女性を課長相当職に昇進させる上での課題は「女性自身が目指していない」が5割弱【人事白書2025 調査結果】 女性を課長相当職に昇進させる上での課題について、複数回答で聞きました。最も多かったのは「女性自身が目指していない」(47.2%)で、「要件を満たす女性が少ない」(45.2%)、「全社の女性従業員の数が少ない」(28.7%)、「ロールモデルが少ない」(...
女性管理職を増やす施策は「労働時間や勤務場所を柔軟に選べる制度」が3割超【人事白書2025 調査結果】 管理職の女性割合を増やすために行った施策について、複数回答で聞きました。「労働時間や勤務場所を柔軟に選べる制度（フレックス、リモートワークなど）の導入・拡充」が最も多く、34.3%でした。
男女別・年齢別の比較からみるキャリア志向の変化と管理職登用 企業における女性管理職や女性役員の登用に関して数値目標が掲げられている。例えば、内閣府の「第5次男女共同参画基本計画（2020年策定）」では、指導的地位に占める女性の割合を30％程度とすること、「女性版骨太の方針」では、プライム市場の上場企業の女性役...
女性の管理職や役員を増やすための施策を、この3年間見直していない企業は6割【人事白書2025 調査結果】 女性の管理職や役員を増やすためのこの3年間の施策の見直しについて聞きました。最も多いのは「見直さなかった」（61.0%）です。従業員規模別に見ると、1001人以上の規模の企業を中心に、施策を見直した上で新しい施策の開始や改善・拡充を図っています。
管理職でも埋まらない男女の年収差。5カ国比較で見る“日本の見えない課題” 日本では、男女の賃金格差が大きいことがOECDなどのデータで示されている（※1）。この課題是正に向けて、政府と企業がさまざまな取り組みを進めている。その1つが女性の管理職登用を増やす施策であるが、同じ役職についていても男女間の年収には差がある。リクル...
課長職の女性割合5％以上10％未満が最多【人事白書2025 調査結果】 課長相当職全体に占める女性の割合を聞きました。「5%以上10%未満」が最も多く20.0%、次いで「1%以上5%未満」が18.7%でした。「5%以上10%未満」と「1%以上5%未満」の数値を合わせると38.7%となり、1～10%未満が多くなっています。
賃金46％減、なぜ「子育てペナルティ」は生まれるのか 出産・育児をきっかけに、労働所得が大幅に減少する「子育てペナルティ」（チャイルドペナルティ）。労働経済学の分野では、男女間の賃金格差を説明する重要な要因として注目されています。東京大学大学院経済学研究科教授の山口慎太郎さんは、育休制度や保育制度など、...
一般事業主行動計画とは｜記載すべき内容や義務、メリットを解説 「一般事業主行動計画（行動計画）」とは、企業が従業員の仕事と生活の調和を図り、より働きやすい環境を構築するために策定する計画です。常時雇用する労働者が101名以上の企業には、計画の策定と社内への周知が義務付けられています。次世代育成支援対策推進法およ...
女性の就労の「壁」は年収だけなのか 「年収の壁」の引き上げの目的が、女性の就労時間を増やすことだと仮定して、本稿ではその効果について、筆者の考えを述べたい。結論から言うと、「年収の壁」は女性の就労を妨げる壁の一つだと考えられるが、壁はそれだけではない。もっと大きな壁、根本的要因は、男女...
女性管理職の活躍推進には、「孤立防止」「ネットワーキング構築」が重要 女性管理職に社内で活躍してもらうため、また管理職一歩手前の段階にある女性社員のモチベーションを高めるためには、どうすればいいのでしょうか。女性社員向けキャリア形成支援サービスを展開する、ベネッセコーポレーションの白井あれいさんと、女性役員や管理職・候...
「withbatons」でさまざまな意識変化を醸成。代理体験を通じて、明日の女性リーダーにエンパワーのバトンを渡す 近年、企業における女性活躍推進が大きな課題となっていますが、思うような成果を上げられず、模索が続いているのが現状です。特に若手女性社員のキャリア意識の醸成や、管理職への昇進に向けた支援は、多くの企業にとって重要なテーマといえます。そうした中、2024...
ジェンダー平等のカギは、男性含む「全員」の当事者意識 女性活躍推進やDE＆Iに取り組む企業が増える一方で、なかなか成果を実感できていない企業は少なくありません。日本は「ジェンダーギャップ指数2024」で146ヵ国中118位と、低迷が続いています。企業が女性活躍推進への取り組みを結実させるためには何が必要...
女性活躍推進はダイバーシティ推進への第一歩 管理職に「なりたい」と思う女性を増やす秘策とは 政府の呼びかけや人的資本情報開示の動きなどによって、多くの企業が女性活躍支援に取り組んでいます。しかし、実態としては「女性管理職の比率が一向に伸びない」「管理職になりたい女性社員が少ない」などの課題に直面している企業が少なくありません。課題の原因はど...
キャリア支援としての不妊治療と、仕事との両立 不妊治療において企業の支援制度は整備されておらず、多くの場合不妊治療を受けていると伝えづらい状況があります。通院の頻度や精神的負担が従業員の大きな問題に。企業は、不妊治療とキャリア形成の両立を支援し、職場環境を改善することが重要です。
女性と「定年」～男性との違いに着目して 男女雇用機会均等法の施行から40年近く経ち、今後、定年を迎える女性が増加すると見込まれる。しかし、従来の「定年」に関する指南書は、概ね男性が想定されている。定年を経た女性のロールモデルも少ないことから、中高年女性たちの中には、定年後のイメージを持てな...
男女の賃金格差解消へ、企業の約4割が評価の公平性や明確性確保に取り組む 男女間の賃金格差解消の取り組みとして、最も多かった回答は 「評価の公平性や明確性の確保」でした。「業務の割り振りの調整」「ポジティブアクション」による賃金格差解消の試みは、それぞれ約2割にとどまっています。
女性管理職比率50%超。日本ロレアルのダイバーシティマネジメント実践 ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを推進しようと、女性管理職比率の向上などに取り組む企業は多いでしょう。日本ロレアル株式会社では女性管理職比率が50%を超えるなど、多様な社員が活躍しています。その背景にあるダイバーシティや個を尊重するカルチ...
企業や家庭が変われば、管理職を希望する中高年女性は4人に1人まで増える 企業や家庭の状況が変われば、管理職を希望する女性は「4人に1人」まで増えることが分かった。本稿では、調査結果を基に、女性管理職比率の反転攻勢に向けた方向性を提示する。
女性は「管理職」を目指さなければならないのか 女性は、管理職を目指さなければいけないのだろうか。この問いに対し、筆者は「管理職を目指した方が、女性自身にとってメリットが大きい」と考えている。その人なりに「キャリアアップ」と、それによる「年収アップ」を目指した方が、結果的にプラスになると思うからで...
