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【ヨミ】キャリアプラン キャリアプラン

終身雇用制度が崩壊しつつある近年、かつてのように自分の「キャリア」を全面的に企業へ委ねることが難しくなっています。また人材の流動化が進み、転職が一般的になっているため、働く人が将来に向けて自身の「キャリアプラン」を考える必要性が高まっています。では、具体的にはどのようにキャリアプランを描いていけばいいのでしょうか。また、そのために企業にはどのようなサポートが求められるのでしょうか。個人と企業がWin-Winの関係を築くキャリアプランの実現に向けて、ポイントを解説します。

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1.キャリアプランとは

将来どのようになりたいかという具体的な目標を持ち、計画を立てる

「キャリア」(career)という言葉は、現在のビジネス社会の中で、その人の過去・現在・未来へと続く長期的な仕事の積み重ねによって形成される「仕事(=働くこと)を軸とした人生」として認識されています。

「キャリアプラン」は、仕事を軸とした人生(キャリア)において、「会社や組織の中で担いたい役割や業務」「仕事を通じて実現したいこと」など、自分自身の将来を具体的に言葉で表したもの。すなわち、自分が将来どのようになりたいかという具体的な目標を持ち、そのための計画を立てることが、キャリアプランなのです。

今日では、社員一人ひとりのキャリアにおける明確な未来像を定めることが、企業において人材育成サイクルの重要な要素として位置づけられています。企業にとって社員一人ひとりが主体的にキャリアプランを考える機会を設けることは、重要課題の一つといえるでしょう。

キャリアプランを考える際のよりどころとなる「キャリア・アンカー」

キャリアプランを考える際は、自分自身の本質的な「価値観」や「仕事に取り組む動機」を深く掘り下げる必要があります。その際、キャリアに関する研究の第一人者であるエドガー・H・シャインが提唱する「キャリア・アンカー」が参考になります。シャインは、自分のキャリア形成を考える上で大切にしたいと思うもの(よりどころ)を「キャリア・アンカー」と呼び、以下の八つに分類しました。

【キャリア・アンカーの分類】
  1. 専門:自分の専門性や技術力が高まること(を望むこと)
  2. 管理:組織の中で責任のある立場に立つこと、あるいは責任のある役割を担うこと(を望むこと)
  3. 自律:仕事のペースを自分の裁量で自由に決めること(を望むこと)
  4. 安定:一つの組織に属して仕事を行い、満足感を得ること(を望むこと)
  5. 創造:新しいこと(もの)を生み出し続け、クリエイティブ に仕事をすること(を望むこと)
  6. 貢献:社会や組織において、役に立つこと、感謝される仕事をすること(を望むこと)
  7. 挑戦:難易度の高い問題解決に取り組むことや、変化に富んだ仕事をすること(を望むこと)
  8. バランス:仕事と個人の生活のバランスを大切にしながら仕事をすること(を望むこと)

「アンカー」とは、船の「錨(いかり)」という意味。「自分に一番マッチする錨がはっきりしたとき、自分らしさを思いきり発揮することができる」と、シャインは述べています。自分の中にキャリアのよりどころとなる確固たる錨があれば、どのような職場でどんな職務や役割が与えられようと、自分の進むべき方向を見失わずに進むことができます。

2.キャリアプランが求められる背景

自分で自分のキャリアを考えることが不可欠な時代

なぜ近年、キャリアプランが求められるようになったのでしょうか。かつては、会社から与えられた仕事や役割を、期待通りに遂行していく働き方が一般的でした。企業が安定的な成長期にあるときには、自らキャリアを考えなくても、一定の昇進・昇格が保障されていたのです。しかし、バブル経済崩壊後、社会や経営を取り巻く環境が大きく変化、特にグローバルレベルでの競争が激化し、事業を取り巻く環境、ビジネスモデルや求められる商品・サービスのあり方などが大きく変化しました。これは、企業で働く社員のキャリアのあり方も、変化が必要であることを意味します。

変化が日常的となった状況下では、社員に求められる役割や期待が頻繁に変わることもあります。実際、予期せぬ配置や異動などは組織の中で頻繁に起こっています。主体性を持って自在にキャリア開発を行えるようにしておかなければ、自分の「居所」を見失うことになりかねません。かつてのように昇進・昇格を望むことが難しくなった現在は、自分で自分のキャリアを考えること(キャリアプランニング)が不可欠なのです。

