企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事キーワード 最終更新日:2020/09/17

【ヨミ】アンコンシャス バイアス アンコンシャス・バイアス

無意識の偏見や思い込みを意味する「アンコンシャス・バイアス」。日本でも耳にする機会が増えています。ここでは、アンコンシャス・バイアスの概要をはじめ、企業や組織に与える影響を典型的な事例とともに解説します。併せて、チェック方法やバイアスを乗り越えるトレーニングといった実践的な施策も紹介します。

1. アンコンシャス・バイアスとは

アンコンシャス・バイアスの意味

「アンコンシャス(unconscious)=無意識」と「バイアス(bias)=偏見」の二つの単語から構成されるとおり、アンコンシャス・バイアスとは「無意識の偏見」「無意識の思い込み」という意味です。本人が気づいていない、偏ったものの見方やゆがんだ認知のことを指し、多くは過去の経験や周囲の意見、日々接する情報から形成されます。

例えば、「男性はパソコンに詳しい」「女性は家庭を優先する」は典型例です。アンコンシャス・バイアスは、場合によっては組織活動における意思決定にネガティブな影響を与えます。そのため、組織内でいかに無意識の偏見や先入観が作用しているかを認知させ、悪影響を取り除いていくことが人事上の課題となります。

ただし、アンコンシャス・バイアスは、全面的な「悪」ではありません。人は「無意識の思い込み」によって、物事を迅速に判断する高速思考(※)を可能にしています。つまり、瞬間的かつ無意識に生じる知的連鎖プロセスの一種となるわけです。

従って、アンコンシャス・バイアスは全て取り除くべきという見解は正しくありません。円滑な組織運営を妨げる偏った見方を是正すること、また、発生しない仕組みを作ることが大切です。

※この高速思考は、「ヒューリスティックス」という直感による思考のスピードアップとして科学的にも注目されています。

なぜ今、アンコンシャス・バイアスが注目されるのか

アンコンシャス・バイアスが注目を浴びるようになったのは、2010年代に入ってからです。IT企業大手である米Google社やFacebook社が、従業員から人種や性別の偏りがあると指摘されたことが一つのきっかけとなりました。

Google社はこれを受けて、2013年からアンコンシャス・バイアス研修を実施。Webサイトで研修内容や教材を公開するなど、組織にネガティブな影響を与える無意識の偏見を排除する取り組みを行っています。

日本企業でも、組織内のアンコンシャス・バイアスと向き合う必要性は高まっています。背景には、働き方の多様化が進み、労働力人口の構成が変わってきていることがあります。

引用:内閣府|男女共同参画白書(概要版) 平成29年版

「日本人・既婚男性・中年・正社員」が組織構成の中心となっていた時代から、労働者の内訳は変化しました。

厚生労働省が行った2017年(平成29年)の企業調査結果では、正社員での男女比率は女性が24.9%、男性が75.1%でした。男性比率は変わらず高いものの、過去の数字と比較すると女性の就業比率は増加しています。

また、内閣府の調査では、1986年(昭和61年)の女性就業率は25~29歳で51.9%でしたが、2016年(平成28年)には78.2%まで増えています。さらに、2019年4月からは「特定技能」の新しい在留資格が創設され、多くの外国人労働者の受け入れが見込まれています。

「女性は結婚したら退職」「子どもがいるならパート勤務」という従来からの考えは、現代において企業内での男女不平等を生み出すアンコンシャス・バイアスです。性別・年齢だけではなく、人種や言葉、文化の異なるさまざまな人が働く組織では、無意識の偏見が誰かを傷つける原因になります。

昨今では、偏見を受けた側の声はSNSによってすぐに広がります。企業の経営活動において、アンコンシャス・バイアスはすでに無視できないものになりつつあるのです。

2. アンコンシャス・バイアスの典型的な事例

ここからは、アンコンシャス・バイアスとはどのようなことを指すのか、典型的な例を挙げながら説明していきます。

アンコンシャス・バイアスは、どこにあるのか

アンコンシャス・バイアスは誰もが持っているもので、本人の意図や思考とは別に、これまでインプットされた経験や情報によって形成されます。そのため、「国籍で差別しない」「男女は平等だ」と答える人でも、具体的なケースになると無自覚に偏った見方をする可能性があります。

