中途入社社員における入社後、試用期間中での労働条件変更

ご回答申し上げます。

ご丁寧なご質問をありがとうございます。人事労務管理の視点から非常に的確に整理されており、対応を慎重に検討されていることがよく伝わります。
以下、ご質問（１）（２）について、労働契約法・判例・実務慣行を踏まえたうえで、整理してご回答いたします。

１．ご質問に対しての回答
【ご質問（１）】
Q：雇用契約書と異なる業務・就業を命じても問題ないか？
（業務の「変更の範囲」として、すべての業務に配置可能と記載）
１．結論
「変更の範囲」に全業務を含む旨の記載があるので、業務変更命令は原則として可能です。
ただし、変更命令が「権利の濫用」にあたらないよう、個別事情への配慮が必要です。
２．解説
労働契約法第8条
→「労働者及び使用者は、信義に従い誠実に行動しなければならない」としつつ、
同第10条
→「労働者の同意なく労働条件を変更することは、客観的に合理的で、社会通念上相当でなければならない」
つまり、
就業規則や雇用契約で業務変更可能とされていても、個々の命令が「濫用」であれば無効となります。
今回のように、
試用期間中（適格性を見極める期間）
業務遂行に支障あり（欠勤・早退が多い）
業務軽減や就業調整のための変更
という合理的な理由がある場合には、業務の変更命令は適法とされる可能性が高いです。

【ご質問（２）】
Q：業務・就業日の変更に伴い、賃金を引き下げることは可能か？
１．結論
労働者の合意があれば可能です。ただし、同意取得・説明は慎重に行う必要があります。
２．解説
労働契約法第9条では、以下のとおり定められています：
使用者は、労働者の同意を得ないで労働契約の内容（賃金など）を変更することができない。
つまり、業務内容の変更に伴って労働条件（賃金）を引き下げるには、本人の書面同意が必要です。
加えて以下の点に留意してください：
観点→留意点
合理性→賃金引下げの理由（就労日数・職務負荷等）を明確に
不利益変更の最小化→引下げ幅を必要最小限にとどめる
説明責任→説明資料や面談記録の残存が望ましい
文書化→変更契約書や同意書により明文化すること

２．実務対応のイメージ
該当社員に業務変更・就労日の調整提案
業務内容・勤務条件（時間・日数）の明示
賃金水準の変更提案（理由説明含む）
本人同意を得たうえで、新条件での労働条件変更契約を締結

３．まとめ
項目→回答
（１） 業務変更命令→雇用契約に「配置範囲の明記」があれば原則可能。合理性・濫用防止が前提
（２）賃金見直し→本人の書面同意があれば可能。理由説明・丁寧な合意形成が必須

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/24 16:23　ID：QA-0154416

相談者より

非常にわかりやすいご回答をいただきありがとうございます。
社員との面談を重ね、必要となった場合は、業務変更や条件変更について理解・合意をいただくとともに、面談記録を含め書類と条件の締結での対応について、社内検討を進めることと致します。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/28 16:55　ID：QA-0154684大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

１について、職種転換を命じることは可能です。

２について、労働時間の短縮等を理由に賃金の見直しが入る場合は、
労働条件が変わりますので、原則、本人の合意が必要です。

労働時間の短縮に紐づき、比例するように賃金が変動するのであれば、
変更根拠も明確になりますが、労働時間が変わらず、賃金のみが低下する
ようなケースでは、職種毎の賃金テーブルが明確に賃金規程等で
定められていない限り、不当な賃金改定と見なされるリスクが高いものです。
賃金は生活給でもあります為、変更根拠については慎重にご検討の上、
お申し出ください。

改めて、家庭のご事情を優先するのか・現在の担当業務の適正な遂行を優先
させるのか、お話し合いをおこなっていただき、家庭のご事情を本人が優先
するのであれば、労働条件変更も致し方ないないものと思案します。

合意なされた変更後の条件につきましては、今後のトラブル防止の観点
からも、書面で締結をなさってください。

投稿日：2025/06/24 16:53　ID：QA-0154428

相談者より

非常にわかりやすいご回答をいただきありがとうございます。
社員との面談を重ね、必要となった場合は、業務変更や条件変更について理解・合意をいただくとともに、面談記録を含め書類と条件の締結での対応について、社内検討を進めることと致します。
特に賃金テーブルについては、変更根拠も含め慎重に検討をすることと致します。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/28 16:57　ID：QA-0154685大変参考になった

ご質問の件

本人の家庭の事情により3日間のお休み・1回の早退が発生しており、生産活動に不具合が発生しているということですから、

また、試用期間中ということですので、この状態が継続するようであれば、
本採用はせず、解雇という選択肢もあります。

解雇回避策として、
締結した雇用契約書とは違う作業・就業を命じてかつ、
労働日数も減るわけですから、賃金の見直しをしても不合理では
ありませんので、問題はありません。

