精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査
精神障害者の雇用数は増加しているが、定着と活躍には環境整備が課題
採用時のマッチング強化と現場支援、雇用管理方法の明文化や相談機会を増やすことが重要
精神障害者の雇用が増加した企業は33.8%と全障害種の中で最も多く、
精神障害者、発達障害者は、雇用経験のある企業において直近5年間での増加が多い傾向。
株式会社パーソル総合研究所（本社：東京都港区、代表取締役社長：萱野博行）は、「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査」の結果を発表いたします。
近年、少子高齢化によって加速する人手不足や、SDGs、DI&E（多様性包摂）の機運の高まりを背景に、「障害者雇用」への関心が高まっています。なかでも、精神障害者の就職件数は、ここ10年で急速に増加しています。その背景には、日本における精神疾患の患者数は増加しており、障害者手帳を取得し障害者枠での就労を希望する人が増加していることや、2018年に精神障害者の雇用義務化がなされ、法定雇用率※が段階的に引き上げられていることなどがあります。しかし、急速に増加してきた精神障害者の雇用の「量」に対して、「質」の確保が課題となっています。本調査では、企業は障害者雇用に対して、能力を発揮してもらうことより、いまだに義務化された雇用数の確保を優先する傾向があることも明らかになりました。
※法定雇用率：企業や国、地方公共団体が達成を義務付けられている、常用労働者に占める障害者の雇用割合を定めた基準
本調査は、精神障害者雇用の現在地と、雇用ノウハウのポイントを明らかにすることで、精神障害者の雇用を当たり前にし、長く安定的に活躍できる環境を整えるための基礎データとして活用されることを期待しています。
＜主なトピックス＞
1.一般企業における障害者雇用の動向 [企業調査]
- 精神障害者の雇用数は増加、しかし企業の雇用ノウハウの蓄積は追い付いていない
- 一般企業の障害者の雇用態度は、能力の発揮を重視しない企業が多数派
2．精神障害者の就業実態の特徴 [障害者個人調査]
- フルタイム就労や安定就労が難しい精神障害者は、本人の希望に対し処遇が低い傾向
- 障害者枠では「成長機会」、一般枠では「コミュニケーション」に困りごと・不満を抱えやすい
3．精神障害者の就業における雇用枠の影響 [障害者個人調査]
- 精神障害者は障害者枠に比べ、一般枠での職場適応状態が低い
4．一般企業における精神障害者雇用の現状と課題 [企業調査]
- 精神障害者の雇用は、採用時の見極め、就労の不安定さ、現場対応に課題感が強い
- 障害者雇用担当者の精神障害者に対するイメージは、精神障害者の雇用が進むほどに良好に
5．精神障害者の定着・活躍を促すマネジメント [企業調査・障害者個人調査]
- [人事施策] 採用時の見極め強化と現場支援、相談機会の設定、明文化がポイント
- [上司・同僚の対応] 「平等な対応」と「障害への理解・配慮」の両立がポイント
- 行政支援の活用や外部支援機関との連携もポイント
＜調査結果からの提言＞
精神障害者を雇用する意義をとらえ直す
企業は障害者雇用に対して、能力を発揮してもらうことより、いまだに義務化された雇用数の確保を優先する傾向があることが調査から見えてきた。しかし、昨今のDI&EやESG投資※がさらに進めば、障害者雇用は企業利益の源泉になりうる。また、精神障害者の就労可能性や能力について、雇用経験が浅い段階では過小評価をする傾向もみられた。精神障害者の雇用ノウハウの蓄積は、精神障害者の就労可能性への誤解を解くとともに、ますます身近になるメンタルヘルスの問題を包摂する力を企業が得ることにもつながる。障害者、中でも精神障害者を雇用する意義をとらえ直す必要がある。
※ESG投資：企業の業績だけではなく、Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）に対する取り組みを考慮した投資行動。
個人の抵抗感を払拭し、障害者雇用枠を柔軟に活用する
本調査からは、精神障害者本人は、一般枠※での就労よりも、合理的配慮をえられる障害者枠※での就労の方が、はたらくWell-beingが良好な傾向が確認された。すなわち、雇用ノウハウが蓄積途上な現状においても、障害者手帳を提示し配慮をうける働き方は、精神障害者の安定的就労と活躍を促進している。しかし、障害発生後、障害者枠就労に至るまでに一般枠を経る者が多い傾向もみられた。精神障害者の中には、障害を開示することや障害者枠就労への心理的ハードルが高いために、障害への配慮を求めず無理を重ねるケースも多い。情報やロールモデルの発信等により、障害者手帳を提示し配慮をうける働き方を前向きな選択肢の1つとして柔軟に活用できる空気づくりがいっそう求められる。また、障害者枠では「成長機会のなさ」への不満が高い傾向がみられた。障害者枠求人で多い単純作業や戦力化を求めない雇用態度では、就労経験や能力を持つ精神障害者にとって魅力的ではない。精神障害者に合った障害者枠求人の拡大が求められる。
※障害者枠／一般枠：障害者枠は、企業が障害者を雇用するために設けた求人枠を指し、一般枠は、障害者用ではない一般の求人を指す。
［企業調査］
調査名称 ：パーソル総合研究所 「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査［企業調査］」
調査内容 ：・一般企業の障害者雇用に対する意識と障害者雇用市場のマクロ的な動向を明らかにする。
・一般企業における精神障害者の雇用の現在地を明らかにする。
・精神障害者の定着・活躍を促進するための現場マネジメントのポイントを明らかにする。
調査手法：郵送法によるWEBアンケート調査（QRコード記載のハガキを郵送し、WEBのみで回答を求める）
調査時期：2023年 1月19日 - 2月9日
調査対象者：①一般企業：691社 ②特例子会社：37社 ③就労継続支援A型事業所・その他：18社 計：746社
【郵送先】
全国21都府県の障害者を3人以上雇用する※一般企業：24,438社、全国の特例子会社：562社 の障害者雇用担当者※雇用数は、高年齢者雇用状況等報告及び障害者雇用状況報告（通称：ロクイチ報告）で報告されたデータを使用
【除外対象】
・主に特例子会社、就労継続支援A型事業所で障害者を雇用する一般企業
・調査時点で障害者を雇用していない事業所
実施主体：株式会社パーソル総合研究所