例えば性別や宗教、肌の色、名前、話す言葉、出身地など、アンコンシャス・バイアスはさまざまな場面で無意識のうちに発生します。普段の会話のなかで、相手のアンコンシャス・バイアスに気づくこともあるでしょう。

組織内にアンコンシャス・バイアスがどれくらいネガティブに働いているのか、わかりやすい指標となるのはデータです。「役員の男女比率」「平均給与」といったデータを見ると、組織のなかのアンコンシャス・バイアスに気づくきっかけになります。

組織にあるアンコンシャス・バイアスのケーススタディ

アンコンシャス・バイアスが生まれる影響について、Google社のアンコンシャス・バイアス研修資料では、以下の四つの要因を挙げています。

  1. ステレオタイプと職業との結びつき
  2. 少数派に対する固定観念
  3. 不十分な情報
  4. 認知資源の制約

出典:Google Unconscious Bias @ Work プレゼンテーション スライド

以下、事例を交えながら説明します。

ステレオタイプと職業の結びつき

「ステレオタイプ」とは、固定観念として広く浸透しているイメージを指します。世の中にはさまざまなステレオタイプがあります。特に職業に対しては、「介護士や看護師は、女性が向いている」「料理人の世界は男性に合っている」など、無意識のうちにイメージを押し付けてしまいがちです。

また、 「SEの仕事は激務だから男性に向いている」といったイメージをそのまま組織に持ち込むと、採用や人事異動の意思決定において、本人の実力が正しく評価されない可能性があります。

少数派に対する固定観念

ある集団の中に少数派を発見したとき、人はその少数派に関連づけられた無意識の思い込みが働く傾向にあります。

例えば企業の採用活動において、日本人ばかりの応募者の中に外国籍の女性が応募してきた際、国名から「出稼ぎかな」「留学生だろうか」とイメージをしてしまうのが、固定観念からの無意識の偏見です。

不十分な情報 

ある人に関して十分な情報がないとき、人の脳は無意識の偏見を利用して不足部分を埋めようとします。

初対面の相手へ抱く第一印象は、典型的な例です。初対面では、簡単な会話以外に判断材料がありません。これが「不十分な情報」しかない状態です。初めて会った人物に対して下す判断は、無意識の偏見に強く影響されるといわれます。

例えば「この人は、早口だからせっかちだ」「嫌いな知人と似たしゃべり方をする」「同じ大学出身だ」などが挙げられます。これは、相手を十分に知らないために抱く印象です。
こうした無意識の偏見が採用のシーンに持ち込まれると、面接官の好みで採用の合否が左右されてしまいます。

認知資源の節約

「認知資源」は、いわば「考える体力」。認知資源の節約とは「考える体力をなるべく使わない」ということです。思考するという行為は、脳にとっては大きなストレスとなります。
サバンナでライオンを見かけたら即座に逃げ出すように、迅速な判断は人間の生存本能に起因していると見ることもできます。素早く決断を下すために、無意識の思い込みによって脳の処理を助けているわけです。

しかし、全てにおいて迅速な判断が正しいとは言い切れません。例えば「育休から復帰した女性は全て時短勤務でバックオフィスの部署に配属する」という判断は、本当に正しいことなのかどうかを改めて問う必要があります。

情報を十分に集めた上で意思決定されたものであるか、人事は注意深く見極める必要があります。

3. アンコンシャス・バイアスのメリット

アンコンシャス・バイアスにより、人は効率的に判断できる

前提として、アンコンシャス・バイアス自体を「悪いもの」ととらえてはいけません。アンコンシャス・バイアスは、人の本能的ともいえる機能です。複雑な意思決定を単純化し、素早い決断を促すというメリットがあります。

例えば、新しい車を購入する際に正しい判断を下すには、世にある全ての車種の情報を集めて比較する必要があります。しかし、これは現実的な方法ではありません。一つひとつの車種ではなく、メーカーごとの口コミなどを参考にしながら、「あのメーカーは信頼できる」と判断し、車種を絞っていく。このような考え方がアンコンシャス・バイアスです。

ビジネスにおいても、経験からくる直感に従って成功する事例もあります。人は常に何らかのバイアスの影響を受けて意思を決定し行動します。これを踏まえて、良い方向に生かす視点が必要です。

