女性の活躍の土台を築く「男女間賃金格差の解消」 「女性版骨太の方針」と言われる今年の「女性活躍・男女共同参画方針」原案に、新たな目標が追加され、6月5日の男女共同参画会議で提案された。今年の女性版骨太の方針では、男女間の賃金格差を公表する対象企業を拡大することも検討されている。
大学卒女性の働き方別生涯賃金－正社員で２人出産・育休・時短で2億円超 政府が2013年に成長戦略として「女性の活躍」を掲げてから10年近くが経過した。未だ多くの領域に是正の求められる男女差が存在し、課題は残存しているものの、今後とも「女性の活躍」推進が期待される中で、女性の経済力が日本経済に与える影響は一層、増していく...
女性の管理職昇進意欲を高める鍵は「管理職への両立支援」 企業の女性活躍推進の取り組みについて、大手企業を中心に仕事と家庭の両立環境は整ってきたものの、未だに多くの企業で女性管理職比率は低い水準に留まっている。なぜ女性管理職は少ないのか。本コラムでは、パーソル総合研究所がおこなった「女性活躍推進に関する定量...
男女の賃金差異の公表義務化 貴社は本当の男女の賃金差異を説明できますか？ 2022年7月8日の女性活躍推進法に関する制度改正により、常時雇用する労働者が301人以上の事業主を対象として、「男女の賃金の差異」が情報公表の必須項目となります。賃金差異の公表にとどまらず、企業として差異に対する理解や解消に向けたアクションを開示し...
チャイルドペナルティーとは――意味や調査結果などを解説 「チャイルドペナルティー（Child Penalty）」とは、出産や子どもを持つことによって生じる社会的に不利な状況のこと。出産や育児によるキャリアの中断や昇格昇進の遅れ、賃金格差や職場での居場所のなさなどから、キャリアを築く上で不利になり、仕事を辞...
「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とは いま改めて考える「女性活躍推進」 2022年7月、厚生労働省は女性活躍推進法に基づく省令を改正し、従業員数301人以上の企業に「男女の賃金の差異」を開示することを義務づけました。企業からは「単純比較では実態よりも男女の賃金差が大きく開いているように見えてしまうのではないか」といった懸...
女性管理職を対象にした意識調査（2018年・2021年比較） Adecco Group Japanは、課長職相当以上の管理職として働く女性1,065名を対象に、「昇進の動機や管理職としてのキャリアに関する意識調査」を実施しました。同様の質問を2018年に実施しており、経年による意識の変化についても分析しています...
女性活躍を支援するための女性の健康管理対策の充実を 女性活躍推進法の施行以降、女性の労働市場参加は増えた。しかし、「健康」という視点からは、未だサポートや社会の認知理解が十分ではなく、実際に働きやすい環境になっているとは言い難い。女性がより元気に活躍できる社会を構築するためには、女性特有の健康課題に対...
賃金のジェンダーギャップを説明できますか？ 近年、賃金のジェンダーギャップ（男女間賃金格差）はESGやDiversity, equity, and inclusion（DEI）の文脈で世界的に注目度が高まっている。日本において、男女間の賃金格差はどのくらいあるのだろうか？ 賃金格差はどのような...
多様性を競争優位に（その2）――有賀 誠のHRシャウト！ 人事部長は“Rock & Roll” 【第19回】 さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはどうすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマは「多様性を競争優位に（その2）」
多様性を競争優位に――有賀 誠のHRシャウト！ 人事部長は“Rock & Roll” 【第18回】 さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはどうすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマは「多様性を競争優位に（その1）」
L字カーブとは――女性活躍推進に向けて必要なこととは 「L字カーブ」とは、女性の正規雇用比率を年齢階層別に線グラフで示したとき、20代後半をピークに、その後は右肩下がりで低下していく現象のこと。線グラフが「L」を寝かせたように見えることから、このように呼ばれます。内閣府の有識者懇談会「選択する未来2.0...
【2025年度版】女性活躍推進を支援するサービスの傾向と選び方――現状と課題、推進法の目的、代表的な支援サービスをわかりやすく 女性活躍推進法による企業の義務化が進む中、多くの企業が本格的に女性活躍推進への取り組みを始めています。すでに積極的に推進してきた企業では多くのメリットを得ているケースが目立つ一方で、難しさに戸惑う企業や、成果が見えないという声があがる実情もあります。...
男らしさ女らしさに基づく「ジェンダーハラスメント」を防ぐには 「ジェンダーハラスメント」とは、ジェンダーロール（性別によって期待される社会的役割）に基づいたハラスメント行為のことを指します。例えば、女性従業員にだけお茶くみをさせたり、来客者の接遇をさせたりすることなど。男性従業員を「男のくせに」といった言葉で罵...
女性活躍推進が成果を「上げている」企業は約半数｜人事白書調査レポート 多くの企業が女性活躍推進に取り組んでいる。その成果については、「上げている」（8.9％）「どちらかといえば上げている」（36.6％）が合わせて45.5％と、半数近くが手ごたえを実感している。女性活躍推進の成果を「上げていない」「どちらかといえば上げて...
ポリティカル・コレクトネス 「ポリティカル・コレクトネス（political correctness）」は直訳すると「政治的な正しさ」。そこから転じて、政治的・社会的に公正かつ中立的で、差別や偏見が含まれていない言葉を言います。1980年代に米国で始まった概念で、人種や民族・文...
ジェンダーギャップ指数 「ジェンダーギャップ指数（Gender Gap Index：GGI）」とは、世界経済フォーラム（World Economic Forum）が『世界男女格差報告書』において2005年から毎年発表している、社会進出における各国の男女格差の度合いを示す指標...
『日本の人事部』編集部注目レポート | 社員53人で100億円を売上げる驚異の生産率 女性活躍を推進し、チームの力を最大に高める秘訣とは オリジナル化粧品「マナラ」を展開する、株式会社ランクアップ。従業員は53人と少数精鋭ながら、100億円近くの売上を計上する同社では、増収増益を続けているにもかかわらず、ほとんどの社員が「残業なし」という働き方をしています。今やホワイト企業の代表格と評...
