DXとは

DX（デジタルトランスフォーメーション）は、2004年にスウェーデンにあるウメオ大学のエリック・ストルターマン教授が提唱した概念だ。日本では経済産業省が「デジタルガバナンス・コード2.0（旧DX推進ガイドライン）」において、以下のようにDXを定義している。

つまり、DXとはこれまでアナログで実施していた作業を単にデジタル化するだけにとどまらず、デジタル化によって企業全体に変革をもたらすことを意味する。DXについて理解をより深めるため、まずはDXにまつわる制度やDX人材育成の重要性について説明していく。

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DX認定制度とは

DX認定制度は、2020年11月に政府がDX推進の一環として開始した。「デジタルガバナンス・コード」の基本的事項に対応している企業が認定を受けられ、認定事業者になることは、次に説明する「DX銘柄」に応募するための条件にもなっている。

経済産業省が実施したDX認定制度の認定事業者に対するアンケートでは、「DX戦略の推進に効果があった」と実感しているDX認定事業者は、約80％。これらの事業者は、人材の確保・育成や顧客との関係性にも良い効果があると感じている。

出展：経済産業省「DX認定制度（情報処理の促進に関する法律第三十一条に基づく認定制度）」

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DX銘柄とは

DX銘柄は、経済産業省と東京証券取引所が共同でDXに積極的に取り組む企業として選定・公表するもの。2015年から2019年までは「攻めのIT銘柄」として選定されていたが、2020年以降はDXに焦点を当てるため「DX銘柄」に名称が変更された。

DX銘柄として選定された企業のうち、さらに優れた取り組みを行った企業を「DXグランプリ」として選定。2024年は「デジタル時代を先導する企業」として株式会社LIXIL、三菱重工業株式会社、株式会社アシックスの3社が「DXグランプリ2024」に選ばれた。

DX銘柄として選定されていない企業でも、企業価値貢献において注目されるべき取り組みを実施した企業は「DX注目銘柄」として選定される。

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DX人材の育成が必要な理由

DX人材は、DXの推進・実行に必要なスキルとマインドを有する人材を指す。株式会社グロービスのグロービス・デジタル・プラットフォームでマネジング・ディレクターを務める鳥潟幸志氏に、各企業でDX人材の育成が必要とされる理由を聞いた。

「DX人材の育成が必要な理由は、主に二つあります。一つ目は、経営層がDXに関する事業戦略を示した際に、組織の俊敏性を高められること。事業戦略を即座に理解し実行できる人材がいれば、企業の高い競争力につながります。DX人材が社内にいない場合、人材育成やチーム作りから始める必要があるので、事業戦略の実行に時間がかかってしまいます。

二つ目の理由は、企業の生産性向上に貢献できること。ビジネスに変革を起こして競争力を高めることがDXの本質です。課題として、日本企業ではまだまだ旧来型のプロセスを踏襲する傾向があります」

DX人材が育成できれば、ソフトウエア・ハードウエア、AIのような新技術がどこに位置付けられ、どのように活用されているのか把握できる。その結果として、経営戦略に対して建設的な議論が行える。

「大切なのが、『ツールを入れて終わり』にしないことです。現場を理解している人が間に入ってツールの活用法を社内に浸透させ、率先して社内全体の効率化を進めることが重要です。業務を効率化させることで、余剰時間が発生します。この時間を注力すべきコア業務に投資すれば、生産性が向上します」

DX人材育成の指針「デジタルスキル標準」

DX人材を育成するための指針となるデジタルリテラシー・デジタルスキルは、次の三つのレベルに分けられる。

<提供：角田仁氏>

DXの重要性が高まる中、社内において「DXに関わる人材だけがDXの知識を持っている状態」では不十分だ。全従業員が、DX推進者と会話できるリテラシーを持つ必要がある。

人事も例外ではない。人事は、全社員に学びの機会を提供するため、DXの全体像を把握しなければならない。評価制度や報酬制度、人員配置も考えると、人事がリテラシーを身に付ける重要性は高いと言えるだろう。

そこで、誰がどの知識を身に付けるべきかの指針として、経済産業省が示す「デジタルスキル標準」がある。「デジタルスキル標準」は個人の学習や企業の人材確保・育成の指針として定められ、次の2種類で構成される。

「デジタルスキル標準」は、特定の産業や職種に限らず汎用性のある内容である。各企業が適用する際は、自社の業種や事業の方向性に合わせて活用することが大切だ。

DXの現状と課題

DX銘柄の発表会に参加し、自身でもさまざまな企業とDX人材の育成に関する議論を行う鳥潟氏は、DXに関する現状について次のように語った。

「これまでDXは『業務効率化』の観点で議論されていました。しかし最近では、大企業を中心に『より事業の変革をともなうもの』として位置付けられていると感じます」

DXがうまく推進できている大企業には、以下の特徴があるという。

「一つ目は、経営者がDXにコミットしていること。二つ目は事業戦略とDXがストーリーとしてつながっていること。そして三つ目は、DX人材の育成に時間をかけていることです」