4. 無意識のバイアスが生み出す組織の悪影響

アンコンシャス・バイアスが生み出す組織の悪影響の典型は、採用や昇進など人事にかかわる意思決定と職場の人間関係です。また、偏った組織構成になることで、戦力の低下や採用難を生み出す可能性もあります。

アンコンシャス・バイアスが与えるネガティブな影響について、以下に解説します。

採用・昇進・評価・人材育成に公正でない判断をもたらす

「子持ちの女性は管理職に向かない」「転職が多い人は仕事ができない」。職場で一度は耳にしたことがあるセリフではないでしょうか。とりわけ、「性別」「年齢」は組織の代表的なアンコンシャス・バイアスです。

無意識の偏見を持ったまま判断を続けると、短期的にも長期的にも、問題を引き起こす可能性があります。

短期的には昇進や評価、人材育成面で社員の不満がうっ積します。例えば「子どもが産まれても営業で働きたい」という本人の意向が聞き入れられず、「子持ちの女性はバックオフィスだ」という社内の無意識の思い込みが優先されるといったケースです。

長期的な問題では、定着率の低下が挙げられます。例を挙げると、スキルを持った中堅社員が希望する働き方と異なる業務をいい渡された結果、退職するケースなどです。

採用しても人が辞めてしまう、人材が育たないといった課題を抱える組織は、アンコンシャス・バイアスの悪影響がないかどうかを見定めることが大切です。

職場の人間関係を悪化させパフォーマンスが低下する

アンコンシャス・バイアスのマイナス面は、組織全体だけでなく、個人間でも発生します。

年齢、性別などに対する無意識の偏見は、普段の態度や会話に表れます。ネガティブなアンコンシャス・バイアスが原因で、職場の人間関係が悪化するケースは少なくありません。

また、自身の偏見を認識していない上司から「女性であれば家事もきちんとするべき」「子どもの風邪で男が休むなんて、奥さんは何しているの?」など、無配慮な言葉が発せられ、部下のパフォーマンスやモチベーションが低下することもあります。

組織の多様性を阻害する

近年、日本に在留する外国人の数は増加の一途をたどっています。また、LGBTといったセクシュアル・マイノリティへの理解・認知が進むなど、社会的にも多様化の重要性が問われています。アンコンシャス・バイアスを放置すると、組織の多様化を阻害する恐れがあります。

5. アンコンシャス・バイアスのチェックリスト

アンコンシャス・バイアスを組織から取り除くには、まずは個人が無意識の偏見を認識することが必要です。ここでは、チェック方法を紹介します。

自分の中のアンコンシャス・バイアスを知る

わかりやすい男女差別の意識をチェックするには、日本労働組合総連合会が公開している『男性のためのジェンダーチェック表』が、一つの指針になります。

ただし、アンコンシャス・バイアスは、これよりもさらに奥にある無意識下にある偏見です。上記のジェンダーチェック表で「男女平等」の模範解答を選んだ人でも、個別のケースになると無意識の偏見を抱きます。

「誰もが無意識の偏見を持っている」ことに気づくには、以下のような設問で対象人物を想像し、そこにどんなイメージがひもづいているかを考えるという方法があります。

【例えば以下のケースで、どんな人物像を思い浮かべますか?】
  1. 来客時のお茶出し、コピー取りを担当している
  2. 会議の議事録をわかりやすくつくるのが得意
  3. 月に1回は、海外に出張にいく
  4. ジュエリーショップのファンシーな店舗デザインを担当した
  5. 二人目の子どもが生まれるので、半年の育休を取得した
  6. 顧客からのクレーム理路整然と対応できる
  7. 英語の商談に物怖じせず、ついに大きな契約を結んだ
  8. 部下の失敗に対して、つい感情的に叱責してしまう
  9. 仕事でミスをしたら落ち込んでしまい涙がでる
  10. 平日、お弁当屋で週3回のパート勤務

この設問に、正解はありません。「シニアの男性」「既婚の女性」「若い女性」など、さまざまな人物像をイメージしたはずです。そこに偏った傾向が見られるなら、それが自身の抱いている無意識の偏見です。

上記の設問は一つの事例ですが、単語やシチュエーションから、人がいかに簡単に思い込みにつなげてしまうのかを体験する良いきっかけとなります。

6. アンコンシャス・バイアスを乗り越えるトレーニング法

組織内のアンコンシャス・バイアスを取り除くには、1回の研修だけでは不十分です。無意識の偏見を認識できるワークショップを定期的に実施しながら、互いに偏見への気づきを指定し合える環境を作ることが理想です。

