インタビュー

キャリア支援によるメンタルヘルス不調者を出さない職場作り
一人ひとりの強みを活かし、組織を活性化させることで生まれるメリットとは?
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法政大学 キャリアデザイン学部教授 臨床心理士 宮城 まり子氏
採用はダイレクト・ソーシングの時代へ。求められるのは企業の「自社採用力」。

近年、職場におけるメンタルヘルス対策が注目されています。特に、病気にならないためにはどうするのか、病気になった人をどうするのかについて考える、従来の「病理モデル」ではなく、社員の心の健康増進、心の成長モデルを大切にしていこうという動きが活発化しています。そのような支援を行うことによって、社員一人ひとりのパフォーマンスやモチベーションが向上し、キャリア開発につながっていくという考え方へと、メンタルヘルス対策の流れが大きく変わってきているからです。それでは、キャリア支援によるメンタルヘルス不調者を出さない職場作りを、具体的にはどのように実践していけばいいのでしょうか。キャリアカウンセリング分野の第一人者である宮城まり子先生に、詳しいお話をうかがいました。

プロフィール
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法政大学 キャリアデザイン学部教授 臨床心理士
宮城 まり子氏
みやぎ・まりこ/慶応義塾大学文学部心理学科卒業、早稲田大学大学院文学研究科心理学専攻修士課程修了。臨床心理士として病院臨床(精神科、小児科)等を経て、産能大学経営情報学部助教授となる。1997年よりカリフォルニア州立大学大学院キャリアカウンセリングコースに研究留学。立正大学心理学部教授を経て、2008年4月から現職。専門は臨床心理学(産業臨床、メンタルヘルス)、生涯発達心理学、キャリア開発・キャリアカウンセリング。他方、講演活動や企業のキャリア研修などの講師、キャリアカウンセリングのスーパーバイザーとしても精力的に活躍している。著書には、『キャリアカウンセリング』(駿河台出版社)『産業心理学』(培風館)『心理学をまなぶ人のためのキャリアデザイン』(東京図書)『7つの心理学』(生産性出版)『聴く技術』(永岡書店)などがある。

いま、職場におけるメンタルヘルス対策が求められている背景とは?

―― キャリア支援において、メンタルヘルス対策が注目されていますが、その背景には何があるのでしょうか。

私は大学で心理学を勉強して臨床心理士となり、最初は精神科や小児科、その後は心療内科で働く人に対してカウンセリングを行っていました。その中で、仕事に関する悩みが実に多いことがわかったのです。医師は診断に基づき薬を提供し、症状によっては休職を勧めますが、それだけでは社員個人の仕事やキャリアの問題を解決することは困難なケースもありました。そうした状況を見るに従い、仕事、特にキャリアを支援することが人を動機づけ、活性化させていくと強く思うようになりました。

長時間労働や成果主義的な人事制度が取り入れられるなど、近年は働く人を取り巻く環境もストレスフルな状況を推し進めています。厚生労働省は働く人のキャリアを支援する専門家としてキャリアカウンセラー(キャリアコンサルタント)を日本でも育てていく方針を固めましたが、メンタルヘルスに絡んだ相談が非常に多くなっています。また、ハローワークでも臨床心理士を置くなど、キャリア支援と絡んだメンタルヘルス対策へと移っています。

今や「キャリア支援」と「メンタルヘルス対策」は、切り離せないテーマなのです。働いている人の中にメンタルヘルス不調の人が増えていますが(※)、復職したとしてもキャリアに対する支援がないと再発し、再休職するケースが少なくありません。だからこそ再発を防ぎ、その人がどうやって組織の中でキャリアを築いていくかを一緒に考えていくサポート体制(キャリアカウンセラー)が不可欠なのです。

かつてメンタルヘルス対策といえば、病気にならないためにはどうするのか、病気になった人をどうするのかという考え方によるものが主流でした。ネガティブな要因を拾い出して、そこをどうやって叩き、無くしていくかという「病理モデル」が中心だったのです。ところが、それが本当に良いことなのか、疑問の声があがっています。なぜなら、そのような対応を行っても、メンタルヘルス不調を訴える人があまり減らないからです。そこで、病気にならないこと、再発しないことを目的とした一次予防、二次予防、三次予防的な対応ではなく、その前の段階として、社員と職場をメンタルヘルス不調に陥らない環境にすることが大事である、と考えるようになったのです。これが0(ゼロ)次予防です。

0次予防は、一人ひとりの強みを引き出し、組織の中で活かしていくことを目的に置きます。本人が仕事の中で活かされ、組織から必要とされ、仕事を通して自分の成長を感じることができる。そのための支援を行うことで、結果としてメンタルヘルス不調を予防するわけです。個人を活性化し、イキイキと働いてもらうことによって、メンタルヘルス不調とならない職場環境を作っていくことが、企業に求められています。

―― 「一人ひとりがイキイキと働いている」とは、どのような状況だとお考えですか。

その人が持っている強みや適性が活かされていること、適材適所の配置が行われていることです。そのためには、その人が会社の中でどうありたいのか、つまり、なりたい自分を明確化し、現在の自分とのギャップを確認する必要があります。企業がそれを埋めていくための施策を行い、そのプロセスの中で一人ひとりが成長していくための支援を行うことで、個人や組織の活性化へとつながります。

このように考えることになったのも、多くの人が仕事やキャリアのことに対して強い不安を感じていることを、臨床の現場で感じたからです。多くの人が「今やっている仕事の中で、自分が活かされていない」「今の仕事に問題を感じていて異動したいと思っているけれど、どこに行けば自分を活かすことができるのかが分からない」といったことを訴えていました。また、若い人からも「今の会社を辞めて、他の会社に行きたい。その方が自分を活かせるように思う」といった悩みを多く聞きました。

