「研究人材」の活躍の場が大きく広がりつつある

「研究人材」とはどのような人のことを言いますか。深澤さんの見解をお聞かせください。

「研究人材」の中心はやはり博士号取得者や博士課程に在籍する学生などの「博士人材」です。一方で、「専門性を生かして広く活躍できる人材」と広義に捉えることもできますので、その場合は、修士や、場合によっては高専卒の人材も含まれることになります。

日本には「研究人材」と言われる人たちが何人ぐらいいるのでしょうか。また、どういった組織に所属し、どのような業務を担当していることが多いのでしょうか。

文部科学省のデータによると、日本ではこの40年間で51万人の方が博士号を取得しています。このすべてが研究人材として活躍しているわけではないと思われますが、令和4年度の文部科学省科学技術要覧では、日本の研究者数は約90万人となっています。広義の研究人材の数としてはその程度と考えて差し支えないと思います。

博士にフォーカスすると、やはり大学の教員や公的研究機関の研究者として働く方が多くなっています。ただ最近は活躍の場が広がっており、アカデミア以外のキャリアを歩む方も増えています。一番大きな受け皿は、企業での研究職です。その他にも研究人事や知的財産、事業企画などの部署に在籍している方も珍しくありません。また、近年目立っているのが、アカデミアでの研究成果や経験を生かして起業するケースや、ベンチャー企業あるいはベンチャーキャピタル、コンサルティング会社など、よりビジネスに近いフィールドで活躍するケースです。

「研究人材」の方、特に理工系バックグラウンドの方は、最先端の技術領域に精通し、数字に強く地頭も良いので、本人の意欲次第であらゆる領域でパフォーマンスを発揮できる可能性があると言って良いでしょう。

イノベーションの創出には「研究人材」が不可欠

「研究人材」の活躍の場が広がってきているとのことですが、その背景をお聞かせください。

いくつかの要因が挙げられます。まず一つは、国の方針です。「研究人材」が産業界でもっと活躍できるように、博士課程の学生に対する人材育成プログラムが各大学で実施されています。専門性だけでなく、あらゆるシーンで使える「トランスファラブルスキル（移転することができるスキル）」を身につけ、事業開発などさまざまなことに興味を持てる人材の育成を進めているのです。その効果もあり、「研究人材」が研究以外のキャリアを志向することも増えてきています。

一方、採用側のニーズも高まっています。技術革新が進み、経済活動のグローバル化が加速する現在において、企業が国際的な競争力を保つためにはイノベーションを次々と起こしていかなければなりません。当然ながら海外企業とも競合し、あるいは協働する必要に迫られています。より高い専門性、特に最先端の技術に対する理解力、物事の本質をとらえる課題設定力、さらにそれを自ら解決する高度な課題解決力を持った人材が必要になっているため、「研究人材」へのニーズが高まっているのです。

「研究人材」は理系のイメージが強いのですが、文系の研究人材の活躍の場も増えているのでしょうか。

文系の「研究人材」の活躍の場も、広がってきています。例えば、グローバルIT企業で経済学の研究者が重用され、高い報酬を得ているようですし、日本企業でも同様の動きが見られます。行動経済学や計量経済学などがEC領域などでビジネスにダイレクトに役立つためです。また、心理学の研究手法を、マーケティングや製品開発、従業員エンゲージメントの向上などに活用されるケースも見られます。さらに、「哲学」が企業の中で注目され始めています。海外では「CPO（Chief Philosophy Officer＝最高哲学責任者）」という役職も登場し、国内でも哲学を専門とする研究者が産業界で活躍し始めています。以前は理系と同様にアカデミアの中に閉じていたキャリアパスを、研究人材自らが産業界に広げ始めている状況です。

専門分野はもちろん、それを越えて活躍していけるのが「研究人材」の大きな魅力の一つです。研究もビジネスも基本的には仮説検証の繰り返しです。プロセスレベルではほぼ同じと考えることができます。研究人材は、仮説を立てる際に徹底的に調査します。仮説の精度が非常に高くなり、本質的なものになります。そして、その仮説をロジカルに検証していく。この繰り返しによって、成果が出やすいのです。さらに、近年はデータサイエンスの要素も不可欠ですが、理系はもちろん、文系でもデータサイエンスを活用した研究が増えています。「データの扱い方」を心得ているので、その点でも研究人材は強みを持っているのです。