社員と企業双方の成長・発展につながる

キャリアプランが求められるのは、社員本人だけではありません。現在では、企業が社員のキャリアプラン実現に向けてサポートすることが欠かせなくなっています。キャリアプランを描くことによって、社員が日々の仕事に主体的・自律的に取り組むようになれば、成長へとつながります。すると、企業の発展にも大きく寄与します。企業には社員の多様性とチャレンジ意欲を最大限に尊重し、それを生かして個人が活躍できるフィールドを提供することが求められているのです。

3.キャリアプランの実際例

キャリアプラン実現に向けた四つのステップ

将来に向けたキャリアを考える際、いくつかのステップがあります。自己理解から始まり、次に環境理解を経て、キャリアプランを描き、実行する、という一連の流れを経ることで、キャリアプランが実現します。以下に、そのポイントを解説します。

(1)自己理解~興味・関心、能力・価値観などを知る
最初のステップは、自己理解。自分自身にどんな興味や関心、能力、価値観があるのか。あるいは、どのような制約条件があるのかなどを振り返ります。こうした側面からの自己理解を、会社生活や人生の節目で繰り返し行うことによって、キャリアの舵取り(方向修正)をしていきます。
(2)環境理解~担当業務、人間関係など自分にとって身近な環境を知る
二つ目のステップは、環境理解。環境理解とは、組織の現状や方向性を把握したり、自分を取り巻く状況やそこでの自分の役割を深く認識したりすることです。なお、環境理解をしっかりと行うには、いろいろな人と直接会って話を聞き、触発し合うことが大切です。そこから創造力が働き、さまざまな状況や展開を思い浮かべることができます。
(3)キャリアプランを描く~描くことによって、日々の行動が変わる
三つ目のステップは、キャリアプランを描くこと。キャリアについて漠然としているイメージを具体化し、言語化する作業です。キャリアプランは、実際に描いてみることが大切。描くことよって自分の意志が明確となり(強化され)、仕事に対する意味づけも変わってくるからです。その結果、キャリアプラン実現に向けてのドライブがかかり、いろいろな情報を意識する(アンテナが立つ)ようになって、日々の行動や態度が変わっていきます。これまで気に止めていなかったことにも意味を見出し、興味・関心が湧いてきます。
(4)実行する~Can、Will、Mustの視点を持って行う
最後のステップは、実行する。ここで留意することは、キャリアプランは自分のためのものだが、それを実現するプロセスが会社との「Win-Win」の関係にあるという点。つまり、キャリアプランをうまく回していくには、個人のニーズと組織のニーズが「互いに釣り合っていること」が重要なのです。そのため、キャリアプランを実行する際は、以下の三つの視点を強く意識するといいでしょう。
【実行時に意識する三つの視点】
  • Can(できること:能力・才能・スキル)
  • Will(やりたいこと:動機・欲求・思い)
  • Must(やるべきこと:意味・価値・役割)

仕事には、自分が「やりたいこと」(Will)だけでなく、「やるべきこと」(Must)があり、身につけるべき能力・スキルがあります。そのために努力し続け、絶え間なく挑戦することは「できること」(Can)を増やし、成長へとつながります。また、「やるべきこと」をしっかりとやる「Must」の貯金があれば、「やりたいこと」を取り入れて仕事をしても、周囲が協力してくれるでしょう。そうすると、さらに、Can・Will・Mustの重なり合う部分が増えていき、全体としての相乗効果が生まれます。会社組織においては、こうした複合的な視点でのアプローチが欠かせません。

「キャリアプラン作成シート」の活用

キャリアプランの実行性を高めるためには、「キャリアプラン作成シート」を活用することが有効です。例えば、以下のようなステップを踏み、自分自身のキャリアを振り返ります。

【キャリアプラン作成シートの活用例】
STEP1:自身の「強み」を考える

(1)入社から現在までの仕事を振り返ってみて、最も「やり遂げた」と感じた仕事はどのようなものでしたか

  • 具体的には、どんな仕事内容・役割でしたか
  • そのときの状況や課題はどういうものでしたか
  • それを克服するために取った行動や工夫とは、どのようなものですか
  • その結果、どうなりましたか