鳥潟氏は、これら三つの特徴の中でもとくに『DX人材の育成』が重要だと語る。従来の日本企業では、プロセス上必要な部分を業務アプリケーションによって効率化するのがセオリーだった。その結果、IT領域はベンダーに外注し、社内では運用保守だけを担うケースが多かったのだ。

しかし近年では、これまで人の手で実施されていた作業をソフトウェアが担う傾向があるため、ユーザーの変化に合わせて社内で細かくアプリケーションなどを改善し続ける必要がある。そういった状況もあり、社内でDX人材の育成に投資をしている企業は業績にも効果が表れているのだ。

さらに鳥潟氏は、DX人材の育成において多くの企業が悩んでいる三つの課題を紹介した。

DX人材育成の課題（1）：採用しても定着しない

社内で育成すると時間やコストがかかることを理由に、DXスキルを持つ人材を中途で採用しても、なかなか定着しないケースが多い。

企業の変革には既存の事業を理解することが欠かせない。しかし、採用したばかりの人材は既存事業に対する理解が浅く、変革を起こそうとすると社内からの反発が起こる。そのため、せっかくデジタル関連の専門スキルを持つ人材を採用しても、社内で理解を得られないため十分に活躍できず、早々に転職してしまうのである。

DX人材育成の課題（2）：人事部門と現場のギャップ

人事部と現場の間には、DX人材の育成の認識に大きな差があることが分かった。グロービスが定期的に実施している大規模調査によると、「会社としてDX人材育成を行っているか」という質問に対して「行っている」と答えた人事部担当者は約7割。一方で「DX人材育成の研修を受けている」と答えた現場の社員は、わずか1割にとどまった。

この状況について、鳥潟氏は次のように語った。

「DX人材育成の重要性は浸透してきており、実際に研修プログラムがある会社も多いようです。しかし、それが現場の社員まで届いていないのが現状です」

DX人材育成の課題（3）：人事の意識

現場と人事のギャップだけでなく、人事の意識も変えなくてはならないと鳥潟氏は考える。

「調査では、回答した企業のうち7割が『DX人材育成プログラムを組んでいる』と答えました。しかし、実際に『人事担当者自身が学び、企業を変革しているか』というと、1〜2割しか学んでいないという印象を受けます。

人事の仕事において、オペレーション業務は重要な要素の一つですが、周辺領域や経営のことも幅広く理解しなければなりません。また、ITが人事や経営に対して何ができるのかを考え、企業に適したHRテクノロジーを導入することも重要です」

人的資本経営の開示が強まる中、経営と人材育成をより一体化する必要性が高まっている。従来は、株式市場と経営の対話において、戦略と結果のみを示していた。しかし、人的資本の開示によって、戦略に対して「誰が」「どうやるのか」を示す必要がでてきている。

つまり人事が意識を変え、必要な人材要件や人材配置を経営層とすり合わせていくことが求められているのだ。

DX化に対する課題の解決方法

グロービスが行った調査より、DX人材の育成が進んでいる企業とうまく進んでいない企業の間には、次のような特徴的な差があることが分かった。

一つ目のDXビジョンについては、経営陣が覚悟を決めて戦略を描けるかどうかにかかっている。二つ目の社員が身に付けるべきデジタルリテラシーは、人事を中心にデジタルスキル標準などを参考にしながら「どのスキルを・どの階層に・どのタイミングで身に付けてもらうか」を計画することが重要だ。三つめの文化醸成については、行動変容のイメージを次のように示した。

<提供：鳥潟幸志氏>

まずは、右上の「全従業員にデジタルリテラシーがある状態」となっていることが重要だと鳥潟氏は言う。

「全社員がリテラシーを持っていると、そもそもなぜDXが必要なのか、DXに求められるスキルとは何なのか、会社として何を実行するとDXが進んでいくのか――という基盤が整います。そこから右下へ進むと、『これまでエクセルで行っていたものを、Pythonで効率化する』といった行動変容が起きます。

右上から左上に進めば、既存事業のナレッジを保ちながらプロジェクトの変容に携わる人財も生まれるでしょう。そして左上の人材が最終的に左下に進むことで、会社のビジネスを変革する人材へ進化するのです」

全社員がリテラシーを持った状態（基盤が整った状態）になれば、社内で育成ができるだけでなく、新たに採用したスキルフルなDX人材の定着にもつながる。

一方で、鳥潟氏は三つ目の「変化を受け入れる文化の醸成」が最も困難だと考えている。DXはビジネスをトランスフォーメーション（変革）することが本質であり、デジタルを導入するだけでは不十分だ。このような状況においてトップダウンでプロジェクトを実施しようとしても、スムーズに進められない。

変化を受け入れる文化を醸成するには、知識を身に付けることが大切だと鳥潟氏は語る。

「世の中の変化を知ることで、自社の中でも変えなくてはいけない側面が見えてきます。上司から言われて気付くのではなく、自身のリテラシー向上によって自発的に気付けるようになれば、変化を受容するマインドが整ったと言えるでしょう。

