多様な価値観に接して成長　「対話」 | 人事の学習帳『日本の人事部』

「対話」について、用語解説から企業事例まで体系立てて学ぶことができます。

既読機能は、学習履歴としてご活用いただけます。
後で記事を読みたいときは、クリップ機能をお使いいただけます。

用語解説

フィードバックとは？意味と進め方のポイント、具体例をわかりやすく解説

ビジネスにおけるフィードバックとは、行動や成果に対する評価内容を伝え、より良い結果へ導くための手法を指します。ここでは、フィードバックが果たす役割と効果的なフィードバック方法のポイントを解説します。

未読

心理的安全性（psychological safety）とは――「ぬるま湯」ではない、おさえておくべき意味を解説

「心理的安全性」とは、「サイコロジカル・セーフティ（psychological safety）」を日本語に訳した心理学用語で、どのような言動をとっても拒絶されない状態のことを指します。その効果や注目されたきっかけを解説します。

未読

フィードバックシーキングとは――意味とフレームワークを解説

「フィードバックシーキング（Feedback seeking）」とは、他者へ自分に対するフィードバックを積極的に求めることをいいます。フィードバックは自己成長に欠かせないもの。自分の強みは何か、何を大切にしているのか、思考の癖はあるかなどを他者の視点から知ると、セルフアウェアネス（自己認識能力）を高め、行動を改善することができます。

未読

メンター制度とは――目的、導入時のメリット・デメリット、マニュアル作成法は

メンター制度とは、人材育成はもとより、社員の定着率の向上に貢献する制度です。ここでは、メンター制度のメリット・デメリットの理解を深めるとともに、導入にあたって必要となるマニュアル作成方法や運用時の注意点についても詳しく見ていきます。

未読

1on1の方法

1on1ミーティングには、コミュニケーションの活性化などのメリットがありますが、話し合いをする目的がわからなくなってしまったり、時間をとられるだけになってしまえば、メリットを受けることができません。上司と部下の信頼関係が構築されていることを前提に、「傾聴」「コーチング」「ティーチング」「フィードバック」の技法を使い分けることが大切です。時間配分や、話の内容にも気を配ります。

未読

内発的動機づけとは｜外発的動機づけとの違い、動機づけの方法

内発的動機づけとは、報酬や評価などの外部要因を受けずに、自身の内側から湧き上がる興味・関心や向上心などによって動機づけられている状態。外発的動機づけとの違いや、従業員の内発的動機づけ形成を支援する方法について解説します。

未読

企業事例

花王が実践する仕事と介護の両立支援。カギは「当事者の声」と「啓発」

仕事と介護の両立支援において、花王株式会社は「当事者の声を聞くこと」と「社員への啓発活動」が、とりわけ重要だといいます。周囲に相談しづらく、実態の見えにくい介護について、社員の声をどう拾い、支援制度の整備や認知を推進してきたのかを聞きました。

未読

コロナ禍でも高い働きがいをキープ　シスコシステムズの「働きがい」戦略

「働きがいのある会社」として知られるシスコシステムズ。コロナ禍で環境が大きく変わってからも、高い働きがいを維持しています。社員が主体的にチームに貢献し、活気のある職場をどのように実現しているのか。同社執行役員人事本部長の宮川愛さんにうかがいました。

未読

解説

仕事の生産性やイノベーションに影響を与える“雑談” コロナ禍で変化する、職場コミュニケーションのあるべき姿とは

リモートワークを導入する企業が増える中、「オンラインでは、会議前後のちょっとした雑談ができない」「仕事の様子を見ながら、部下に声をかけられない」など、職場でのコミュニケーションの難しさに悩む声が聞かれるようになりました。組織や働き方が変化する現代で、職場における“雑談”は、どうあるべきなのでしょうか。上智大学教授で、『雑談の正体』などの著書を持つ清水崇文さんにお話をうかがいました。

未読

ダイバーシティマネジメントに効く「感謝」　多様な人が協働するポイントとは

多様性が高い職場では、イノベーション創出などの効果が期待できる反面、価値観が衝突し、十分に協働できていないケースもあります。社会心理学者の正木郁太郎さんによると、「感謝」がダイバーシティマネジメントに有効とのこと。感謝の効能についてうかがいました。

未読

宇田川元一さんに聞く：組織のわかりあえない対立を読み解くナラティヴ・アプローチで人事が果たしうる支援とは

組織にはさまざまな関係が存在し、各所で対立も生まれます。書籍『他者と働く――「わかりあえなさ」から始める組織論』を著した埼玉大学経済経営系大学院准教授の宇田川元一先生は、「わかり合えないのは、互いに見えている景色が異なるからだ」と語ります。

未読

変革の起点は従業員の声。現場・経営との関係性を軸に富士通の戦略的人事をリード

巨大組織・富士通に新たな働き方を根づかせる原動力となり、「ＨＲアワード2023」企業人事部門最優秀個人賞に輝いた、CHROの平松浩樹さん。現在は新たな中期経営計画に基づく戦略的人事をリードし、人材ポートフォリオの見直しも大胆に進めています。これまでの平松さんの歩みや富士通の挑戦とともに、日本の人事が目指すべき将来像を聞きました。

未読

成功の条件は信頼性や公正性部下の成長を促す「ネガティブ・フィードバック」のため、上司が行うべき準備や工夫とは

近年、上司と部下による1on1など、新たな社内コミュニケーションのあり方を模索する企業が増えています。青山学院大学教授の繁桝江里さんは、「相手の成長を支援するために悪い部分を伝えるネガティブ・フィードバックを有効活用できる」と提案します。職場の心理的安全性を育むことにもつながるネガティブ・フィードバック。その可能性を聞きました。

未読