組織の中でメンタルヘルス不調に陥っている人はごく一部で、90%以上の人は問題や不安を抱えながらも元気に仕事をしています。その大多数の人たちがメンタルヘルス不調に陥らないよう、一人ひとりをどう活かしていくかという発想が、組織の活性化へとつながります。ごく一部の人たちを対象にしたメンタルヘルス対策ではなく、従業員全員を活性化することで、皆がイキイキと働き、仕事にやりがいを持ち、自分が活かされていると感じるようになります。0次予防を行うことは、メンタルヘルス不調の予防、従業員の成長、パフォーマンスの向上など、個人と組織のWin-Winの関係を生み出すのです。

※編集部注:厚生労働省が発表している、「平成25年 労働安全衛生調査(実態調査)」(※1)によると、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1ヵ月以上休業または退職した労働者の割合は10.0%で、平成24年調査(8.1%)より上昇している。

人の強みに注目し、強化し、伸ばしていく「ポジティブ心理学」のススメ

宮城まり子さん Photo

―― 0次予防が重要だとお考えになったのは、臨床でのご経験があったからなのですね。

そこに絡んでいるのが「ポジティブ心理学」の発達です。ポジティブ心理学が誕生したのは1998年で、セリグマンが提唱した新しい学問です。これまでの心理学は、人間の疾患、治療に力を注ぎ過ぎていました。人間の弱いところに注目し、それをどう無くしていくか、という発想で研究が進んでいました。ポジティブ心理学は「人は誰でも強みを持っている。そこに注目し、さらに強化し、伸ばしていくことが人の幸せにつながっていく」という考え方です。

頑張っても報われない状況が長時間続くと次第に無気力に陥り頑張らなくなる「学習性無気力」という考え方がありますが、初めから無気力な人はいません。組織がその人に合った仕事を与え、ポジティブなフィードバックを行うことで、その人の強みを引き出していくことがとても重要なのです。そうすれば、一人ひとりがやりがいや生きがいを持って専門性を生かすことができ、組織が活性化します。

そのためには、上司の存在が欠かせません。セリグマンも、「上司が絶えずフィードバックを送ること。その際、部下が自分の強みを認識し、自分の専門性をどうやって強化していけばいいのかを意識しながら仕事をしていく中で、生産性を高めていく人材マネジメントが大切である」と言っています。人は、悪いところばかり指摘されると、成長しません。しかし実際には、上司は部下との面談の中でネガティブなフィードバックを行っていることが多いでしょう。人材を育成していくためには、上司が効果的なポジティブ・フィードバックを行わなければなりません。

また、自分のキャリアを考えさせる機会を持たせることも必要です。それがキャリア研修であり、上司とのキャリア面談です。その時に、上司は自分の部門の中だけで人材を考えるのではなく、全社的な見地から人材をどう育てるかという視点を持ち、フィードバックをしていくことが大切です。

―― しかし、上司には相談できないこともあるように思います。

組織の中に「キャリア相談室」を設けるといいでしょう。キャリア支援に関する専門家が、従業員のキャリアの相談にのることのできる仕組みを作るといいと思います。

また、最近はローパフォーマーの問題も見過ごせません。成績の上がらないローパフォーマーは上司に日々叱られ、人事には見放されていることが多いからです。新入社員研修以来、その他の研修を受けたことがないという人も多く、自分を見つめ直す機会もありませんから、ますますやる気を失ってしまいます。会社からも期待されていないので、「学習性無気力」に陥ってしまうこともある。この状況を変えていくには、ポジティブフィードバックをもらえるような支援体制を作り、仕事に対する支援を行うジョブコーチが必要です。ジョブコーチは、どうやったらローパフォーマーが少しでも生産性を上げられるか、やりがいを得てパフォーマンスを上げることができるかを一緒になって考え、支援します。

ローパフォーマー問題は、企業がコンプライアンスを守っていく上でも見逃せません。自分は期待されていないと感じた社員が、会社のことを考えなくなることで、さまざまなリスクが想定されます

これらの問題を解決するには、研修が有効です。例えば、40代のローパフォーマーだけを集めて、活性化研修を行っているケースがあります。参加者からは「このような機会を設け、お金をかけて研修をしてくれるというのは、私たちを見捨てていないということですね。本当に感謝しています」という声が聞かれました。個別にカウンセリングも行ったのですが、皆さん、本当に喜んでいました。「もう一度やり直したい」「もう一回自分のキャリアを考えたい」「自分が活かせる場で仕事をしたい」と。これは必ずしもポジションを得たいということではなく、自分が活かせるような業務の中で、自分の力を発揮していきたい、ということです。

その際、営業の方なら、営業所長になることだけが「自分を活かす」ということではありません。今までのキャリアの中でお客さまとのパイプはできているので、その関係性の中でお客さまに満足してもらえるような営業を展開していく、あるいは営業部門に来た新人に自分の培ったノウハウを伝えていく。そういう面で、自分の力や強みを活かしたいと考えています。

人はポジションや賃金ではなく、自分が活かされていると感じる中で、やりがいを感じるのです。それがキャリア充実感です。企業がそのための支援を行わないで、どうして社員一人ひとりがイキイキとして活性化することができるでしょうか。また、メンタルヘルス不調を防ぐことができるでしょうか。

雇用している限り、企業は丁寧に社員一人ひとりと向き合い、本人が活かされていると感じられるようにしなくてはなりません。多くの企業では、コア人材やエリートに対する教育は30代の頃からお金をかけて実施していますが、ローパフォーマーの人たちこそ支援し、救っていかなければメンタルヘルス問題は改善しません。

<参考資料>
※1 平成25年 労働安全衛生調査(実態調査) 4 メンタルヘルス対策に関する事項 (厚生労働省)


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