割増賃金の基礎となる賃金について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

以下の７つの項目は、労働と直接的な関係ることなどにより、基礎となる
賃金から除外することができます。
（労働基準法第37条第５項、労労働基準法施行規則第21条）

１　 家族手当
２　通勤手当
３　別居手当
４　 子女教育手当
５　住宅手当
６　 臨時に支払われた賃金
７　１か月を超える期間ごとに支払われる賃金

上記の７項目は例示ではなく、限定的に列挙されているものです。
よって、これらに該当しない賃金は全て算入しなければなりません。
つまり、健康手当も割増賃金の計算基礎に入れる必要があります。

投稿日：2025/06/20 14:46　ID：QA-0154250

相談者より

結論わかりやすく助かりました。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/06/23 09:08　ID：QA-0154285大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
まず、結論から申し上げますと、ご相談の「健康手当」は、割増賃金の基礎賃金に算入すべき手当と考えられます。

1. 割増賃金の基礎に含める賃金とは？
労働基準法第37条の割増賃金の基礎に算入される賃金は、「通常の労働時間または労働日の賃金を算定する場合の基礎となる賃金」です。
ただし、労基法施行規則第21条に列挙された7つの手当（※）は除外できます。
※割増賃金の基礎から除外できる7つの手当（労基法施行規則21条）
（１）臨時に支払われた賃金
（２）1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金（例：賞与）
（３）所定時間外労働、休日労働および深夜労働の割増賃金
（４）精皆勤手当
（５）通勤手当
（６）家族手当
（７）住宅手当

2. 「健康手当」が割増賃金の基礎に含まれる理由
ご質問の「健康手当」は、
毎月定額で支給されている
要件（禁煙、健康診断の受診・報告等）を満たせば継続的に支払われる
就業実態や継続勤務の対価と評価できる
上記7つの除外対象手当のどれにも該当しない
以上から、「臨時」でも「賞与」でも「家族手当等」でもなく、除外規定に該当しないため、
労働基準法上は割増賃金の基礎に算入すべきというのが妥当な解釈です。

3. 「労働と直接関係ない」との意見について
上席の「労働と直接関係がないのに算入するのはおかしいのでは」というご意見も理解できますが、労基法においては、「労働と直接関係があるか否か」ではなく、算定基礎から除外できる“法定の限定的な手当”に該当するか否かが重要です。
労働基準法上、原則すべての賃金が算入対象で、除外は例外です。

4. 参考資料との整合性
ご提示の労働基準監督署資料（鳥取労働局PDF）にも、
「除外できる手当は、法律で定められたものに限られます」
と明記されており、「健康手当」がその7項目に該当しない以上、原則として算入すべきとの理解で問題ありません。

5. 社会保険との整合性
健康保険・厚生年金保険でも、「健康手当」は定期的・継続的に支払われていれば「報酬」に該当するため、算定基礎届にも含めるべきとされます。
したがって、割増賃金の基礎に含めるのと整合性もとれています。

６．結論
「健康手当」は、割増賃金の基礎に含める必要があります。
「労働との直接関係」よりも、「支給の実態」「除外手当の該当性」に基づいて判断されるため、現時点の御社の対応（算入している）は適切な運用といえます。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/20 16:18　ID：QA-0154252

相談者より

結論わかりやすく助かりました。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/06/23 09:09　ID：QA-0154286大変参考になった

施行規則

　以下、回答させていただきます。

（１）労働基準法第37条第5項では、「割増賃金の基礎となる賃金には、家族手
　　当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない」旨が定められ
　　ています。

（２）そして、これを受けて、労働基準法施行規則第21条では、「法第37条第5項
　　の規定によって、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、割増賃
　　金の基礎となる賃金には算入しない」旨が定められています。
　　　　一　別居手当
　　　　二　子女教育手当
　　　　三　住宅手当
　　　　四　臨時に支払われた賃金
　　　　五　一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

（３）これらのうち、別居手当、子女教育手当及び住宅手当については、「家族
　　手当及び通期手当と同様に、労働と直接的な関係が薄く個人的事情に基づい
　　て支給されている賃金であるため、これらを割増賃金の基礎から除外したも　　
　　のである」（令和3年版　労働基準法（上）厚生労働省労働基準局編）とされ
　　ています。

（４）「健康に関連した手当」については、上記（３）の「労働と直接的な関係
　　が薄く個人的事情に基づいて支給されている賃金」であるとは認識されてい
　　ないのか、それとも、認識はされているものの除外すべきものとして判別さ
　　れるに至っていないのかなど、分かりかねますが、いずれにせよ、「家族手
　　当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当」と並んで定められてい
　　るものではありません。

投稿日：2025/06/20 20:55　ID：QA-0154265

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/06/23 09:09　ID：QA-0154289参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、家族手当等法令上で除外されている手当以外で、毎月支給される手当に関しましては、やはり割増賃金の計算対象とされます。

健康な身体を保つ事は日常業務に従事される上で最重要ともいえますので、「労働と直接の関係がない」といった指摘は当てはまらないものといえます。むしろ家族手当や住宅手当より労働との関係性は強いものといえるでしょう。

投稿日：2025/06/20 21:49　ID：QA-0154269

相談者より

結論わかりやすく助かりました。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/06/23 09:09　ID：QA-0154287大変参考になった

割増賃金の計算に際しては、「通常の労働時間または労働日の賃金」が基礎となり、この「通常の労働時間または労働日の賃金」から除外できる手当は法定されており、７つが限定列挙されています。

「除外」扱いの理由ですが、

①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当に関しては、労働に関係のない個人的事情に基づいて支払われることから、計算の基礎に入れると割増賃金の額に不均衡が生じるため。

⑥臨時に支払われた賃金、⑦１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金は、計算技術が困難であるためです。

それゆえに、この「健康手当」は、禁煙者であること等の理由で毎月定額で支払っているということですので、通常の労働時間の賃金には該当しないと考えられ、割増賃金の算定基礎に含める必要はないといえるでしょう。

投稿日：2025/06/21 08:34　ID：QA-0154274

ご相談内容について回答いたします

「健康手当」は割増賃金の基礎となる賃金に算入しなければなりません。

労働基準法施行規則21条には以下の通り規定されています。

法第三十七条第五項の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項及び第四項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
一　別居手当
二　子女教育手当
三　住宅手当
四　臨時に支払われた賃金
五　一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

厚生労働省の資料「割増賃金の基礎となる賃金とは？」にも記載されている通り、これらは単なる例示ではなく、限定的に列挙されたものであり、これらに該当しない賃金は、全て割増賃金の基礎賃金としなければなりません。

投稿日：2025/06/21 23:07　ID：QA-0154280

相談者より

結論わかりやすく助かりました。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/06/23 09:09　ID：QA-0154288大変参考になった