「管理職への意向」は正社員総合職でも20～40代で「なりたくない」が約5割～『女性活躍推進に関する意識調査』：パソナグループ

株式会社パソナグループ（本社：東京都千代田区、代表取締役グループ代表 南部靖之）で、社内外の専門家と共に様々な社会課題の解決に向けたフォーラムの開催や提言を行う「パソナ総合研究所」（所長：竹中平蔵）はこの度、現在就業中の女性を対象に『女性活躍推進に関する意識調査』を実施いたしました。

2015年9月の国連サミットで採択された「持続可能な開発目標（SDGs）」では、「ジェンダーの平等を達成し、すべての女性と女児のエンパワーメントを図る」という目標が掲げられ、国内でも2016年に「女性活躍推進法」が施行されるなど、女性の働く環境に国内外で注目が集まっています。
本調査では、現在就業中で、高卒以上の20歳から69歳の女性を対象に、理想と現実のギャップや、会社・政府に期待することなどを聞き、20代・30～40代・50～60代の年代別に、その傾向をまとめました。

【調査結果のポイント】
●「働き方に理想と現実のギャップがある」と感じているのは、30～40代が5割強と最高。最大のギャップは、「結婚や子育てとの両立」ができていないことで、その要因として「収入・待遇が希望と異なる」ことが1位に挙げられている。

●「働くうえで直面している問題」として、20代の女性では７割が「老後の金銭面が最も不安」と回答し、若者の将来不安が強く投影されている。

●正社員総合職でも20～40代で「管理職になりたくない」が半数近くを占め、女性管理職の増加に必要な取組は、「公正な評価」「長時間労働の禁止」が挙げられた。

●全年代の約7割の女性が、「夫も妻も外で働き、夫婦で家事もすべき」と回答。実は、約3割が「家庭内での役割分担の不明確さ」が不満と回答。

●最も評価している政府の施策は、20代「産休・育休の拡大」、30～60代「待機児童減少への取り組み」。評価する施策の約7割が、育児関連という結果になった。

＜調査概要＞
調査方法：インターネットを通じたアンケート方式
調査期間：2019年3月6日～13日
調査対象：20-69歳の現在就業中の女性
調査地域：日本全国、海外在住者
回答者数：1,988名

【調査結果詳細（一部抜粋）】

２.会社および配偶者への期待

■「会社に求めるもの」は、20代「休暇の取得」、30代以降「仕事のやりがい」が多い
「会社に求めるもの」の年代別の特徴としては、20代は他年代に比べ「休日・休暇の取りやすさ」が突出しており、プライベートを重視する傾向が見て取れます。また、30代～60代は「仕事内容の充実」が20代より高く、より仕事のやりがい、働きがいを求める意向が強いと推察されます。（n=1,671、単回答）

■「管理職への意向」は、正社員総合職でも20～40代で「なりたくない」が約5割
正社員総合職を対象に「管理職への意向」を聞いたところ、「なりたい」と回答したのは、「20代：22.0％」「30～40代：23.8％」、「50～60代：31.2％」で、50～60代が最も多くなりました。
また「なりたくない」と回答したのは、「20代：49.4％」「30～40代：47.6％」「50～60代：28.6％」で、20～40代は、正社員総合職でも管理職への意向が低いことが顕著に現れました。（n＝238、正社員総合職のみ回答）

■「管理職になりたくない理由」は、「大変そうだから」がTOP。特に20～40代で顕著
管理職に「なりたくない」と回答した正社員総合職にその理由を聞いたところ、全ての年代において「大変そう」がTOPとなりました。特に20～40代は、2位の「責任が重くなるのが嫌だから」と併せて、50～60代より顕著に高い結果となりましたが、これは上の年代の管理職が働く姿を見た結果、こうした回答が多かった可能性があります。一方、50～60代では、「給与面で魅力がない」「自分の能力に自信がない」「人を管理する自信がない」が同率2位という結果になり、他の年代が感じる“管理職の重責”より、実質的な待遇や自身の能力を考えて躊躇する傾向があることが推察されます。（n＝100、正社員総合職のみ・複数回答）

■「女性が管理職になるために必要なこと」は、「男性社員や上司の理解促進」がTOP
女性が管理職になるために必要なことを聞いたところ、全ての年代で「男性社員や上司の理解促進」が最も多く、特に20代が突出する結果となりました。逆に、「能力・実績に基づくより公正な評価」は上の年代が20代と比較して高く、50～60代は他年代より「女性自身の意識」が特に高い結果となりました。若い年代は職場での理解を強く求めるのに対し、上の年代ほど能力への公正な評価や、女性自身の意識が重要と考える傾向がみてとれます。その他、「家族・配偶者の理解・協力」はどの年代でもTOP3に入っており、職場だけでなく、家族の理解やサポートも、管理職になるために重要な要素と考えられていることがわかります。（n＝1,671、単回答）

■「女性管理職の割合を増やすのに必要な取り組み」は「公正な評価」と「長時間労働禁止」
女性管理職の割合を増やすために必要な取り組みを聞いたところ、30～60代は「能力・実績に基づくより公正な評価」が多数なのに対し、20代は「長時間労働の禁止」が1位になり年代により顕著な差が現れました。前項と照らし合わせてみると、実績やスキルが増える上の年代になるほど、能力や実績に対する公正・適正な評価をより強く求めるのに対し、若い20代はそもそも、長時間労働が管理職登用条件として一定の評価をされている状況の見直しを求めていることが見受けられます。会社においては、働き方改革を進める中、長時間労働の見直しと併せて人事評価制度全般の見直しを行うことを女性が期待しているものと考えられます。（n＝1,671、単回答）

◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。

（株式会社パソナグループ　https://www.pasonagroup.co.jp/ ／6月10日発表・同社プレスリリースより転載）