「withbatons」でさまざまな意識変化を醸成。代理体験を通じて、明日の女性リーダーにエンパワーのバトンを渡す 近年、企業における女性活躍推進が大きな課題となっていますが、思うような成果を上げられず、模索が続いているのが現状です。特に若手女性社員のキャリア意識の醸成や、管理職への昇進に向けた支援は、多くの企業にとって重要なテーマといえます。そうした中、2024...
ジェンダー平等のカギは、男性含む「全員」の当事者意識 女性活躍推進やDE＆Iに取り組む企業が増える一方で、なかなか成果を実感できていない企業は少なくありません。日本は「ジェンダーギャップ指数2024」で146ヵ国中118位と、低迷が続いています。企業が女性活躍推進への取り組みを結実させるためには何が必要...
女性活躍推進はダイバーシティ推進への第一歩 管理職に「なりたい」と思う女性を増やす秘策とは 政府の呼びかけや人的資本情報開示の動きなどによって、多くの企業が女性活躍支援に取り組んでいます。しかし、実態としては「女性管理職の比率が一向に伸びない」「管理職になりたい女性社員が少ない」などの課題に直面している企業が少なくありません。課題の原因はど...
キャリア支援としての不妊治療と、仕事との両立 不妊治療において企業の支援制度は整備されておらず、多くの場合不妊治療を受けていると伝えづらい状況があります。通院の頻度や精神的負担が従業員の大きな問題に。企業は、不妊治療とキャリア形成の両立を支援し、職場環境を改善することが重要です。
女性と「定年」～男性との違いに着目して 男女雇用機会均等法の施行から40年近く経ち、今後、定年を迎える女性が増加すると見込まれる。しかし、従来の「定年」に関する指南書は、概ね男性が想定されている。定年を経た女性のロールモデルも少ないことから、中高年女性たちの中には、定年後のイメージを持てな...
男女の賃金格差解消へ、企業の約4割が評価の公平性や明確性確保に取り組む 男女間の賃金格差解消の取り組みとして、最も多かった回答は 「評価の公平性や明確性の確保」でした。「業務の割り振りの調整」「ポジティブアクション」による賃金格差解消の試みは、それぞれ約2割にとどまっています。
女性管理職比率50%超。日本ロレアルのダイバーシティマネジメント実践 ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを推進しようと、女性管理職比率の向上などに取り組む企業は多いでしょう。日本ロレアル株式会社では女性管理職比率が50%を超えるなど、多様な社員が活躍しています。その背景にあるダイバーシティや個を尊重するカルチ...
企業や家庭が変われば、管理職を希望する中高年女性は4人に1人まで増える 企業や家庭の状況が変われば、管理職を希望する女性は「4人に1人」まで増えることが分かった。本稿では、調査結果を基に、女性管理職比率の反転攻勢に向けた方向性を提示する。
女性は「管理職」を目指さなければならないのか 女性は、管理職を目指さなければいけないのだろうか。この問いに対し、筆者は「管理職を目指した方が、女性自身にとってメリットが大きい」と考えている。その人なりに「キャリアアップ」と、それによる「年収アップ」を目指した方が、結果的にプラスになると思うからで...
フェムテック・女性の健康支援サービスの傾向と選び方～全国の企業一覧～ フェムテックは、女性の心身に寄り添う産業として注目を集めています。妊娠・不妊分野での医療支援や、更年期・月経の症状に関する専門家への相談チャネルの設置、従業員のヘルスリテラシー向上を目的とした研修など、法人向けサービスを紹介します。
女性管理職を増やす施策「特に行っていない」が約4割で最多 女性管理職を増やすために、どのような施策を行っているのかを聞きました。最も多かったのは「特に取り組みは行っていない」で、39.5%。以下、「労働時間や勤務場所を柔軟に選べる制度(フレックス、リモートワークなど)の導入・拡充」(31.1%)、「女性活躍...
壊れたはしごとは――意味とガラスの天井以前の問題 「壊れたはしご」とは、組織における女性の昇進が初期の段階から難しいことを例えた表現。マッキンゼー・アンド・カンパニーと女性の社会進出を支援する｢LeanIn.Org｣のレポート『Women in the Workplace 2019』では、主任や係長...
女性の活躍の土台を築く「男女間賃金格差の解消」 「女性版骨太の方針」と言われる今年の「女性活躍・男女共同参画方針」原案に、新たな目標が追加され、6月5日の男女共同参画会議で提案された。今年の女性版骨太の方針では、男女間の賃金格差を公表する対象企業を拡大することも検討されている。
大学卒女性の働き方別生涯賃金－正社員で２人出産・育休・時短で2億円超 政府が2013年に成長戦略として「女性の活躍」を掲げてから10年近くが経過した。未だ多くの領域に是正の求められる男女差が存在し、課題は残存しているものの、今後とも「女性の活躍」推進が期待される中で、女性の経済力が日本経済に与える影響は一層、増していく...
女性の管理職昇進意欲を高める鍵は「管理職への両立支援」 企業の女性活躍推進の取り組みについて、大手企業を中心に仕事と家庭の両立環境は整ってきたものの、未だに多くの企業で女性管理職比率は低い水準に留まっている。なぜ女性管理職は少ないのか。本コラムでは、パーソル総合研究所がおこなった「女性活躍推進に関する定量...
男女の賃金差異の公表義務化 貴社は本当の男女の賃金差異を説明できますか？ 2022年7月8日の女性活躍推進法に関する制度改正により、常時雇用する労働者が301人以上の事業主を対象として、「男女の賃金の差異」が情報公表の必須項目となります。賃金差異の公表にとどまらず、企業として差異に対する理解や解消に向けたアクションを開示し...
チャイルドペナルティーとは――意味や調査結果などを解説 「チャイルドペナルティー（Child Penalty）」とは、出産や子どもを持つことによって生じる社会的に不利な状況のこと。出産や育児によるキャリアの中断や昇格昇進の遅れ、賃金格差や職場での居場所のなさなどから、キャリアを築く上で不利になり、仕事を辞...
「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とは いま改めて考える「女性活躍推進」 2022年7月、厚生労働省は女性活躍推進法に基づく省令を改正し、従業員数301人以上の企業に「男女の賃金の差異」を開示することを義務づけました。企業からは「単純比較では実態よりも男女の賃金差が大きく開いているように見えてしまうのではないか」といった懸...
女性管理職を対象にした意識調査（2018年・2021年比較） Adecco Group Japanは、課長職相当以上の管理職として働く女性1,065名を対象に、「昇進の動機や管理職としてのキャリアに関する意識調査」を実施しました。同様の質問を2018年に実施しており、経年による意識の変化についても分析しています...
