『グローバル・マネジャーの育成と評価』
日本人派遣者880人、現地スタッフ2192人の調査より
白木 三秀 編著／ 早稲田大学出版部 より刊行
【作品概要】
多様性と複雑性に満ちた諸外国に派遣され、ビジネスを組織しリードする日本人マネジャーの使命は何か？ 現地のスタッフは彼らをどう見ているか？ いかなるキャリア設計と訓練が必要なのか? アジアのグローバル・ビジネスの現場に密着し大規模に展開された調査から導かれた知恵を伝えます。
【目次など】
序 章 本書のモチーフとアプローチ：日本人グローバル人材育成のマネジメントとその課題 白木三秀
1 ．「グローバル人材」への期待と日本人派遣者の動向
2 ．研究のモチーフと方法：G-MaPの誕生から調査研究まで
3 ．日本人海外派遣者とグローバル・リーダーシップ
4 ．本書の構成
第Ⅰ部 日本人グローバル・マネジャーは使命を果たしているか？
第1章 日本人派遣者のコンピテンシーと仕事成果（1） 白木三秀
はじめに：調査方法と回収率
1 ．調査対象者の所属企業の特徴
現地企業の所在国，業種・規模／現地企業の資本構成の特徴／現地企業の事業の段階／日本の派遣元企業の業種と規模
2 ．調査対象者の属性と特徴
年齢と性別／今回の海外勤務希望の有無／家族の状況／現地企業での職種と職位／語学力／海外勤務年数
3 ．コンピテンシーの自己評価
4 ．ミッションならびにその達成度に関する自己評価
ミッションの種類／最重要ミッションの達成度／仕事上の成果に対する相対的自己評価
むすび
第2章 日本人派遣者のコンピテンシーと仕事成果（2） ザカ・プランヴェラ（岸 保行 訳）
はじめに
1 ．先行研究の紹介
多国籍企業はなぜ駐在員を派遣するのか：派遣任務の分類／アジアの日系多国籍企業での派遣任務の分類／海外派遣者の成功要因／海外赴任のコンピテンシー／アジアにおける日本人派遣者の海外赴任に関するコンピテンシー／職位階層の特徴
2 ．調査研究
研究モデル：分析枠組み／サンプル／調査手法／尺度
3 ．分析結果
4 ．ディスカッション
5 ．本章の限界
6 ．結論と示唆
第3章 ヒアリングとデータに見る日本人グローバル・マネジャーの特徴 井上詔三
はじめに
1 ．聞き取り調査結果
タイP社／タイB社／タイK社／タイM社／タイA社／ベトナムZ社／ベトナムK社／ベトナムC社
2 ．タイと中国における派遣者のミッション
3 ．日系企業のパフォーマンス
4 ．海外派遣者の職業能力
5 ．グローバル・リーダーの職業能力と業績
6 ．推計式の応用
むすび
第4章 海外勤務を魅力あるものにするには？ 梅津祐良
1 ．海外勤務に伴う困難性が増している
2 ．海外勤務を魅力的なものにする方法
3 ．魅力ある処遇（給与，福祉）を提供する
4 ．海外勤務での成功をキャリア開発上メリット（功績）として認める
おわりに
第Ⅱ部 日本人派遣者とローカル・スタッフの関係は良好か？
第5章 ローカル・スタッフによる日本人派遣者の評価（1） 白木三秀
はじめに
1 ．調査被対象者（上司）と調査回答者（部下）の特徴
調査回答者の所属企業の特徴／上司の属性／部下の属性
2 ．日本人海外派遣者に対する現地人直属部下の評価：現地人上司に対する評価との比較
中国人部下の上司評価／ASEAN 部下の上司評価／インド人部下の上司評価／アジア人部下の上司評価
3 ．部下から見たパフォーマンスの高い上司の特徴
むすび
第6章 ローカル・スタッフによる日本人派遣者の評価（2） 韓 敏恒
はじめに：本章の視点
1 ．先行研究と本章の課題
海外派遣者の職務成果の評価／日本人海外派遣者の能力・行動に関するローカル・スタッフの評価／本章の課題／調査の概要：調査対象と質問項目
2 ．日本人海外派遣者の職務成果に影響する要因
日本人海外派遣者の職務成果の評価／日本人海外派遣者の能力・行動に関する因子分析／日本人海外派遣者の現地事情への理解度／日本人海外派遣者の職務成果についての重回帰分析
3 ．日本人海外派遣者の能力・行動に対する評価
4 ．考察
日本人海外派遣者の職務成果ならびにその影響要因について／日本人海外派遣者の能力・行動の評価について／今後の課題
第7章 ローカル・スタッフの賃金の決まり方 永野 仁
はじめに
1 ．現地人材の賃金に関する先行研究
2 ．分析の目的と分析対象
分析の目的と用いるデータセット／分析対象者の属性
3 ．賃金の分布
賃金額区分の構成／平均賃金の軌跡
4 ．多変量解析による推計
賃金決定モデル／賃金の分析結果／職位の分析結果／推計された賃金の軌跡