投稿日：2025/06/24 18:17　ID：QA-0154435

相談者より

ご回答をいただきありがとうございます。
試用期間中であるため「解雇」の選択についても検討をしましたが、試用期間中の解雇要件について、就業規則などへの記載がされていない点が懸念事項です。
今回を踏まえ、就業規則への追記も検討していきたいと思います。
作業変更・条件変更について、慎重に検討していきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/28 17:01　ID：QA-0154686大変参考になった

配置転換命令

【御相談】
（１）締結した雇用契約書とは違う作業・就業を命じても問題ございませんか？
　　　(従事すべき業務として、変更の範囲としては、全ての業務への配置展開あ
　　り、と記載しています)
（２）上記「（１）」が可能であった場合、作業や就業日の変更に伴い、賃金の
　　見直し(具体的には雇用契約時の賃金より低くなる)を申し出ても問題ございま
　　せんか？

【回答】
（１）「全ての業務への配置展開ありと記載」ということであれば、本件につい
　　ては、配置転換命令に関するものとして扱うことも考えられます。

（２）この場合には、東亜ペイント事件（S61.07.14最二小判）を踏まえれば、業
　　務上の必要性がない場合、不当な動機・目的が認められる場合、労働者に対
　　し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等特段の事情
　　がある場合には、当該配置転換命令は権利の濫用に当たると考えられます。

（３）このため、本件の場合、御相談の（２）の「賃金の見直し（不利益）」が
　　「通常甘受すべき程度を著しく超える」ものである場合には、御相談の
　　（１）の配置転換命令が無効になる可能性があると考えられます。

（４）こうしたことから、まずは、以上を踏まえた上で、配置転換の必要性、　
　　賃金の見直し（不利益）について、当該社員に説明し、その意向（事情）を
　　確認していくことが考えられます。

投稿日：2025/06/24 23:04　ID：QA-0154445

相談者より

わかりやすいご回答をいただきありがとうございます。
社員との面談を重ね、必要となった場合は、業務変更や条件変更について理解・合意をいただくとともに、面談記録を含め書類と条件の締結での対応について、社内検討を進めることと致します。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/28 17:24　ID：QA-0154689大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いずれも当人と面談され合意の上で決められる必要がございます。

つまり、「家庭の事情」といっても多種多様ですし、ごく一時的なものから恒常的に発生するものまでございますので、それによって今後の業務への影響も大きく変わってくるものといえます。

従いまして、まずは当人に家庭の事情によって現在及び未来においてどのような勤務への支障が生じる可能性があるのかをきちんと聴取される事が必要です。

その上で、今の状態が今後も続く可能性が高いという話でしたら、当人の希望にも御社が出来る範囲内で配慮しながら業務内容の変更及びそれに伴う賃金の変更を提示される事で差し支えないものといえますし、それでも合意が得られないようでしたら契約解除も可能といえるでしょう。

投稿日：2025/06/24 23:05　ID：QA-0154446

相談者より

ご回答をいただきありがとうございます。
将来的なこともございますので、社員との面談を重ねながら、必要となった場合は、業務変更や条件変更について理解・合意をいただくとともに、面談記録を含め書類と条件の締結での対応について、社内検討を進めることと致します。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/28 17:25　ID：QA-0154690大変参考になった

①変更の範囲として全ての業務への配置転換あり、と記載されているのであれば、基本的には配置転換は可能です。

②作業や就業日の変更に伴い、賃金の見直しを申し出ることは可能ですが、ただし、本人とはよく話し合い、同意を得ておく事が大事になります。

投稿日：2025/06/25 09:20　ID：QA-0154461

相談者より

ご回答をいただきありがとうございます。
社員との面談を重ね、必要となった場合は、業務変更や条件変更について本人の了解と合意を得るように進めたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/28 17:22　ID：QA-0154688大変参考になった

対応

１．まずここまでの会社側の対応責任です。なぜ入社直後から３かも休んだのか、それをなぜ会社は認めたのか、さらに遅刻まであるということで、同じく会社としてなぜそれを認めたのか、理由によって判断が変わります。

貴社が認めていない、逆に勝手な欠勤であれば、懲戒対象のはずですので、貴社規定で対応して下さい。当然ですがまともな勤務ができないようだと判断すれば、命令ではなく、勤務条件変更も話し合うことが必要です。

２．勝手な欠勤などであれば、勤務内容変更によって条件が変わることも合理性があるでしょう。何より試用期間を過ぎれば対応が難しくなりますので早急に対応して下さい。

投稿日：2025/06/25 10:25　ID：QA-0154475

相談者より

ご回答をいただきありがとうございます。
お休みにつきましては、会社としてやむを得ない欠勤として対応いたしました。
試用期間中、できるだけ早く社員との面談を行うとともに、必要となった場合は、業務変更や条件変更について理解・合意をいただき、面談記録を含め書類と条件の締結での対応について、社内検討を進めることと致します。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/28 17:28　ID：QA-0154691大変参考になった