キャリア

自律的なキャリア開発支援を行う企業は多いですが、社員自身のキャリア自律への意思や主体性は引き出せていないのが現状です。キャリア自律に関する社員の悩みと、企業が取るべき対応策は以下が挙げられます。

• 悩み：キャリア関連の施策が散在しており、活用しづらい
• 対策：社内のキャリア関連施策を再整備し、一気通貫したキャリア自律支援を行う

• 悩み：既存の施策は一般的な堅苦しいものが多く、継続する気が起きない
• 対策：簡単に楽しめる要素を取り入れた「巻き込み型」の施策にする

• 悩み：そもそも前提となるキャリア目標を描けていない
• 対策：社員のWill（やりたいこと）の高解像度化にフォーカスする

企業の自律的なキャリア開発支援が実践に結び付かないのは、そもそもキャリア自律以前の「初期段階の支援」が不十分なためです。日系企業では、企業主導で配属先や仕事内容が決まるケースが一般的であるゆえに、社員側も「キャリアは会社が決めるもの」と考える傾向が強く、キャリア形成に対する意識の醸成が進んでいません。キャリアオーナーシップを実現させるためのポイントは三点あります。

一点目は、「キャリア施策を『線』で展開する」ことです。特に大企業では経営層、事業部、人事部、近年ではダイバーシティ推進部署など、さまざまな組織がキャリアに関する施策を展開しています。社員からすると「点」の施策が社内に分散しているため、各施策における社員体験としての参加メリットや目的が分かりにくくなっています。まずは社内に「点」としてあちこちにあるキャリア・人材育成関連施策を網羅的に俯瞰し、自社が重要と考えるコンセプトに沿って会社のキャリア施策を再設計することが大切です。開催頻度、内容の重複あるいは不足といった観点から一つひとつの施策を見直し、「点」から「線」の一気通貫した支援へと変えていきます。

二点目は、「社員の気持ちを動かす要素を取り入れる」ことです。社会情勢や人事異動などキャリアは外的要因で決まることも多いため、突然「あなたは10年後にどうなっていたいですか？」と聞かれても、具体的にイメージできない社員もいます。キャリアを自分事として捉えるためには、「自分はこうありたい」というキャリアへの当事者意識を醸成させることが大切です。そのためには、できるだけキャリア自律へのインプットを増やし、Will（やりたいこと）の言語化をサポートしていく必要があります。

一方で、大量のテキストを用いた資料や文章のみの説明では、キャリア自律への興味や関心を引き出すことはできません。子供のころに遊んだカラフルなカードゲーム等の遊びの要素を活用し視覚的に訴える、性格診断を行うとおすすめのキャリアストーリーが案内されるなど、まずは社員が「やってみよう」と思えるようなアプローチを心掛ける工夫が必要です気軽な気持ちで楽しみながらキャリアについて考えることで、将来の方向性やキャリア志向が見えてきます。

三点目は、「Will（やりたいこと）の高解像度化にフォーカスし、継続的に対話・検証する仕組みを作る」。社員のWill（やりたいこと）を明確にするためには、所属や年代の異なる社員の価値観に触れることも効果的です。例えば複数の社員にキャリアインタビューを行って社内のモデルケースを掲示すれば、自分が将来どうなりたいか、そのためには社内でどんな経験を積めばいいのかといったイメージを醸成させるヒントになります。また、社員同士でキャリアに関して対話する機会を設けるのも効果的です。他人のさまざまな価値観を知ることで、自分の大切にしたい軸や譲れない価値観が明確になります。

キャリアには、昇級や昇進、組織とのマッチング、場合によっては家庭の状況といったプライベートな事柄も影響してくるため、あえて普段の仕事では接点のない社員同士で対話することも本音を引き出しやすくなる工夫の一つです。

また、これらのキャリア施策を作る、研修への参加率をKPIに設定するなど、環境を構築すること自体を目的化してしまう企業が多い一方で、施策や研修はただ行えば良いというものではありません。キャリアや志向性は常に変動していくものなので、一回きりでは効果を発揮することはできないものと心得て、例えばキャリア目標・計画立案の研修後に、社員のWill（やりたいことや目標）はどのように変化したか、アンケート等を用いて検証しながら、定期的に対話や振り返りの機会を作り長期的なキャリア支援を行っていくことが重要です。