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降給について

ご質問いたします
入社４年目の中途社員ですが、今春頃からうつ病的な症状（医者による診断は出ていません）により期待する仕事が出来ません。
入社当時は大きな戦力となり期待しながら給与をアップしてきましたが、降給も検討しながら冬賞与は大幅ダウンの見込みです。
弊社規則では「定期昇給は６月で降給もありうる」等の記載はありますが、降給も６月にすべきなのか？
事前に当事者に了承を得るものなのか？
引き下げ幅の制限はあるのか？
上記３点と一般的な注意事項がありましたらご指導ください。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2007/10/26 14:28　ID：QA-0010228

報酬・賃金

*****さん: 東京都／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

就業規則を遵守すべき

ご相談を拝見し、ご連絡さしあげます。

給与の改定に関する事項は、法令上必ず就業規則（※労働契約）に定めなければなりません。
まして、それが減給に関わる規定であればなおさらです。
従って、ご質問のケースも、降給は就業規則に取り決めたルールどおりに運用されなければなりません。
もし、ルールがないのであれば、降給することそのものができないということになります。

なお、「事前に」という点についてですが、たしかに降給ルールを新設する場合は事前に行わなければならないのですが、正社員の場合は通常就業規則によって労働契約を結んでいますので、個別の労働契約のみを変更することはできません。
つまり、法令の定める手続きによって就業規則そのものを改定する必要があります。
ちなみに、就業規則改定による場合でも、引き下げ幅を無制限に規定することはできません。
具体的な数値について法令上の取り決めはありませんが、総額において20％を超えるような減給が発生するような措置には、極めて慎重であるべきでしょう。

ご参考まで。

投稿日：2007/10/26 19:19　ID：QA-0010233

相談者より

投稿日：2007/10/26 19:19　ID：QA-0034099参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

降給の件ですが、就業規則に降給に関する規定があれば、基本的に可能といえます。

その上でご質問にお答えしますと‥
・昇給は6月のみで、降給はそれ以外の時期でも行うというのは、突然の降給によって労働者の生活を脅かす可能性がある為、極めて不合理な措置といえます。加えて、賞与で大幅なダウン査定をされるようですので、これ以上の緊急措置を行うのはあまりに厳しく、不当な労働条件の切り下げと考えてよいでしょう。
・定められた昇降給時期（6月）に、きちんとした評価を行った上で降給とする分には、正当な人事権の行使になりますので、労働者の同意は不要です。
　但し、降給が労働者の生活を脅かす程の額であれば、人事権の濫用とみなされる可能性が出て来ますので注意が必要です。こうしたことから、明確な基準ではありませんが、降給率としましては従前の1割程度までとしておくのが妥当といえます。

他、一般的な注意点としましては、
・就業規則・賃金規程上に昇降給に関する共通のルール（決め方や時期）を明示しておくこと
・従業員への評価の結果として降給とする場合には、当人にその評価内容を伝え、何処に問題があったか等を十分に説明し必要な指導を行うこと
が挙げられます。

投稿日：2007/10/26 19:34　ID：QA-0010235

相談者より

投稿日：2007/10/26 19:34　ID：QA-0034101大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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