人事の世界でもデータの活用は進んでいます。社員に対する評価は感覚的なものも影響しがちですが、採用に至るまでの「マッチング」に関してはデータの活用が大いに期待できるところです。それだけでなくデータを活用して人事施策を実行し、検証して改善していく、といったことが人事の世界でも増えているのではないでしょうか。

このように課題設定や課題解決のプロセスに注目すると、「研究人材」はいくらでもビジネスの場で活躍できる力を持っていることが分かります。私からすると、「研究人材」を起用しない理由がない、と言いたいほどです。

これまで日本のお話をうかがいましたが、海外では研究人材の活躍の場は、異なるのでしょうか。

海外のほうが日本よりも活躍の場が広がっています。特に、技術ベースのビジネスでは顕著です。経営陣にも博士号取得者が多く、研究開発や事業上の連携などを進める際にも、博士号取得者が多く登場します。日本企業が海外企業との交渉を進める際に、博士号を持った社員がいないと相手にされないケースもあるとよく耳にします。総じて博士号そのものへの評価が日本に比べて高いように感じます。

自社のニーズにマッチした「研究人材」を見つけるには

現状、日本ではどういった企業が「研究人材」の採用に意欲的なのでしょうか。

まず、各業界のリーディングカンパニーです。「研究人材」の能力をしっかりと評価し、積極的に採用活動を行っている企業が少なくありません。次に、スタートアップ企業です。「研究人材」が有する高い研究力、自立的に課題解決に取り組める力、高度な交渉力などに大きな期待を寄せています。それらの中間に位置する企業は、残念ながらまだ「研究人材」を活用し切れておらず、そうした企業が「研究人材」を生かしていけるようになると、日本全体の底上げが図られると思います。

「研究人材を採用したい」場合、どのような採用チャネルがあるのでしょうか。新卒採用、中途採用で違いがあるようであれば、併せてお聞かせください。

「研究人材」にアプローチするためのツールは、三つに大別できます。一つ目は「研究人材」のためのキャリア支援ポータルサイト『JREC-IN Portal』です。個人的には、これが最も有効だと考えます。二つ目は「研究人材」に特化したエージェント。三つ目はスカウトを中心に行っている求人情報サイトです。これらを上手に活用すれば、ほぼ間違いなく採用につながると思います。

このうち、『JREC-IN Portal』とエージェントは新卒採用と中途採用の両方に対応していますが、スカウト中心の求人情報サイトは、サイトによって新卒採用か中途採用のどちらかに特化しているという印象です。

一つ目に挙げられた『JREC-IN Portal』の概要を教えてください。

『JREC-IN Portal』は、「研究人材」のための求人情報サイトです。日本の科学技術やイノベーション施策推進の中核的な役割を担う国立研究開発法人 科学技術振興機構（略称JST）が運営しています。大学などアカデミアだけでなく企業も利用することができ、研究人材向けの求人公募情報を掲載することができます。さらに、条件に合致する研究人材にスカウトメールを送信し、応募を促すことも可能です。文部科学省が所管する公的機関が提供しているサービスとあって安心感があり、利用料はすべて無料。このサイトを通じて、採用に至った場合もあっせん料などは一切掛かりません。ただし、労務を提供する事業者による直接雇用に限定されている点は注意が必要です。

『JREC-IN Portal』には求人公募情報に加え、研究人材のキャリア開発に役立つコンテンツが多数掲載されています。例えば『博士Compass』には、業界・業種・職種を問わず多様なフィールドで活躍している研究人材を紹介する記事や、研究人材を採用している研究機関による博士人材の魅力を紹介する記事などが掲載されています。

ちなみに、「研究人材」による『JREC-IN Portal』の認知度は非常に高くなっています。元々アカデミアの求人公募情報を集約するためにスタートしたサイトだったこともあり、恐らく博士人材の95％以上が知っていると言っても過言ではありません。登録者数も14万人以上となっています。現在は企業の求人情報も掲載できるようになり、アカデミア以外、研究職以外のキャリアパスも考えている研究人材の利用も増えています。