これは、先ほどの行動変容イメージの右上にある『全社員がリテラシーを身に付ける必要がある』ことと結びつきます」

グロービスのDX支援

鳥潟氏が事業リーダーを務める「グロービス学び放題」は、DX人材の育成を支援するeラーニングサービスだ。これまでに14,000本以上の動画コンテンツが配信されており、グロービスがビジネススクール運営や法人研修、書籍出版などによって得た「経営知」をベースに、受講者が体系的に学べるように設計されている。

「グロービス学び放題」の動画は1本あたり3分ほどと短く、アニメーションや漫画、ゲーム実況のような動画もある。最近では生成AIを活用し、AIと対話しながら学べる環境が整っていることも魅力だ。

また、ITパスポートや情報セキュリティマネジメント試験の対策コースも用意されており、実際に資格勉強の教材として活用し資格を取得した事例もある。「グロービス学び放題」を効果的に活用するには、自社の目的を明確にして導入することが欠かせないと鳥潟氏は語る。

「『自律的に学んでほしい』『動画学習サービスを導入したい』といった考えだけで導入しても、社員は目的が分からず活用が進みません。『DXを自分事化できるように○○を身に付けてもらいたい』と目的を明確にし、その目的を社員にも理解してもらった上での導入が重要です。

また、『グロービス学び放題』には学習状況をモニタリングできる機能が備わっています。人事担当者は、本サービスを導入した目的に沿って従業員の学習が進んでいるか確認するとより効果的でしょう」

人事責任者はDX人材育成に関する多くの課題を乗り越える必要がある

大手企業の人事責任者たちは「DX人材の必要性や育成」について、どのように捉えているのだろうか。

2024年8月2日に行われた、日本の人事部「ＨＲカンファレンス 2024-夏-」では、鳥潟氏、そして千葉工業大学 未來変革科学部 教授であり、デジタル人材育成学会 会長の角田仁氏の提言を受け、日本を代表する企業の人事責任者12名が、DX人材の育成について語り合った。参加者同士のディスカッションでは、各企業のDX人材育成における課題と解決の方向性について議論した。

ディスカッションの前に、鳥潟氏が「企業にとってDXは避けて通れないものである」と説いた上で、角田氏がDX人材に関する課題を提唱した。

デジタル人材の不足は世界的な問題であり、米国・インド・中国ではそれぞれ数百万人が不足している。もちろん、これは「対岸の火事」ではない。経済産業省によると、日本でも2030年には約79万人のデジタル人材が不足すると予想されている。

そのため、各企業は「デジタル人材の育成」と「現場でデジタルを高度に使いこなす社員のリスキリング」によって、ビジネスアーキテクト（企業におけるDX推進の全体図を把握し、目標達成に向けて戦略設計する人材のこと）を育成しなければならない。しかし、これまで日本企業がスペシャリストではなくゼネラリストを中心に育成してきたことや、学習時間の確保が困難であることなど、DX人材育成に関する課題は多い。

各企業の人事責任者は同様の課題を感じており、まずは意欲のある人材を中心に育成して成果を出していくことや、制度として学習の時間を確保することなどの解決策が示された。当日の詳細レポートは、以下の記事で確認できる。

人事リーダーの視点からさらに学ぶ

世界的に不足するデジタル人材。激しい獲得競争の中、人事のDX人材育成への向き合い方とは

DXの今後

DXの今後について、鳥潟氏は次のように語った。

「数年後にはDXという言葉がなくなっている可能性もあります。生成AIや量子コンピューターのような技術が発達する中、これらを活用してビジネスを変革し、売り上げを上げていくことは当たり前の流れになってきています。

すると、次に直面するのは『デジタルを学んだけれど変革が進まない、新規事業が作れない』という課題です。この課題を解決するために必要なのは、デジタルを学んだ上でビジネスアーキテクトスキルとリーダーシップを身に付けることだと考えています。

デジタル・ビジネス・リーダーシップの三つが組み合わさることでビジネスの変革が推進され、業績向上につながります。お客さまがいて、お客さまの課題があって、その課題を解決して収益を上げる組織を作る、というビジネスの原理原則は変わりません。この原理原則を理解したDX人材を育成することが求められます」

全社員がデジタルリテラシーを身に付け、段階的にDXスキルを向上させる

冒頭で示したように、DXは単なるIT化ではなく、デジタルを活用してビジネスモデルを変革し、企業の競争力を高めるという一連のプロセスを指す。DXの推進にはDX人材の育成が不可欠だ。

DX人材の育成において、『全社的なDXビジョンの策定』『社員が身に付けるべきデジタルリテラシーの明確化』『変化を受け入れる文化の醸成』が欠かせない。特に、全社員がデジタルリテラシーを身に付けて基盤を作り、その上で段階的にDXスキルを向上させるというやり方が効果的だ。

今後DXが「当たり前」の流れとなれば、次なる課題は「デジタルを学んだ上でのビジネス変革の実現」となるだろう。この課題を解決するためには、デジタルスキルに加えて、ビジネスアーキテクトスキルとリーダーシップを兼ね備えたDX人材の育成が求められる。