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【ヨミ】アライ アライ

「アライ」とは、英語で「同盟、支援」を意味するallyが語源で、LGBT(レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トランスジェンダー)の当事者ではない人が、LGBTに代表される性的マイノリティを理解し支援するという考え方、あるいはそうした立場を明確にしている人々を指す言葉です。非当事者であることを明示するために「ストレート(異性愛者)・アライ」とも呼ばれます。北米に端を発するアライの活動は、芸能人やスポーツ選手など多くの著名人の共感を得て、世界中に広がっていきました。企業にも、LGBTへの対応が求められるなか、社内でのアライの存在がカギを握ると注目されています。
(2015/8/31掲載)

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アライのケーススタディ

LGBT支援の不作為が企業のリスクに
92.4%の非当事者にできることとは

多種多様な人材を積極的に活用するダイバーシティ戦略の一環として、女性や外国人の登用を進める企業は増えてきました。しかし、LGBTと呼ばれる性的マイノリティへの取り組みについては、欧米に比べ大きく立ち遅れているのが現状です。最近はメディアに登場する当事者が増え、認知度も高まりつつありますが、それでも多くの就労の現場ではいまだ理解が進んでおらず、当事者が働きづらさを感じたり、職場でセクハラを受けたりするケースが少なくありません。そもそも当事者は職場に入る前、就職活動の段階から、履歴書の性別欄の記述やリクルートスーツ着用の強制に傷つけられているといいます。

電通ダイバーシティ・ラボが今年4月に発表した調査結果では、日本でLGBTに相当する人は全人口の7.6%。約13人に1人ですから、あらゆるコミュニティに存在していても不思議ではありません。しかし性的マイノリティかどうかは、外見だけでは分かりにくく、しかも当事者の大半は自己防衛のために、やむをえず多数派を装っているので、多くの人が「自分の周囲に当事者はいない」と誤認しがちです。実際は職場でも、すぐ身近にいる同僚がいわれなき差別に苦しんでいるかもしれないのです。

そうした状況を改善し、LGBTが働きやすい環境をつくるために、7.6%の少数派である当事者自身が声を上げたり、周囲に働きかけたりすることは、現実的には困難でしょう。職場でのカミングアウトには、いまだ大きなリスクも伴うからです。むしろ社内の92.4%を占める非当事者に「アライ」を増やすことが職場を変える力になる――そうした考え方がいま、少しずつ企業に広がりつつあります。野村證券では、2014年から社員に「アライになろう!」と呼びかけるパンフレットやバナーを作成し、社員食堂などに設置しています。自然派化粧品などを販売するラッシュ・ジャパンは、今年1、2月に各店舗でLGBT支援宣言キャンペーンを実施し、アライであることを示すステッカーを配布しました。

14年7月から施行された男女雇用機会均等法の改正施行規則では、LGBTに対する差別的な言動もセクハラであるとされ、職場の人権問題として取り組むことが、すべての事業者に義務づけられました。また今年4月1日には東京・渋谷区で、同性のカップルに対して、結婚に相当する関係と認める「パートナーシップ証明書」を発行する条例が施行されました。もし自社の社員がこのパートナーシップ証明書をもって、人事部に福利厚生などの適用方針を問い合わせてきた場合、どう対応すればいいのでしょうか――。

社会の流れは確実に変わっています。何の対策もせずに傍観していると、「人権を軽視する企業」とのレッテルを張られ、優秀な人材が集まらない、メディアや活動団体などから叩かれるなどのリスクを抱え込むことになりかねません。

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