そして何より、アンコンシャス・バイアスのマイナス影響を受けない仕組みを構築することが重要になります。

アンコンシャス・バイアスを乗り越えるには、以下のプロセスでの研修・実践が必要です。

  • 認識する
  • 体験する
  • 変える

以下に詳しく説明します。

無意識の偏見を認識する

「誰もが偏見を持っている」ことを前提に、自分の心の奥底にあるバイアスを認識することが、アンコンシャス・バイアスを乗り越える第一歩です。

研修のための教材は、さまざまな企業が公開しています。なかでもGoogle社が発表しているワークショップのためのスライドおよびガイド、「Implicit Association Test(IAT)」が参考になります。

Implicit Association Test(IAT)とは

Implicit Association Test(IAT)とは、心の中にある無意識を、設問を通じて明らかにするテスト手法です。日本語版のテストも受けることができます。

IATは、以下のジャンルで心の中にある無意識を判定します。

  • セクシャリティ
  • 体重
  • 国家
  • ジェンダー
  • 年齢
  • 人種
  • 肌の色

例えば「ジェンダー」のテストでは、複数の単語を「男性」「女性」「人文学」「科学」の結びつきに分類するアンケートを行います。

「天文学」と表示され、「科学」を結びつけたとします。しかし「人文学×女性」「科学×男性」の二択になった場合、「人文学×女性」を選ぶ人もいます。そのとき無意識下にあるのは、「星が好き」という行為を女性的なものとみなす思い込みです。

同テストは「なるべく素早く回答」することを判断の条件としています。回答に時間がかかった場合は、判定がエラーとなる仕組みになっています。

バイアスを捨てて正しい選択をしようとすると、脳に負荷がかかっていることに気づきます。これは、アンコンシャス・バイアスがいかに意思決定を単純化してスムーズにしているかを表しており、かつ、意識しなければ偏見を見過ごしてしまうことを受講者に示唆します。

体験によって無意識の偏見を塗り替える

無意識の偏見を認識するだけでなく、体験によって塗り替える行為も、アンコンシャス・バイアスを乗り越えるきっかけとなります。

脳は、成功などのポジティブな経験をすると、ネガティブな印象を塗り替える柔軟性を持っています。例えば「女性には重大な仕事を任せられない」と偏見を抱く人でも、年齢・性別・国籍が多様なプロジェクトチームで成功を経験すると、それまでの思い込みを変えることができます。

すなわち、チーム編成やプロジェクトに、あえて多様なカテゴリーのメンバーを召集することで、社員は自然にアンコンシャス・バイアスを乗り越える経験を積むことができるわけです。

仕組みを変えることで無意識の偏見を排除する

ここまで説明してきたように、無意識の偏見や思い込みは誰もが持っているものであり、意図せずして意思決定に影響を与えます。そのため、アンコンシャス・バイアスが入り込まない評価の仕組みを採用している企業もあります。

採用のブラインド化

一つは、採用のブラインド化です。履歴書から、性別、人種、氏名、大学名、写真など、職務に関係のない情報を排除し、書類選考を行うという方法です。

これにより、「自分の出身大学」や「男性」といった思い込みを排除でき、結果として、多様な人材の採用につなげることができます。韓国では2017年に大統領主導で公共機関でのブラインド採用を実施すると発表し、話題にのぼりました。

構造化面接

採用からアンコンシャス・バイアスを排除する方法として、「構造化面接」があります。構造化面接とは、評価基準と質問項目をあらかじめ設定し、マニュアルに沿って行なう面接のことをいいます。これにより、面接官が変わっても個人の好みで評価が左右するのを防ぐことができ、無意識の偏見が入り込む余地を小さくします。Google社が実施している構造化面接は、以下の四つでアプローチをしています。

  1. 職務に関連性のある、吟味された質の高い質問をする
  2. 評価担当者が回答を審査できるように、応募者の回答に対する総合的なフィードバックを文書にする
  3. 優れた回答、凡庸な回答、劣った回答がどのようなものかについて、全ての評価担当者が共通の認識を持てるように、標準化されたプロセスで採点する
  4. 面接担当者が自信を持って一貫性のある評価を行えるように、面接担当者へのトレーニングを提供し、調整を図る

