コロナ前に設計された人事制度を、いまもそのまま使い続けていませんか。
10年前までの人事制度は、一言でいえば「下積み」の仕組み。若手にも中堅にも「我慢を強いる仕組み」でした。そして価値につながる働き甲斐は、一部の方だけが実感できるような場面もありました。
しかしこの10年で、製造業の現場は大きく変化しました。
IoT機器の導入などDXの浸透、高卒社員採用の難化、優秀人材流動性の高まりなど、働き方の常識そのものが揺らいでいます。
にもかかわらず、制度が「我慢を前提」に設計されたままでは、人材は挑戦せず、組織も成長しません。

本セミナーでは、「制度を我慢型から挑戦型に変える」をテーマに、製造業の現場力を引き出す人事制度改革の実際をお伝えします。
特に、弊社で改革を推進させていただいた自動車部品メーカーや医療機器メーカーでの制度改革事例を取り上げます。
両社に共通していたのは、従来型の一律的な制度が現場の挑戦を妨げていた点です。
改革を通じて、挑戦が正当に評価され、部門横断の連携が進み、現場改善や新規提案が活性化しました。

当セミナー受講による到達目標は以下の3点です。
・自社制度に潜む“我慢型”要素を発見できること
・挑戦を評価し、現場文化に根づく制度設計の方向性を理解できること
・経営環境変化と制度改革を結びつけて議論できること

「コロナ前の制度で、アフターコロナの人材は動かせない」。
このセミナーが、自社の制度を見直す第一歩となるはずです。

■プログラム

0. 導入（5分）
• 問いかけ：「コロナ前に作った制度を、いまだにそのまま使っていませんか？」
• この10年での変化：リモート・DX・人材流動化・価値観の多様化
• メインメッセージ提示：「制度は我慢を前提にするのではなく、挑戦を前提に設計する時代」

1. コロナ前制度＝“我慢型”の限界
• 年功序列・一律昇給・上意下達的な運用
• 結果として「挑戦より現状維持」が選ばれる構造
• 自社チェック：我慢型制度の典型例

2. 成功事例紹介（15分）
• 自動車部品メーカー
　課題：一律的な等級・処遇制度が現場改善の芽を潰していた
　改革：挑戦を評価軸に導入、現場主体の改善活動を後押し
　成果：改善提案数の増加、若手の定着率向上
• 医療機器メーカー
　課題：部門間の縦割りが強く、挑戦や連携が評価されにくい
　改革：部門横断での挑戦を評価する制度設計へ転換
　成果：新規開発提案件数の増加、組織の一体感向上
• 共通の学び

3. 挑戦を支える制度デザインの要点
• 成果だけでなく「試み」も評価する仕組み
• 現場ごとの柔軟性と全体最適の両立
• 報酬や昇格を「挑戦成果」に結びつけるモデル
• 5Sを命令ではなく「文化」として根づかせる工夫

4. アクションプラン
• 明日からできる3つの行動
• 制度に潜む“我慢要素”の棚卸し
• 挑戦を評価するKPIをひとつ設定
• チーム単位で挑戦を共有する場を設ける

※プログラム内容は一部変更となる場合があります。