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【ヨミ】アールオーアイ ROI

「ROI」とは、return on investment(リターン・オン・インベストメント)の略で、「投資利益率」「投資収益率」などと訳されます。投下した資本に対して得られる利益の割合を示し、企業の収益性や事業における投下資本の運用効率を評価する際に用いられる基本的な指標です。基本的な式は〈ROI=利益÷投資額×100〉で、ROIが大きいほど効率のいい投資案件といえます。近年は、個別のプロジェクトにおける費用対効果の判断材料としても活用され、特にIT投資や人材教育コストに関するROIを測定するニーズが高まっています。
(2011/8/29掲載)

ROIのケーススタディ

教育の“費用対効果”の測定は必須
目指すゴールと測るための指標を明確に

経営環境が厳しさを増すなか、人事・教育担当者には、教育コストの抑制と効果的な人材教育というアンビバレントな命題が課せられています。これを両立するためには、教育の費用対効果すなわち“人材育成ROI”を明確に評価し、その改善に向けた施策を講じる以外にありません。しかるべき教育機会が与えられれば、人は成長する――教育の意義や必要性そのものについて、誰も否定はしないでしょう。しかし投下できる資本が限られている以上、その使い方についてシビアな経営判断が求められるのは当然です。

右肩上がりの時代には、階層別研修に代表される定量的・定型的な研修が機能し、今でも多くの企業で採用・実施されていますが、従来の教育手法によって社員がどう育ったのか、どのように行動するようになったのか、さらには肝心の業績にどう貢献したのかといった教育の効果は、必ずしも客観的に証明されてきたわけではありません。しかし今後も示されないままでは、教育投資の拡大はおろか継続さえ難しいといえます。実際、そうした心理から人材育成関連の予算配分に消極的な経営者は少なくないのです。また逆に、教育に要する費用を単なるコストとみなして抑制するばかりではなく、他社との差別化などメリットが期待できるものについては、むしろ戦略的投資として重点的に資源を配分していこうとする企業もあります。いずれにせよ、「教育の効果は測れない」という固定観念は禁物であり、人事・育成担当者にとって教育の費用対効果の測定はもはや避けて通れない時代になりつつあるのです。

人材育成ROIを測定するためには、まず教育研修そのものの方向性や達成すべき目標、ゴールを明確化し、経営陣と共有しておくことが前提となります。目標が分かれば、その達成状況を具体的に示す指標なり、基準なりを適切に設定し、測っていけばいいのです。たとえばグローバルリーダーを養成するのが研修の目標だとしたら、プログラムの受講者から何人のグローバルリーダーが生まれたのかが最終的な指標となり、中間的には受講者がグローバルリーダーに必要な知識やスキル、コンピテンシーをどれだけ身に付けたか、結果として仕事への態度や行動がどのように変わったかなどが主なチェックポイントとなるでしょう。

自社にとって最も効果的な研修とは何か、誰にどのような教育機会を提供すべきか――こうした教育研修のあり方は本来、企業全体の経営課題をふまえた人材育成戦略に従って決定されるべきであり、いわゆる人材マネジメントバリューチェーンのなかで位置づけられることが重要です。ところが経営課題や現場のニーズを認識していながら、現実にはあまり関係のない定型的な研修を続けている企業も少なくないのです。経営と直結しない戦略性に欠ける研修では、ROIを正しく測定・評価することもできず、単にコストを投じるだけで個人にも組織にも何も残らないという状況を招きかねません。

▼ 「ROI」の関連記事はこちら
第34回:人材育成の費用対効果(ROI)の測り方(前編)
 ~教育の効果測定を出すことは、経営的には当たり前の行為である
第35回:人材育成の費用対効果(ROI)の測り方(後編)
 ~限られたコストで効果を出す教育を行うには、どうすればいいのか?

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