(2)上記の(1)の仕事を成し遂げることができたのは、自分自身のどのような価値を提供できたからですか

  • 提供できたのは、具体的にどんな価値ですか
  • その価値は、誰に対して、どのように喜ばれましたか
  • そこから何が生まれ、何につながりましたか
  • これらのプロセスの中で、何を学び取ることができましたか

(3)上記の(1)(2)を踏まえて、仕事をする上での自分自身の「強み」とはどのようのものだと思いますか

STEP2:自身の「やりがい」を考える

(1)入社から現在までを振り返り、仕事をする上で最も「充実感」を感じたのはどのようなときでしたか

  • それは、いつ頃のことですか
  • 誰と、何をしているときでしたか
  • そのとき、仲間や上司、他部署の人、クライアント、家族など、誰が関わっていましたか
  •  

(2)上記の(1)の仕事をする上で、最も充実していると感じたのはどのようなことですか

  • どのような点が、他と違っていましたか
  • それは自分にとって、どのような意味がありますか

(3)上記の(1)(2)を踏まえ、仕事をする上での自身の「やりがい」はどのようなところにあると思いますか

STEP3:まとめ

(1)STEP1とSTEP2を踏まえて、所属部門・役職などに関わりなく、自身の力を活かすことができ、「やりがい」を感じるのは、どのような働き方ですか

(2)「キャリアプラン」を実現するために、具体的にどのような部門・役職などで働いてみたいと思いますか

4.キャリアプラン実現に向けてのポイント

「外的キャリア」と「内的キャリア」から振り返る

キャリアは、「外的キャリア」と「内的キャリア」に分けることができます。キャリアを振り返るときには、外的キャリアと内的キャリアの両面からアプローチすることがポイントとなります。

【外的キャリアと内的キャリア】
  • 外的キャリア:経歴、職歴、地位などの「客観的な側面」
  • 内的キャリア:自分にとって働くことの意味・価値・意義。その仕事に対して自分はやりがいを感じていた、こんな意義を感じていた、こんなことを学んだなどの「主観的な側面」

外的キャリアは客観的に外から見えるため、非常に分かりやすいものです。それに対して、内的キャリアは自己の内面にあるため、自分自身でもなかなか分かりにくいものと言えます。しかし、内的キャリアは外的キャリアを決めたり、選択する際の基準となったりする非常に重要なものです。実際、やりたい仕事が分からないという人の多くは、内的キャリアが分からないことが原因であるケースが少なくありません。

一度、自分の中にある内的キャリアをしっかりと確認した上で外的キャリアに目を向けることによって、「本当にやりたい仕事」が見えてきます。キャリアプランの実現で大切なのは、内的キャリアと外的キャリア双方からの最適化を図ることです。

キャリアの8割は予期せぬ偶然からもたらされる

職場では、計画通りに進まないことがたくさんあります。突然の異動や担当業務の変更など、キャリアプランでは描いていなかった転機も突然訪れます。しかし、その中でたまたま遭遇した出来事、または偶然に出会った人などから、多くの知見やチャンスを得ることがよくあります。キャリア・ビジョンの権威であるスタンフォード大学のジョン・D・クランボルツは、「キャリアの8割は、予期せぬ偶然からもたらされる」と言っています(プランド・ハップンスタンス理論)。

【プランド・ハップンスタンス理論の概要】
  • 職業生活は、実は“たまたま”や“偶然”の出来事や出会いなどによって決まっていくことが多い。しかし、“たまたま”や“偶然”は、本人がそれほど意識しないで行っていたことによって生じている
  • キャリアの8割は予期しない偶然によって形成されるので、計画し過ぎるよりも、より好ましい偶然が起きるよう、偶然を味方につけるための行動や思考パターンを身につけておくことが大切である

確固たる目標を決め、そこから逆算して計画的に積み上げていくことだけに注力するのではなく、視野を広く持ちアンテナを張って、キャリア形成のチャンスをつかめるような思考や行動を日々の業務の中で意識することが、キャリアプランの実現において重要です。

