入社前の研修に賃金を支払う必要があるか

入社前研修の参加者は労働者となるか

入社前に研修を行った場合、参加した人は労働者と言えるのか、その時間は労働時間となり賃金の支払いが必要となるのかを解説します。

入社前研修が労働時間に該当するのか

採用内定の法的性格は、「採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当」とした裁判例があり、就労開始の時期を当事者双方で合意した時期とする「解約権留保付労働契約」が成立していると解されます（大日本印刷事件 最高裁二小判決 昭 54.7.20）。つまり、正式な内定が出ていれば、取消事由に該当しない限り労働契約は成立していると考えられています。

労働契約法第6条では、労働契約を「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者から賃金が支払われる」契約と規定しており、労働基準法第9条では、労働者を「事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています。また、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、労働時間は「使用者の指揮命令下にある時間」とされています。

つまり、入社前研修でも、次の条件が満たされれば労働時間に該当し、賃金の支払いが必要になります。

したがって、入社前に研修を行う際は、その目的と必要性によって賃金の支払いの有無を決定しなければなりません。労働時間に該当するか否かは、「業務上、その研修が義務付けられているかどうか」を実態で判断する必要があります。参加を強制するものは、労働時間に該当します。自由参加であっても、入社後の配置・配属や入社後の評価に影響するのであれば、実質的には強制力があり、労働時間とみなされます。

通達による行政解釈では、「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取り扱いによる出席の強制がなく、自由参加のものであれば、時間外労働にはならない」（昭26.1.20　基収2875号　昭63.3.14基発150号）とされています。自由参加で業務上義務付けられていない研修であれば、賃金を支払う必要はないでしょう。

【参考】

裁判例結果詳細（大日本印刷事件 最高裁二小判決 昭 54.7.20） | 裁判所

労働契約法 | e-Gov法令検索

労働基準法 | e-Gov法令検索

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年1月20日策定）｜厚生労働省

労働とみなされる入社前研修はどのようなものか

新入社員のフォローや業務知識向上のために、入社前の研修を行う企業は多くあります。入社前研修が労働とみなされやすいケースと、みなされにくいケースを具体的に解説します。

入社前研修に参加した人が労働者とみなされやすいケース

研修の内容が業務に必要な知識の習得を目的とするもので、参加を義務付けるものであれば、労働時間に該当します。次のように、参加しないことによって不利益が生じる場合も、実質的には参加せざるを得ない研修となるため、賃金を支払わなければなりません。

入社前にインターンシップといった形で研修を行う場合は、業務の体験だとしても、賃金の支払いが必要になるケースがあります。研修生として勉強のために参加していたとしても、他の労働者と同じように業務に携わる場合は、労働者とみなされるでしょう。

新卒社員の場合、採用内定後に泊りがけの研修を実施する企業もあります。この場合も、研修の課題を検討したり、レポートを提出させたりするなど、採用内定者を拘束して指揮命令下におくのであれば、労働時間となり、賃金を支払わなければなりません。

入社前研修に参加した人が労働者とみなされにくいケース

自由参加で参加しないことによる不利益がなければ、研修参加者が労働者とみなされることはありません。入社前の研修が次のようなものであれば、その時間は労働時間とみなされないでしょう。

自宅学習による通信教育のように、学習時間が本人の自由な裁量に委ねられるものも、使用者の指揮命令下にあるとはいえず、労働時間とみなされることはありません。

【参考】

労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い｜厚生労働省

入社前研修の労働時間の賃金を、入社後の賃金と同じにする必要があるか

入社前研修を労働時間とする場合は、労働条件通知書や雇用契約書などで労働条件を入社前と入社後で明確に分けておけば、入社後の賃金と同じにする必要はなく、異なる賃金を設定しても問題がありません。入社前研修は時間でカリキュラムを組むことが多いため、「時間制・時給制」で賃金を設定し、入社後は「月給制」とすることも可能です。

研修の時間当たりの賃金を入社後よりも低く設定することは可能ですが、少なくとも最低賃金は満たす必要があります。入社前に研修を行う場合、賃金が発生するかどうかを事前に参加者に伝えておけば、トラブルにつながらないでしょう。

参考判例：宣伝会議事件（東京地裁判決 平 17.1.28）

大学院博士課程に在籍する大学院生が博士論文審査を終えることを条件に採用内定の通知を受け、10月から2週間に1回、2～3時間程度の研修に参加することに同意しました。しかし、博士論文作成のために研修を欠席するようになり、研修の遅れを理由に、試用期間を延長するか博士号の取得後に中途採用試験を再受験するかを求められ、拒否したことで内定が取り消されました。

宣伝会議事件の争点は、採用内定期間中の研修の受講義務の有無にあります。「効力始期付の内定では、使用者が内定者に対して、本来は入社後に業務として行われるべき入社日前の研修等を業務命令として命ずる根拠はない」「本来入社後に行われるべき研修等によって学業等を阻害してはならない」という判断によって、研修参加に同意した内定者が学業への支障を理由に入社前研修の参加をやめても、「これを免除すべき信義則上の義務を負っている」と、内定者の損害賠償請求が認められました。