コロナ禍でANA人財大学が進めた
「キャリアの充実」「自己成長の実感」ができる学習支援

はじめに、貴社の人材育成方針についてお聞かせください。

引地：「エンゲージメントと働きがいの向上に向けて、キャリアの充実を図る」というのがANAグループの人財育成方針です。その中でも、キャリアの充実や、成長の実感は不可欠だと考えています。

石山：国内線・国際線ともに競争の激しい中で展開してきたので、グローバルで勝負のできる人財を育成しようと取り組んできました。コロナ禍で競争環境が変化する中で、一人ひとりの成長がANAグループの成長を支えていることを改めて感じ、現在は社員の自律成長支援をこれまで以上に推進しています。

2020年初頭より新型コロナウイルス感染症が流行し、観光・旅行業に大きな影響がありました。育成の方針、研修内容にはどのような変化がありましたか。

引地：従来は外部の研修会社に協力いただくことで、社員にさまざまな学習の機会を提供していました。しかし、コロナ禍で人財育成に予算をかけられなくなり、研修の内製化を進めることになったのです。いかに品質を落とさずに学習機会を提供し続けられるかが私たちの課題でした。内製化だけではなく、研修のオンライン化も同時に進めなければなりません。慌ただしい時期でしたが、とにかく「学びを止めてはいけない」という気持ちで変化に対応していました。

コロナ禍においては、ANAグループの新たな成長に向けて、多彩な人財一人ひとりのエンゲージメントの向上によって、人の力を最大限発揮できる環境づくりに注力し、教育研修を強化するにあたっては、「キャリアの充実」「自己成長の実感」の二つを意識しました。

コロナ禍で変わったことは数多くあると思います。当時はどのような状況でしたか。

石山：当初は、ほとんどの人が「数ヵ月で終わるだろう」と想像していました。しかし、何ヵ月、何年も影響が続くことになりそうだと言われるようになり、社員の一時帰休や事業の縮小を余儀なくされることになりました。私自身も環境の変化に気持ちが追いついていませんでしたが、人事部としてそのようなことを言っている暇はなく、3ヵ月ほどでほぼ全ての研修のオンライン化と、内製化を完了しました。

山﨑：研修以外には、対話の場を多くつくりました。「That’s 暖場（雑談場）」というコミュニケーションの場や、役員と対話できる場をオンラインで設けました。社員全体の不安が大きい状況でしたが、その不安を軽減し、社員同士のつながりを強化することに心がけていました。

入社から退職まで等しく成長の機会を提供する
――「建学の精神」に基づいたANAグループの人財育成

貴社の取り組みの中でも「ANA人財大学」とはどのような機関なのでしょうか。

引地：ANA人財大学は、人財育成政策の一環として2007年11月に設立されました。「人財大学」という名前は、ANAグループが目指す建学の精神「全てのANAグループ社員に入社から退職まで等しく成長の機会を提供する」に由来します。人を尊重し、人の可能性を信じ、人を大切に育てたい、という思いが込められた人財育成機関です。

具体的にはどのようなことをされているのですか。

石山：組織の機能は「採用」と「研修」の大きく二つに分かれます。「研修」の取り組みをお伝えすると、まずはグループ全体で、新入社員から役員まで階層別研修があり、自己啓発として「GLOBIS 学び放題」を導入し、その他、通信教育やオンライン英会話スクールなども展開しています。

また、誰でも自由に受講できる「オープンセミナー」や、「人づくり講座」もオンラインで始めました。一人ひとりがキャリアを充実させるためには、専門性と人間力の双方を高めていかなければなりません。人づくり講座では、30年以上のキャリアを持つベテラン社員が講師を務め、自らの経験を基に、専門性と人間力の両面を高めることの必要性と、働く上で大切にしてきたことを伝えています。

専門性と人間力というと、例えばどのような講座があるのですか。

石山：専門性は、パイロットや客室乗務職・整備士のように各職種で実施をしている専門訓練です。人づくり講座では「リーダーシップ」「おもてなし」「チームビルディング」「マネジメント」「財務・経理」の五つのテーマを通して、さまざまな人間力を高めるヒントをお伝えしています。