まとめ
第Ⅲ部 グローバル・マネジャーをいかに育成するか？
第8章 グローバル・マネジャーに求められる人材マネジメント：リテンションに関するマネジャーの意識調査より 杉浦正和
はじめに
1 ．目的と構成
2 ．リテンションの定義とターンオーバーに関連するコスト
3 ．リテンションに関するマネジャーの意識調査
シンガポールおよび東京における日系企業のマネジャーの意識調査の方法と概要／2 つの調査の結果の分析（1）：平均値の順位に着目して／2 つの調査の結果の分析（2）：回答の散らばりに注目して
4 ．エンプロイアビリティと人材投資
エンプロイアビリティの定義／エンプロイアビリティのパラドックスと人材投資／人的資本マネジメントとリテンション
5 ．グローバル・マネジャーのコミュニケーション・スキル
さいごに
第9章 現地法人における異文化コミュニケーションとその能力開発 堀井惠子
はじめに
1 ．派遣者に関連した異文化コミュニケーション上の用語
2 ．文化の相違と困難度の調査
調査された企業行動とその分類／日本人派遣者と現地人管理職が感じていた行動
3 ．現地人管理職へのインタビュー調査から
4 ．日本語コミュニケーションの特徴
5 ．日本人派遣者・経営管理職に求められる異文化コミュニケーション能力
リテラシーと意思決定力／現地管理職の価値観・労働観への対応
6 ．異文化コミュニケーション能力の育成方法
まとめ
第10章 本社におけるグローバル人材の育成と内なる国際化 今村俊子
はじめに
1 ．グローバル化とグローバル人材
2 ．グローバルビジネスの進展の5つの段階
第1 段階：「輸出」／第2 段階：「事業別展開」／第3 段階：「現地化」／第4 段階：「地域化」／第5段階：「グローバル化」
3 ．海外派遣者に求められるコンピテンシー
グローバル化と海外派遣者の要件／アジア地域における派遣者の課題
4 ．グローバル人材育成の取り組みと課題
グローバル人材の育成の意味／ステップ1：“グローバル”を意識する／ステップ2：“グローバル”を体験する／ステップ3：“グローバル”な視座を得る
5 ．内なる国際化に向けて
第11章 外部企業によるグローバル人材の育成 堀江 徹
1 ．日本企業のグローバル人事への取り組み
〈第1段階〉1990 年代後半：海外拠点主導の人事制度改革／〈第2段階〉2000 年代前半：本社主導の人事制度の世界統一／〈第3段階〉2000 年代半ば：本社と現地が共同で外国人人材を育成／〈第4段階〉2000 年代後半：日本人のグローバル化／〈第5階〉2010 年に入って
2 ．グローバル人材
3 ．日本人社員のグローバル人材化メニュー
グローバル・マネジメント研修／グローバル・キャリア・デザイン研修／異文化研修
4 ．外国人社員の自社化
GBL（Global Business Leader）研修とは／GBL のいろいろ／現地人材「自社化」に必要な経営理念の浸透
第12章 グローバル経営人材育成のための適性評価ツール 松村幸輝
はじめに
1 ．アンケート調査
アンケートの目的／アンケートの内容／調査の対象／調査方法／アンケート調査データ
2 ．分析方法
決定木分析／クラスタリングの分割基準／進化計算（GA，GP）と遺伝操作
3 ．決定木の作成
決定木の構造／クラスタリングとGA の結合手法／GP手法
4 ．実験結果と考察
アンケート結果の概要／クラスタリングとGAの結合手法／GP手法／他者との比較による達成度評価／役職別等の各種条件による能力評価／評価ツール
5 ．適正評価ツール開発の成果と課題
終 章 グローバル・マネジメントの開発と活用の方向性 白木三秀
はじめに
1 ．グローバル・リーダーシップと日本人海外派遣
2 ．日本人海外派遣者に対する現地人部下からの評価，ならびに現地人スタッフの賃金や昇進の決定方法
3 ．グローバル・マネジャー育成のための諸方策
4 ．むすび：グローバル人材マネジメント・システムの構築とその方向
資料① 日本人派遣者への調査票
資料② 海外外資系・現地系ホワイトカラーへの調査票
索引
■白木 三秀 編著
A5判 350ページ
本体 3,500円＋税（2014年9月10日発売予定）
ISBN：978-4-657-14012-8
◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。
（早稲田大学出版部 http://www.waseda-up.co.jp/ ／9月21日発表・同出版部ホームページより転載）