遣時の説明は、文書に加えて、口頭を基本とした適切な方法による説明が必要です。緊急時などは状況に応じた対応も認められます。

5. 派遣労働者特有の条件をしっかりチェックしよう

派遣労働者の同一労働同一賃金制度導入は、派遣元と実際に勤務する企業が異なるため、派遣元・派遣先企業においてそれぞれ異なった対応が必要となります。

同一労働同一賃金への対応は手間もコストもかかりますが、今後の日本社会において働き手を確保する重要な施策です。制度が制定された背景を踏まえて、しっかりと対応しなければなりません。

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