山﨑：私たちは、社員同士で教え合うような組織風土を醸成していきたいと考えています。そこで、自分の経験を他の人にも役立ててもらえるような場を作っています。人づくりのテーマとして「財務・経理」があるのは珍しいかもしれませんが、会社にとって数字が極めて大切なものであることを伝えるために設定し、ANAの財務指標の解説などを行っています。

オープンセミナーは、どのような講座なのですか。

引地：オープンセミナーでは、各部署に講師を依頼し、さまざまな講座を開いています。例えば、プロジェクトワーク、グローバルマインドセット（異文化を受け入れるための心構え）、インストラクションスキルなどの講座があります。これも、コロナ禍で内製化したものです。最近の例ですと、デザイン思考に詳しい社員に登壇を依頼し、講座が実現しました。また、他部署のほうから「講座をやらせてほしい」と、私たちに声がかかることもあります。

働き方の多様化とともに、「GLOBIS 学び放題」で学びにも選択肢を

「GLOBIS 学び放題」はどのような経緯で導入されたのですか。

引地：導入したのは、コロナ禍より前の2019年9月です。当時は今ほどではないですが、働き方が多様化し始めており、それに伴い柔軟な学び方も必要ではないかと考えていました。また、キャリアの充実に向けて必要な学びも人によって異なるため、多様なコンテンツの必要性も感じていました。そこで、柔軟な学び方ができ、多様なコンテンツがある「GLOBIS 学び放題」を試してみることになりました。それまでANAグループは、自己啓発としては、通信教育を中心とした学習が主流でしたが、「GLOBIS 学び放題」を導入したことで、必要とするコンテンツをいつでも学べる学習環境となり、自発性・自律性を促進することにつながりました。

石山：一人ひとりの成長意欲に対して、人財大学や人事部が提供する学習だけでは、ニーズに対応しきれていないという課題がありました。「どうありたいか」を社員自身が描く時代には、自発的な学習を後押しすることも必要です。「GLOBIS 学び放題」にビジネススキルという学習の一面を担ってもらうことで、幅広い学習の受け皿ができるのではという狙いがありました。

引地：一回学んでおしまいではなく、何度も反復して学び直しができることも「GLOBIS 学び放題」の良さであると感じます。学びたい内容もタイミングも、人それぞれ違うものですが、「GLOBIS 学び放題」は新しいコンテンツが次々に追加され、学べる領域が幅広いので、個別化のニーズにもかなうサービスだと思いました。

「GLOBIS 学び放題」は、ANAグループ社員であれば誰でも利用できるのでしょうか。

引地：はい、自己啓発制度として希望者は誰でも申し込むことができます。この3年間の申し込み状況を見ると、導入直後に大きな加入の波がありました。その後は少し低迷しましたが、今年に入ってからまた利用が増えています。導入初期は、もともと「GLOBIS 学び放題」に関心のあった層の申し込みが多かったのですが、その層の申し込みが落ち着いてからは、どんなサービスなのかを知らない社員にも丁寧に魅力を伝えていこうと考え、講座のラインナップを紹介したり、受講者の声を取り上げたりして広報したところ、利用率が大きく上がりました。

どのようにして社内に広報されたのでしょうか。

引地：全体には、イントラネットを使って広報しました。社員による口コミにも助けられていて、「良かったから部内に広めておくね」と言ってくれる社員もいます。当初は、グループ会社によって認知度に差がありましたが、グループ会社の教育担当者と連携して周知を進めました。きちんと周知すると、しっかりと反応が出ますので、社内広報に注力することの重要性を感じています。グループ会社によっては、社長自ら申し込んで学習しているなど、幅広く活用されている実感があります。

昨年度からANAでは、「GLOBIS 学び放題」思考コミュニケーションや組織マネジメント、リーダーシップなどの指定した講座の修了を昇格要件の一つに設定しました。

昇格要件に利用するためには指定した講座を学習しなければなりませんが、最近では、以前に比べ、「学ぶことが楽しい」「自分自身の成長につながる」という意識で受講する人が増えたように思います。昇級・昇格のために学ぶ人ももちろんいますが、興味はあったけれど動き出せていなかった人たちが、一歩踏み出すきっかけになっているのであればうれしいです。