また、クランボルツは、「偶然を自分のキャリアに活かす思考・行動パターン」として、次の五つのスキルを上げています。

【偶然をキャリアに活かす五つのスキル】
  1. 好奇心(目の前の仕事、現在の目標だけにこだわらず、いろいろなことに広く興味・関心を持つ)
  2. 粘り強さ(自分の考えや価値観を信じ、諦めないで最後までやり続ける)
  3. 柔軟性(環境や状況が変わっても、よりふさわしい態度・行動を取り、チャンスとして活かす)
  4. 楽観性(どのような結果となっても、自分のキャリアに役立つ部分があるとポジティブに捉える)
  5. リスクテイク(変化が激しく先が見えないとき、あえてリスクを取ることが大事だと思い、行動する)

これらの五つのスキルを発揮することによって、自分では意識しない「偶然」のタネをまくことができ、それが後の自分のキャリアに良い影響を与えてくれます。また、この五つのスキルが互いに関連し合って発揮されることで、キャリアに影響を与える「偶然」が起こりやすくなります。

5.課題と今後の展開

キャリアプランが必ず実現するとは限らないが、常に主体的に取り組むことが重要

現実には思い描いたキャリアプラン通りにならないことも多く、自分がやりたい仕事を担当できるとは限りません。組織である以上、これは避けて通れない課題です。だからと言って、自分自身が描いたキャリアプランに向かって自己開発を行い、必要な知識やスキルを積み上げていくことを忘れてはなりません。たとえ希望通りにならなくても、将来の方向性を持って努力を続け、与えられた役割を果たすためのプロセスは、必ず自分自身の成長へとつながるからです。

そのためにも、キャリアの節目には「できること」「やりたいこと」「やるべきこと」を改めて見つめ直すこと。将来の方向性を主体的に描き、また節目以外で自分にとって望ましい「偶然」が起こりやすいよう、「偶然を自分のキャリアに活かす思考・行動パターン」を意識し、柔軟性や好奇心を持ちながら、現在の仕事に取り組むことが大切です。

求められる上司・会社による支援

社員のキャリアプランの実現性を高めていくためには、以下に示したような上司や会社側からの支援が求められます。

(1)上司による支援
【情報提供】
  • 会社の方向性を伝える
    キャリアプランを描くには、会社の経営戦略や重要方針など、会社の方向性や重要課題を認識していることが大切です。上司は、これらの情報を意識して収集・分析し、部下に伝えることが求められます。
  • 他部門の情報を伝える
    異動や転勤を経験したことのない社員が、他部門の業務内容についてイメージできていないケースもあります。どの職場でどんな業務を経験することができるのかは、他部門の人と交流することによって知ることができます。上司がそうした機会を提供したり、自らの経験を語ったりするなどして、他部門の情報を伝えることが必要です。
  • 社内制度を活用する
    社内公募制度などを通じて、本人に期待していることや、本人が持っている資質・強み・課題などを明確に伝えます。キャリアに関する適切な情報提供を行い、部下自身のキャリアプランの設定をサポートすることも有効です。
【経験・学習機会の提供】
  • 経験の提供
    日常業務の中にも、部下が大きく成長する機会があります。例えば、「会議の進行を任せる」「大きなプロジェクトのメイン担当を任せて、上司がサポートする」「講習会での講師を任せる」など、成長できる業務・役割を計画的に与え、サポートしていくことです。
  • 学習機会の提供
    部下のキャリアプラン構築に資する研修に参加を促したり、他部門の社員や社外の人材と交流させたりするなど、他者のキャリアから学ぶ機会に参加させることも重要です。
(2)会社による支援
【ジョブリクエスト制度】

ジョブリクエスト制度は、一定の条件を持つ社員に対して仕事のリクエストを出してもらい、配置転換を行うもの。社員のキャリアプランの実現に、ダイレクトに応える制度と言えます。

【社内公募制度】

社内公募制度は、新商品開発や新規事業などに当たる者を社内から公募し、登用する制度。オープンに開かれた機会を効果的に活用してもらうことにより、社員のキャリアプラン実現に寄与することができます。

【自己申告制度】

自らの異動希望・キャリアプランを会社に直接述べることができる制度です。上司や人事との「キャリア面談」の結果を配置転換などに生かしていくこともできます。

この他にも、「社内ベンチャー制度」「社内FA制度」など、社員のキャリアプラン実現に向けて、企業が取り組むべき制度・取り組みは数多くあります。社員のキャリアプランを実現していくには、本人だけでなく、上司とともに会社側からのサポート体制やフォローアップの仕組みが欠かせません。

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