性別問わず輝ける環境をつくる！「女性活躍推進」

「女性活躍推進」について、用語解説から企業事例まで体系立てて学ぶことができます。

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用語解説

女性活躍推進法とは―― 改正内容（2020年6月から順次施行）と合わせて解説

「女性活躍推進法」とは、女性が活躍しやすい社会の実現を目指して作成された法律です。就業を希望しながらも、出産や育児などの事情が重なって就業できていない女性が多いことを背景に、2015年に成立。2019年5月29日に改正案が可決され、改めて注目を浴びています。

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ダイバーシティ&インクルージョンとは――意味や種類、企業の取り組み例を解説

ダイバーシティ&インクルージョンとは、個々の「違い」を受け入れ、認め合い、生かしていくこと。違いにも種類があります。ダイバーシティ&インクルージョンの種類や、企業に求められる対応を解説します。

未読

M字カーブとは――意味と原因、解消に向けた取り組みは

M字カーブと、日本人女性の年齢階級別の労働力率をグラフで表すと、アルファベットの「M」のかたちに似た曲線を描くことから名付けられた言葉です。日本人女性の就業状況の特徴を表す用語としても定着しています。

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L字カーブとは――女性活躍推進に向けて必要なこととは

L字カーブとは、女性の正規雇用比率を年齢階層別に線グラフで示したとき、20代後半をピークに、その後は右肩下がりで低下していく現象のこと。内閣府の有識者懇談会「選択する未来2.0」が2020年7月に公表した中間報告で問題提起されました。

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チャイルドペナルティーとは――意味や調査結果などを解説

「チャイルドペナルティー（Child Penalty）」とは、出産や子どもを持つことによって生じる社会的に不利な状況のこと。出産によるキャリアの中断や賃金格差などから、仕事を辞めたり雇用形態を変えたりせざるをえないことが社会問題となっています。先進国共通でみられる現象ですが、特に日本ではその傾向が顕著になっています。

未読

エクイティ（Equity）とは｜D&Iに新しく加わった「E」の重要性

エクイティ（Equity）とは、個々に合わせて支援内容を調整し、公平な土台をつくり上げることです。本人の努力だけでは挽回できないような社会構造の不均衡を克服するために、エクイティが注目されています。

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ガラスの天井とは――意味と例、原因をわかりやすく解説

ガラスの天井とは、組織内で昇進に値する人材が、性別や人種などを理由に低い地位に甘んじることを強いられている不当な状態を、キャリアアップを阻む“見えない天井”になぞらえた比喩表現です。英語では「グラスシーリング」（glass ceiling）と言われます。

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企業事例

女性管理職比率50%超。日本ロレアルのダイバーシティマネジメント実践

ダイバーシティ&インクルージョンを推進しようと、女性管理職比率の向上などに取り組む企業は多いでしょう。日本ロレアル株式会社では女性管理職比率が50%を超えるなど、多様な社員が活躍しています。その背景にあるダイバーシティや個を尊重するカルチャー、人事の取り組みをお聞きしました。

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ジョンソン・エンド・ジョンソンが強化する「エクイティ」。違いを認め、価値を見出すことでイノベーションを起こす

ジョンソン・エンド・ジョンソン日本法人グループは、ダイバーシティとインクルージョンを経営上の重要戦略とし、今年からは「エクイティ（公正性）」という概念をより明確に示しています。その狙いと取り組みを、同社日本法人グループ人事部　ヤンセンファーマ兼 OneHR人事統括責任者の関根祐治さんにうかがいました。

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延べ1,000人以上が活用する不妊治療支援制度インクルーシブな価値観を支えるオムロンの理念経営とは

2022年4月から、人工授精や体外受精など不妊治療の一部が公的保険適用の対象となります。保険適用でその門戸が広がることが予想され、最近は従業員の不妊治療をサポートする企業も増えてきました。2005年から従業員の不妊治療を支援しているオムロン株式会社に、導入に至った経緯や、背景にある企業理念についてうかがいました。

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解説

これから増える「女性の定年」に向けて、企業は何ができるのか

1986年の男女雇用機会均等法の施行から37年。第一世代の大卒女性たちが60歳の定年を迎えようとしています。これまで定年は男性のものという認識が強く、企業による支援が十分ではない印象があります。企業は定年を迎える女性をどう支援すればいいのでしょうか。

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「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とはいま改めて考える「女性活躍推進」

2022年7月、厚生労働省は女性活躍推進法に基づく省令を改正し、従業員数301人以上の企業に「男女の賃金の差異」を開示することを義務づけました。企業からは「単純比較では実態よりも男女の賃金差が大きく開いているように見えてしまうのではないか」といった懸念の声も聞かれます。男女の賃金差を正しく把握し、必要な打ち手を考えていくためには何が必要なのでしょうか。早稲田大学政治経済学術院教授の大湾秀雄さんに聞きました。

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調査

女性管理職を増やす施策「特に行っていない」が約4割で最多

女性管理職を増やすために、どのような施策を行っているのかを聞きました。最も多かったのは「特に取り組みは行っていない」で、39.5%。以下、「労働時間や勤務場所を柔軟に選べる制度(フレックス、リモートワークなど)の導入・拡充」(31.1%)、「女性活躍の目標値や達成時期の明確化」(25.3%)と続きます。

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