出典:Google 構造化面接を実施する

Google社の構造化面接では、全ての応募者に同じ質問が用意されています。しかし、実施は容易ではありません。

情報が外部に漏れ、新たな応募者が質問を知ってしまうのを防ぐため、定期的に質問内容を変える必要があります。また、面接官に評価基準を浸透させるためのトレーニングも必要です。前提として、採用する人材の要件定義、評価基準の構築が必須となります。

※逆に、質問やルールを決めず、面接官のその場の判断で行う面接のことを「非構造化面接」と言います。おおむね従来の面接はこれに分類されます。

7. 心の中のアンコンシャス・バイアスにいかに気づき、変えていけるか

アンコンシャス・バイアスが注目されたのは米国が始まりですが、実際に米国の企業にその重要性が認識されるまでは長い時間を要しています。日本においても、まだまだ高い意識で取り組んでいる企業が多いとはいえません。

まずは、組織課題の背景にアンコンシャス・バイアスが潜伏していないか、十分に注意を払うこと。そして、トレーニングを実施するなどの対策を講じる必要があるといえるでしょう。

記事のオススメ、コメント投稿は会員登録が必要です

あわせて読みたい

オンライン面接
「オンライン面接」とは、企業などが採用活動の際にオンラインで面接を行うことをいいます。応募者が企業に直接出向くのではなく、自宅のパソコンからウェブカメラを通じて採用担当者と面談したり、自分で撮影した動画を専用サイトに投稿したりするなど、場所や時間に拘束されない応募のしくみを構築することで、採用プロセ...
スクラム採用
「スクラム採用」とは、全社員が一丸となって取り組む採用方式のことをいいます。スクラムとは、ラグビーにおいて両チームのフォワード選手がボールを間に肩を組み押し合うこと。転じて、全員が共通のゴールに向かって力を発揮することを意味するようになりました。採用売り手市場が続く中で、人事だけでなく全社員で候補者...
面接
「面接」とは、企業における人材採用において、採用担当者と応募者が直接会ってお互いに質疑応答をしながら、マッチするかどうかを探る行為です。企業側から見た場合、面接は「応募者を選ぶ」行為であるとともに「応募者に自社の魅力を伝える」行為でもあります。そのような意識が不足していると、「面接」で良い人材を見つ...

関連する記事

「新卒採用コンサルティング」とは
採用コンサルティングは、テクニカルな業務レベルでのサポートだけでは不十分だ。クライアントの企業理念や経営戦略などを十分に踏まえた、「戦略的な採用の提案」を行うことが求められる。
2011/01/31掲載人事支援サービスの傾向と選び方
「新卒採用代行・アウトソーシング」のポイントと最新サービス
現代の新卒採用は、厳選採用やグローバル化への対応など、そのすべてのプロセスにおいて、明確な戦略ときめ細やかな対応が求められている。
2010/12/27掲載人事支援サービスの傾向と選び方
人事マネジメント「解体新書」 第18回 2010年新卒採用に向けて~「年間採用計画」の策定をどう行うか
人事マネジメント「解体新書」 第18回 2010年新卒採用に向けて~「年間採用計画」の策定をどう行うか
2008/08/08掲載人事マネジメント解体新書

関連するQ&A

採用時面接について
採用試験時の面接について、その手法を提供してくれる業者などはあるものでしょうか。
採用面接時の通院歴の確認
標記について、面接時に質問することは禁じられていることは理解しておりますが、それでも間接的に窺い知ることができる質問方法等はございますでしょうか。
【2010年度入社】 新卒の採用単価について
2010年度新卒採用における一人当たりの採用単価の相場はどのくらいでしたでしょうか? また2名採用の場合、どんな採用手法が適切でしょうか? よろしくお願いいたします。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

関連するキーワード

分類:[ 人材開発 ]

注目のキーワード解説をメールマガジンでお届け。

Withコロナ時代は社内研修をオンライン化! メンタル対応可能な産業医を紹介します 「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

50音・英数字で用語を探す

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


“守り”の姿勢では人が採用できない時代。<br />
いま人事に求められる“攻め”の採用手法とは?

“守り”の姿勢では人が採用できない時代。
いま人事に求められる“攻め”の採用手法とは?

企業の採用意欲が極めて高い水準にある近年、求人サイトや人材紹介会社から...