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【ヨミ】ショクノウシカクセイド 職能資格制度

企業の期待する職務遂行能力をどの程度有しているかによって従業員の序列づけを行い、職能給として賃金に反映させる制度です。最近では、年功的な運用がもたらす「賃金と能力のミスマッチ」など、さまざまな問題が指摘されるようになっています。
(2004/10/15掲載)

職能資格制度のケーススタディ

「人基準」のメリットを生かしつつ
「仕事基準」を付加する企業も

一般に従業員の能力は経験を積むとともに向上していくと考えられます。従業員の勤続年数が長くなれば、それだけ高い能力を持つ人が増えたことになります。業績が右肩上がりなら企業の組織も大きくなり、企業内で高い能力を持った従業員の新たな活用先が生まれます。1960年代から70年代初頭にかけての経済の高度成長下では、職能資格制度は非常にうまく機能しました。

しかしバブル経済の崩壊とともに右肩上がりの経済成長は終焉を迎え、高い職能給を支払っている従業員に見合ったポストを見つけることは難しく、また従業員の高齢化が人件費を押し上げ、企業経営を圧迫するようになりました。ここに来て配置ポストに応じて賃金を決める職務給・役割給を導入する企業が増えている背景には、こうした状況の変化があります。

しかし、そもそも職能資格制度は「企業は人なり」の理想に基づき、能力のある従業員をいかに処遇するかを考えた制度です。従業員に職務を様々な経験をさせることができるなど柔軟性に優れ、人材育成面に大きな効果を発揮してきたのも事実です。こうした「人基準」による人事管理のメリットを残しながら、徐々に「仕事基準」を付加するなど、職能資格制度の改革に取り組む企業も出てきました。

具体的には、能力等級に役割等級を付加する「役割基準付加型」、職種ごとの専門性を評価して処遇に反映させる「職群別複線管理型」、ブロードバンド化により厳格な昇進昇格管理を行う「ブロードバンド型」、資格基準の内容を明確化し、能力効果に活用する「資格基準明確化型」などがあげられます。ともあれ職能給・職務給のそれぞれの長所・短所を踏まえ、その企業の実情にあった賃金体系を採り入れる必要があります。

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