さらに、他のサービスを利用していない方も多く、一般的な転職市場に出てこない人材がかなりいるように感じます。企業からすると、無料で優秀な人材へのリーチを増やせるのが、『JREC-IN Portal』の大きなメリットです。

『JREC-IN Portal』で研究人材をスカウトする場合、登録者のどのような情報を確認することができるのでしょうか。

『JREC-IN Portal』では、登録者がどういう組織でどのような研究をしてきたのかが定量的なデータで示されています。同じくJSTが運営している日本最大級の研究者総覧「researchmap」とも連携しているので、本人が情報開示している場合は、所属や氏名、研究業績などを詳細に具体的に確認することができます。

『JREC-IN Portal』は、大企業はもちろん、中小企業が研究人材を採用しようとする場合にも適していると思います。日本には、素晴らしい技術を持つ中堅・中小企業が多数存在します。一方で、採用コストが負担になったり、地方企業などは知名度がなかったりして、期待する人材と出会うこと自体が難しい現実があります。そうした企業も、『JREC-IN Portal』であれば、気軽に求人公募情報を発信することができます。研究人材という採用対象にスコープを合わせてリーチしていけるわけです。そうした企業の求人情報が増えれば、「研究人材」側も自分の研究経験を生かせるチャンスが高まるので、良いマッチングがさらに生まれやすくなると期待しています。

実際、一般的な転職エージェントや転職サイトで研究人材を採用しようとしても、まだ博士人材自身が利用していないケースも少なくないようです。研究人材を採用したいのであれば、『JREC-IN Portal』や「研究人材」に特化した転職エージェントを活用するほうが、自社のニーズにマッチした人材が見つかる可能性が高まると思います。

「研究人材」を活用し次の時代を創り上げていく

研究人材の採用という点において、今後『JREC-IN Portal』に期待することは何ですか。

求人数と求職者数が増えれば増えるほどマッチングは成立しやすくなります。その意味では企業の求人掲載がもっと増えてほしいですね。「研究人材」は専門性だけでなく、キャリアに対するニーズも非常に多様です。それに応えるため、マッチングを増やすためには求人の量や多様性が重要です。

さまざまな企業、特に高度な能力を持つ「研究人材」に期待している企業が、『JREC-IN Portal』に求人を積極的に掲載するようになってほしい。マッチングが成立しやすくなると、人材の流動性も高まります。成功事例が増えれば、例えばこれまでアカデミア志向の強かった人材の意識が変わり、さらに優秀な人たちが企業でのキャリアを考えるようになります。

あらためて、企業に向けて「研究人材」を採用する必要性や重要性をアピールしていただけますか。

高度に知的で創造的な業務を担う人材を必要としている企業には、「研究人材」の活用をもっと意識してほしいですね。「研究人材」の力は研究のためだけのものではありません。応用力があります。本人はもちろん、採用する側がそうした意識を持っていないと、活躍の場が限定されてしまいます。本人が持っているスキルや経験、さらにはポテンシャルもしっかりと見極めて採用に踏み出してほしいと思います。

基礎研究や基盤的な研究、あるいは要素研究といった部門は、コスト部門として位置付けられがちです。しかし、その部門が創造性にあふれる仕事を担っており、10年後・15年後の事業を創っていくことを、ぜひ再認識してほしいと思います。未来へ向けた積極的な投資なくして、会社の成長はありません。もちろん、それぞれの企業の事情もあると思います。それを踏まえても、「研究人材」を生かして会社の次のフェーズをどう創り上げていくかを考えるべきです。

最後に、研究人材の採用に関心を持つ人事担当者へメッセージをお願いします。

最近の「研究人材」は、高度な能力を持つばかりではなく、社会貢献に対する意識も高いです。会社が目指している方向性と本人のやりたいことがマッチしていれば、必ず成果を出せるはずです。これまで「研究人材」を遠い存在と考えていたとしても、まずは一度会って話をしてみてください。「一緒に働いてみたい」と思えたら、きっとかけがえのない戦力になってくれるはずです。