利用した社員からは、どのような反応がありましたか。

引地：導入当初、パイロットから「グロービスのMBAに興味があり、オンラインで学びたいと思っていたところ、会社で導入されたので、とても良かった」と声をかけてもらいました。社員の学びの意欲を後押しできたことを実感した出来事でした。

石山：「GLOBIS 学び放題」では、自社の社員から教わるのとはまた違った学び方ができることも好評です。例えば同じ「リーダーシップ」でも、特定の業務の中でのリーダーシップと、ビジネススキルとして体系的に学ぶリーダーシップは完全には一致しません。体系的に学んだものを現場に持ち帰ることで、業務の中のリーダーシップにも生かせます。また、実際の業務において、「クリティカルシンキング」や「プレゼンテーションスキル」などを思考の整理や、交渉・伝え方に生かしているという意見もありました。

社員に人気のコンテンツはありますか。

石山：昇級・昇格の要件にしている思考コミュニケーションや組織マネジメント、リーダーシップなどは多く受講されています。他にもDXやテクノロジー系のコンテンツも評判が良いです。個人的には、グロービスの堀学長の対談コンテンツ「リーダーの挑戦」が好きです。対談相手がなかなか話を聞く機会がない著名なリーダーであることが多いので、ワクワクしながら視聴しています。教育研修を担当している身として、「GLOBIS 学び放題」は面白いコンテンツが多く、研修企画の参考にすることもあります。ファシリテーションや1on1のコツなど、教える立場として勉強になることも多いです。

学びが、キャリアを自分で描く後押しになる

「GLOBIS 学び放題」は自ら申し込む自己啓発制度として展開しているとのことですが、どのような社員が活用しているのでしょうか。職種などに傾向はありますか。

石山：職種別に見ると、グローバルスタッフ職の利用率が高いです。一方で、現在ANAでは、キャリアチェンジなどの職種転換の挑戦を後押ししており、そこでも「GLOBIS 学び放題」を活用しています。例えば、客室乗務職がグローバルスタッフ職を目指す際に、必要なビジネススキルを学ぼうと思っても、何を学んで良いのかわからずに迷ってしまうことがあります。そのようなときに、「GLOBIS 学び放題」のコンテンツをうまくオススメすることにより、自ら学びやすくなりました。

引地：先日、職種転換した社員向けの研修で、数年前に転換した先輩社員によるパネルディスカッションを実施しました。そこで受講者からの「職種転換試験のために、どんな勉強をしましたか」という質問に、先輩社員は「GLOBIS 学び放題で勉強しました」と答えていました。学習の手段として根付いてきていることを実感しました。

今後の人財開発について、新たに企画されていることや、実施を予定していることなどがありましたら、お聞かせください。

引地：これまで、研修は受講必須と自己啓発で分けて考えていたのですが、どんな学習も自律性が大切だというところではつながっていると思います。昇級・昇格を目指している人に積極的に「GLOBIS 学び放題」の活用法を伝えるなど、自己成長のヒントを社員に共有していきたいです。また、「うまく学習している人の学び方を学ぶ」といったように、「学び方」にも焦点を当てたいと考えています。

石山：キャリアの充実化の流れの中で、成長のために必要なものを知ることは、そのまま自分自身のキャリアを選ぶことにつながります。「GLOBIS 学び放題」の活用が、社員それぞれが目指すキャリアにつながることに期待をしています。また将来のキャリアのためだけでなく、今課題を抱えている人にも「ここに解決のヒントがありますよ」とサポートできるよう、活用法をもっと工夫し、周知していきたいです。

山﨑：会社としても自律成長支援を推進しており、会社が用意した教育メニューを受けてもらうという従来のスタイルから、自分がどうありたいか、どう学びたいかという自律性を大切にするようになっています。社員の自律的な学びをいかに支援できるかが私たちの役割です。自ら選んで学ぶことができる環境を整え、学び続ける組織風土を醸成していきたいと考えています。

（取材：2022年7月4日）