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【ヨミ】メンタリング メンタリング

「メンタリング」(mentoring)とは人材育成の手法の一つで、「メンター」(mentor)と呼ばれる経験豊かな年長者が、組織内の若年者や未熟練者と定期的・継続的に交流し、対話や助言によって本人の自発的な成長を支援することをいいます。メンターは「師匠、信頼のおける助言者」の意味。古代ギリシアの叙事詩『オデュセイア』に登場する老賢者メントールの名が語源です。またメンターの対の言葉として、メンターから指導・支援を受ける人材を「メンティー」(mentee)と呼びます。
(2010/11/22掲載)

メンタリングのケーススタディ

“何でも気軽に相談できる先輩”を制度化
キャリア開発だけでなく人間的成長も支援

メンタリングの発祥は米国の地域コミュニティで、青少年を薬物やアルコールの害から守るために始められたのがきっかけと言われています。約30年前からは、人材育成における効果が認められ、企業に取り入れられるようになりました。実際、米国で成功した経営者のなかには、メンターの導きによって自分の能力やキャリアが高められ、現在の地位を築くことができたと語る人が少なくありません。

ここへきて日本でも、キャリアの浅い若手社員の成長を促すために、特定の先輩社員をメンターとして任命し、指導役・相談相手に充てる「メンタリング制度」を導入する企業が増えてきました。その先駆者ともいえるのが、「メンタリング」という言葉がまだ一般的ではなかった2002年から同制度を活用する住友スリーエムです。当初は、キャリア形成に悩む女性社員のために実施していましたが、その後、段階的に対象を拡大。07年からは入社1、2年目の社員に3〜7年目の比較的若い先輩社員を、3年目から管理職クラスの社員には部長クラスをメンターとして割り当てるしくみに改めました。

「先輩が後輩を指導する」――それなら、通常のOJTなどとどう違うのかという疑問も湧くでしょう。OJTがスキルやノウハウの継承を主な目的とするのに対し、メンタリングの役割はそうした仕事面の指導にとどまりません。

米国の心理学者クラムはメンタリングの機能を体系化し、大きく2つに分けました。第一に挙げられるのが「キャリア的機能」。メンターはメンティーに活躍の場を与え、専門技能を授けたり、トラブルに直面したときには一緒に解決策を考えたりして、メンティーの昇進・昇格を後押しします。OJTも、いわゆるコーチングもキャリア開発支援を実現する手法の一つとして位置づけられるわけです。さらに第二の機能として重要視されるのが「社会的・心理的機能」。メンターには、自らが模範となって社会人としての心構えを示したり、キャリア全般に関する助言や、ときには仕事以外の悩みの相談にも乗ったりするなど、メンティーの精神面を支える働きかけが求められます。キャリア開発への支援だけでなく、メンティーの人間的成長に資する支援を含むのがメンタリングの大きな特徴なのです。

そのためメンタリングでは、指示・命令によらず、助言や対話による本人の“気づき”や自主的な学びが尊重されます。またメンティーが気軽に相談できるように、メンターには評価者である直属の上司よりも、ラインの異なる上司や同部署でも役職にない先輩社員を優先して充てるのが、このメンタリング制度の通例です。

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