社員の成績の伸ばし方。

目標管理制度

業績のあがらない社員に対し業績をあげさせる方法論というものは会社の態様や視点によって様々ですが、ひとつの方策として目標管理制度があげられると思います。
ここでいう目標管理とは、販売ノルマの単なる達成率管理ではありません。なぜなら成果に対する査定主義的な目標管理は業績向上への手段にはなりえないからです。
では、どのような目標管理が良いかというと、「設定した行動目標を完遂すればかなりの確率で成果につながる」という行動目標の設定です。
この行動目標が俗にコンピテンシーと呼ばれるものです。
コンピテンシーの策定は、通常、繰り返し成果を上げる社員をモデルとし、そうした社員の観測を経て、成果行動のパターンを見つけることからはじめます。
しかし、起業まもない会社では成果をあげる社員を見出だしたりすることは困難だと思います。
こうした場合は、起業した経営者である社長自らがどのような行動をとることが成果につながるのか、という点について整理する必要があります。
そして自分なりに、販売戦略に基づいた「コンピテンシー」を設定するのです。

さらに次のステップでは、営業マンにこのコンピテンシーを理解させる必要があります。ただ単純に、客先リストを渡し、営業トークを教え、成果報告を聞いているだけでは到底成果は期待できません。社長が自信を持って、どのような行動をとれば成果があがるのか、について熱意をもって指導することが必要です。そして、その指導どおりに行動しても成果があがらないのであれば、それは経営者である自分の責任である、と認識する覚悟が必要です。

さらに第3のステップで処遇について制度化する必要がでてきます。この処遇についても単に成果を査定するだけの処遇ではなく、指導したコンピテンシーを発揮することができたのか？、会社に対するロイヤリティはどのレベルであったのかについて人事評価を行い、明確な制度で社員の上昇志向とモチベーションを高め、やらせれてる感ではなく、積極的な経営参加意識を芽生えさせるのです。

こうした人事制度は非常に奥が深く、ご説明はかなり省略しておりますが、かいつまんでポイントとなるところを列挙してみました。

人材育成は決して短期的に考えてはいけません。まずは、社長御自身が現状を整理し、人事制度をうまく利用しながら長期的な人材育成計画をたてる必要があるのではないでしょうか？

投稿日：2005/08/14 23:59　ID：QA-0001609